HR必讀：人力資源規(guī)劃如何做到重點突出

從總體上看，人力資源規(guī)劃是要解決企業(yè)人力資源供需平衡問題，即企業(yè)面向戰(zhàn)略從人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、技能等方面如何配置，對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀進行盤點，會發(fā)現(xiàn)距離企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的要求之間的差距，如何彌補差距，需要從人力資源管理機制和手段上予以保障。

作為人力資源規(guī)劃項目的基礎，首先需要在人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、技能等方面進行審視：

1. 人員數(shù)量

在人員數(shù)量規(guī)劃過程中有兩個基本方法：(1)定崗定編;(2)由戰(zhàn)略量化目標進行推算。前者重點考慮組織設計后的職位體系，后者重點考慮戰(zhàn)略的年度量化目標，例如銷售收入、凈利潤、毛利率等，兩種方法都需要考慮到勞動生產(chǎn)率的因素。兩種方法各有利弊，在人力資源規(guī)劃的過程中需要根據(jù)企業(yè)的實際情況進行選擇或者結(jié)合考慮。

人力資源規(guī)劃項目常常附著在組織設計之后，這是因為人力資源規(guī)劃不僅與戰(zhàn)略要求相關，還與組織設計密切相關，不同的組織架構(gòu)對人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、技能會有不同的要求，比如矩陣式往往需要人員具有較強的專業(yè)技能，以便實現(xiàn)部門管理的專業(yè)化，組織結(jié)構(gòu)設計不光考慮大的組織結(jié)構(gòu)框架，細化后實際上衍生出一整套職位體系，按照定崗定編的要求可以解決組織設計之后的人員數(shù)量問題，但這種方法也會與由戰(zhàn)略量化目標推算出來的總體人員數(shù)量存在一定的差別，需要引起注意的是，定崗定編對應的是現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)和現(xiàn)有勞動生產(chǎn)率，一旦組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化或者整個行業(yè)勞動生產(chǎn)率因為應用新技術(shù)大幅度提升，定崗定編就需要作出相應調(diào)整。

戰(zhàn)略量化目標推算法一般先根據(jù)量化目標，例如銷售收入，結(jié)合業(yè)務人員(工業(yè)企業(yè)一般覆蓋生產(chǎn)人員和銷售人員)的勞動生產(chǎn)率推算出業(yè)務人員數(shù)量，再按照一定比例推算出其他人員數(shù)量(通常業(yè)務人員和其他人員的比例較為穩(wěn)定)，最后推算出來的總體人員數(shù)量可以從總體上描繪未來3-5年的人員規(guī)模，但也會遇到一定難題，最為突出的是未來3-5年的勞動生產(chǎn)率如何預測，在此過程中可以借鑒行業(yè)內(nèi)標桿企業(yè)的勞動生產(chǎn)率和企業(yè)過去3年的勞動生產(chǎn)率的增長幅度，而實際上要想更為準確地衡量勞動生產(chǎn)率，需要深入考察企業(yè)業(yè)務情況，對工業(yè)企業(yè)而言，考慮的因素還有：對生產(chǎn)設備等生產(chǎn)系統(tǒng)的考慮，對銷售系統(tǒng)中銷售策略和銷售人員能力提升瓶頸的考慮等，總而言之，對于勞動生產(chǎn)率的預測實際上是一件較為復雜和有難度的任務。

2. 人員結(jié)構(gòu)

人員結(jié)構(gòu)有多種劃分辦法，一種是與人員數(shù)量密切相關的，按照工作性質(zhì)劃分，大體可以分為生產(chǎn)、銷售、技術(shù)、財務和其他等大的系統(tǒng)(工業(yè)企業(yè))，規(guī)劃目的主要是通過與行業(yè)標桿對比或者企業(yè)自身發(fā)展的考慮，在各大系統(tǒng)人員比例上進一步合理化;另一種是與人員技能密切相關的，按照年齡、學歷、工齡等進行分析，以了解員工從以上幾方面的分布比例。在人力資源診斷過程中，人員結(jié)構(gòu)常常是一個重要的考慮，構(gòu)成企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的重要組成部分。對于人員結(jié)構(gòu)的規(guī)劃可以參與標桿企業(yè)借鑒法，同時根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的要求和組織對人員的要求進行規(guī)劃。

3. 人員技能

人員技能按照能力模型的要求一般包括基礎技能、核心技能和專業(yè)技能：基礎技能是多種角色都需要的技能，例如辦公軟件的應用;核心技能是企業(yè)文化、業(yè)務和管理需求的反映，例如領導能力、合作能力、溝通能力等;專業(yè)技能指特定崗位上需要的技能。在人力資源診斷過程中，對人員技能的診斷常常通過戰(zhàn)略對人員技能的要求與現(xiàn)狀之間的差距來呈現(xiàn)，另外也可以考慮，通過勞動生產(chǎn)率指標的橫向比較體現(xiàn)人員技能的現(xiàn)狀。

在許多企業(yè)的人力資源體系中，能力模型并沒有被引入，人員技能的要求散落在崗位說明書中，沒有能力模型作依托或者沒有完善和分層次的技能體系，培訓的課程的開發(fā)很難做到有針對性，人才甄選和招聘的測評工具也缺乏依據(jù)。在此背景下，在人力資源規(guī)劃過程中，為企業(yè)分層次梳理關鍵技能，尤其是關鍵專業(yè)技能是十分必要的。而能力模型的建設則是一個較為復雜、耗時和較為獨立的人力資源模塊，人力資源規(guī)劃項目僅提供計劃和方向指導。

對應人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、技能等規(guī)劃目標，人力資源規(guī)劃需要明確為實現(xiàn)這些目標的人力資源機制保障和人力資源管理手段。一個完整人力資源規(guī)劃實際上對應的是為實現(xiàn)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、技能等要求而制定的一整套人力資源計劃，例如招聘、培訓、績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃等。在人力資源規(guī)劃項目中，不可能一下子解決企業(yè)所有的人力資源管理問題，所以通過戰(zhàn)略梳理和調(diào)研分析，篩選出企業(yè)關鍵的人力資源管理問題是十分必要的，可以按照問題重要程度和緊迫性做出兩個維度的考慮，和企業(yè)共同確定需要解決的關鍵人力資源管理問題，進行重點規(guī)劃。

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