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HR知識(shí)分享：常用績(jī)效考核
1---)績(jī)效考核得分
1、績(jī)效考核計(jì)算=KPI績(jī)效50﹪+360度考核30﹪+個(gè)人行為鑒定20﹪
2、績(jī)效換算比例：KPI績(jī)效總計(jì)100分占50﹪;360度考核總計(jì)200分占百分的30﹪;個(gè)人行為鑒定總計(jì)占20﹪。
2---)績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方式
1、月度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法：每月從個(gè)人該月基本工資中提取10%為個(gè)人獎(jiǎng)金基準(zhǔn)金額，按實(shí)際達(dá)成效果之優(yōu)劣核算獎(jiǎng)金金額;
個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金=該月基本薪資*10%*部門(mén)系數(shù)*個(gè)人考核等級(jí)系數(shù)。
2 、年終獎(jiǎng)金=(系數(shù)*連續(xù)工作月數(shù)*基本工資)/12*評(píng)分百分率(系數(shù)由公司管理委員會(huì)根據(jù)年度利潤(rùn)報(bào)告而定)
3、在公司任期不滿(mǎn)1年者，其年終獎(jiǎng)考核以連續(xù)工作月數(shù)計(jì)發(fā)。
3---)如何列出考核項(xiàng)目的計(jì)算公式
1、倒扣型計(jì)算方式及其應(yīng)用
2、統(tǒng)計(jì)型計(jì)算方式及其應(yīng)用
3、比例型計(jì)算方式及其應(yīng)用
4、經(jīng)驗(yàn)型計(jì)算公式
4---)個(gè)人績(jī)效分值的計(jì)算
為使員工工作績(jī)效相互間具有可比性，以便有效地實(shí)施獎(jiǎng)懲，通常采用績(jī)效分值計(jì)算法，評(píng)估員工個(gè)人工作績(jī)效完成情況。
個(gè)人績(jī)效分值=∑(KPI績(jī)效分值×KPI權(quán)重)×KPI總權(quán)重+∑(工作目標(biāo)完成分值×權(quán)重)×工作目標(biāo)總權(quán)重
5---)績(jī)效獎(jiǎng)金
績(jī)效獎(jiǎng)金=管理單元綜合考核系數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)×獎(jiǎng)金基數(shù)
6---)關(guān)于二次分配的問(wèn)題
如果員工績(jī)效工資要與部門(mén)業(yè)績(jī)掛鉤，則績(jī)效工資首先需要根據(jù)部門(mén)考核成績(jī)?cè)诓块T(mén)間進(jìn)行一次分配，然后再根據(jù)員工考核情況在部門(mén)內(nèi)進(jìn)行二次分配。
一)部門(mén)績(jī)效工資分配(一次分配)
部門(mén)月度績(jī)效工資總額=公司可分配月度績(jī)效工資總額/[∑(部門(mén)加權(quán)價(jià)值×部門(mén)月度考核系數(shù))]×某部門(mén)加權(quán)價(jià)值×該部門(mén)月度考核系數(shù)+某部門(mén)月度獎(jiǎng)罰金額
二)員工績(jī)效工資分配(二次分配)
員工月度實(shí)得績(jī)效工資=部門(mén)可分配月度績(jī)效工資總額/[∑(員工崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)×員工月度考核系數(shù))]×某崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎(jiǎng)罰金額
該方案中，考慮不同部門(mén)和不同崗位的工作價(jià)值不同，需要用到部門(mén)加權(quán)價(jià)值系數(shù)和員工崗位價(jià)值系數(shù)。
其中，部門(mén)加權(quán)價(jià)值系數(shù)=∑(該部門(mén)員工崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工人數(shù))，崗位價(jià)值系數(shù)需要通過(guò)崗位評(píng)價(jià)產(chǎn)生，而崗位評(píng)價(jià)是薪酬體系設(shè)計(jì)的核心基礎(chǔ)工作之一(薪酬體系需要根據(jù)崗位價(jià)值系數(shù)進(jìn)行崗位工資定級(jí))，不屬考核體系的范疇。
未做專(zhuān)門(mén)評(píng)價(jià)之前，可采用“崗位價(jià)值系數(shù)=員工工資÷人均工資”來(lái)計(jì)算。如果公司認(rèn)為現(xiàn)有員工工資額度以及據(jù)此計(jì)算的價(jià)值系數(shù)均不合理的話(huà)，則需要通過(guò)重新進(jìn)行薪資設(shè)計(jì)加以解決。
在該方案中，公司將績(jī)效工資首先分配到部門(mén)，再由部門(mén)分配到員工。同前面的方案相比，員工的績(jī)效工資不但與公司總的經(jīng)營(yíng)效益和員工自己的考核系數(shù)有關(guān)，同時(shí)也與部門(mén)業(yè)績(jī)有關(guān)，幅度也要大得多。且績(jī)效工資總額完全可控，并能自動(dòng)將績(jī)效差的員工的績(jī)效工資直接轉(zhuǎn)移到績(jī)效好的員工，員工的績(jī)效工資不可明確預(yù)知。
在此基礎(chǔ)上考慮將部門(mén)經(jīng)理與員工的考核和績(jī)效工資分開(kāi)進(jìn)行。通常，部門(mén)經(jīng)理均是與員工一起分配獎(jiǎng)金，這樣容易導(dǎo)致部門(mén)經(jīng)理在考核員工和處理個(gè)人利益時(shí)左右為難。那么，將部門(mén)經(jīng)理的考核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開(kāi)，可以讓部門(mén)經(jīng)理的利益與員工利益分開(kāi)，有利于部門(mén)經(jīng)理客觀(guān)公正、放開(kāi)手腳來(lái)管理、評(píng)價(jià)和考核員工。該方案中，公司需要從每月可分配的績(jī)效工資總額中拿出一定比例(a%)的額度作為部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效工資來(lái)分配。另外(100-a)%再在員工中進(jìn)行分配。
7---)績(jī)效差異調(diào)整
績(jī)效考核的目的是為了能客觀(guān)、公平地反應(yīng)員工的工作差異，以促進(jìn)員工工作業(yè)績(jī)的提升�？�(jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜而細(xì)致的工作，在實(shí)施的過(guò)程中，由于種種因素的影響，會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果的偏差，從而影響考核的效果。
8---)分?jǐn)?shù)虛高的糾偏
我的考慮是把部門(mén)績(jī)效得分作為參照，部門(mén)平均分低于此得分的，則證明評(píng)分偏低，系數(shù)就會(huì)大于1;部門(mén)平均分高于此得分的，則證明評(píng)分偏高，系數(shù)就小于1。通過(guò)部門(mén)績(jī)效系數(shù)，用以調(diào)整部門(mén)間評(píng)分尺度不一的現(xiàn)象，且符合組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效相結(jié)合的思路。
說(shuō)明：個(gè)人績(jī)效最終折合成整體組織績(jī)效，乘以組織分值即為個(gè)人薪酬，值得注意的是，轉(zhuǎn)化成上一級(jí)的組織績(jī)效是最好用權(quán)重分配法找出單元組織績(jī)效的綜合系數(shù)去折合，另外分值最好與企業(yè)效益掛鉤，按比例增減。
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