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中國人力資源在特殊經(jīng)濟環(huán)境下的政策
參與調研企業(yè)對未來經(jīng)濟景氣預期趨向樂觀，超過半數(shù)的企業(yè)認為09年度業(yè)績非�？赡芡瓿�;危機歷經(jīng)一周年，企業(yè)采取的應對金融危機的舉措基本沒有變化，在削減成本措施中，人力資源成本成為三個企業(yè)主要采取的措施之一，凍薪、降低薪資增長率成為人力資源政策的主流;
61%企業(yè)縮減晉升規(guī)模;33%企業(yè)減少了培訓預算，職業(yè)發(fā)展與能力提升受到雙重挑戰(zhàn);
作為企業(yè)中堅力量的高級專業(yè)/技術人才卻依然受到青睞，危機也促使優(yōu)秀員工離職率降低，員工整體能力水平有所提高。
受國際金融危機影響，我國企業(yè)生存發(fā)展的宏觀環(huán)境不斷惡化，很多企業(yè)為應對業(yè)務萎縮不得不采取各種節(jié)約成本措施，其中減少人力資本投資，縮減人力資源管理相關成本成為大多企業(yè)的主要選擇。降薪、裁員、福利削減等成為了危機時代下的熱門詞匯，金融危機已經(jīng)直接影響到企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展。
在如此嚴峻的情況下，如何應對人力資源政策的變化，如何發(fā)掘危機下隱藏的人才機遇，是每個企業(yè)HR最關注的問題。作為領先的人力資本管理公司，和致咨詢對全國123家、26個行業(yè)的企業(yè)，針對在特殊環(huán)境下人力資源政策進行了連續(xù)跟蹤調查，通過對薪酬、激勵方案、福利計劃、人才培養(yǎng)、員工關系等企業(yè)數(shù)據(jù)的分析，深入探討了人力資源所面臨的挑戰(zhàn)和機遇。
根據(jù)和致咨詢2009年度特殊經(jīng)濟環(huán)境下的中國人力資源政策調查，中國企業(yè)對于未來的經(jīng)濟表現(xiàn)出趨于樂觀的態(tài)度，回顧經(jīng)濟危機一年來企業(yè)自身業(yè)績表現(xiàn)，44%受訪企業(yè)給出了比較滿意的評價，認為自身市場表現(xiàn)與競爭對手相差不多;另外有 27%的企業(yè)對自己的業(yè)績非常滿意，銷售收入與利潤增長的對比上都優(yōu)于競爭對手;也有9%的企業(yè)認為危機對自己業(yè)績影響較大，以至于表現(xiàn)不如競爭對手。
針對危機對企業(yè)發(fā)展而言，是機遇還是挑戰(zhàn)的問題，有62%的企業(yè)認為機遇大于挑戰(zhàn)，有16%的企業(yè)認識相反，認為挑戰(zhàn)更大些。
09年度業(yè)績期待及經(jīng)濟復蘇程度預期 ：樂觀抑或悲觀?
與08年9月金融危機爆發(fā)之時相比，組織對經(jīng)濟前景(以經(jīng)濟復蘇程度預期為考量依據(jù))持樂觀的比例(回答“很大程度”，“一定程度”)的比例上升到 65%.另外，有15%的受訪組織認為經(jīng)濟危機沒有波及到自身。持謹慎態(tài)度的組織達到12%，觀望企業(yè)所占比例大大降低，為9%.
應對金融危機舉措組織：如何采取行動?
金融危機歷經(jīng)一年，與危機爆發(fā)時相比，組織采取的應對危機的舉措，沒有明顯變化。面對并不確定的市場發(fā)展前景，危機爆發(fā)時期采取的行動有必要保持連續(xù)性，因此，組織采取的最常見措施基本沒有變化。值得一提的是，鞏固已有市場地位排名由一年前的第四位上升到一年后的第二位，表明開拓新興市場雖然是組織重要舉措，但相較保持已有市場地位不降低可能是當下維持競爭力的重中之重。同時，鼓勵創(chuàng)新重要性也略微有所下降，提高服務滿意度重要性略有上升，也印證了組織面對經(jīng)濟環(huán)境的不確定性而采取的“防守策略”。
削減成本主要措施：人力資源相關成本的削減是必須的嗎?
削減成本的主要措施，在金融危機爆發(fā)之際與周年后，重要程度沒有明顯變化;
最可能采取的節(jié)約成本措施中，削減人力資源相關投入由原來的第四位上升到第三位;
薪酬增長率反映企業(yè)對未來經(jīng)濟前景的信心：薪資調整幅度與企業(yè)生命周期相互影響
為了應對金融危機造成的影響，企業(yè)采取凍薪、減少薪資增長幅度的方式降低勞動力成本壓力。
處于初創(chuàng)期的企業(yè)，有43%的受訪企業(yè)采取凍薪的方式節(jié)約勞動力成本，明顯高于市場平均水平37%;同時，還有14%的企業(yè)采取增加薪酬的方式，表達自己不受危機影響的信心。 雖然成長型企業(yè)采取凍薪措施的低于市場平均水平，但采取降薪是普遍做法，達到成長型受訪企業(yè)的41%.
金融危機對短期激勵方案的影響：企業(yè)如何修訂短期激勵方案應對危機?
在受訪企業(yè)中，有超過半數(shù)(55%)明確表明不會因為金融危機，而改變既有的獎金核算以及發(fā)放政策。有41%的企業(yè)打算通過減少獎金池總額的辦法應對勞動力成本造成的企業(yè)運營“負擔”。
對于獎金池總額沒有變化的企業(yè)，分別有16%、20%采取了停止?jié)q薪、薪資增率減少的方式節(jié)約人力資本支出。
福利計劃變更：如何理解福利在激勵員工方面發(fā)揮的作用?
經(jīng)濟危機容易造成企業(yè)的短視行為，企業(yè)為了短期內度過難關，而削減有利于企業(yè)長期發(fā)展的長期激勵措施。實際上，一些優(yōu)秀的企業(yè)在危機時期，選擇保留長期激勵，進而向員工釋放一種積極的信號，即公司對人才的挖掘、培養(yǎng)、激勵不會放松，因為人才的培養(yǎng)是需要時間的。如果危機時期沒有挽留住優(yōu)秀的人才，等危機解除之后，需要大量人才為企業(yè)效力的時候，反而會造成由于人才短缺，而錯過了企業(yè)發(fā)展的機會。
人才培養(yǎng)與發(fā)展政策：危機時期應該停止人才培養(yǎng)與發(fā)展嗎?
晉升：
調研結果顯示，有61%的受訪企業(yè)縮減了晉升規(guī)模。眾所周知，晉升一般伴隨著薪資增長，根據(jù)“和致”經(jīng)驗，晉升漲薪水平是普通薪酬調整的2倍左右。因此不難看出，縮減晉升是企業(yè)“慣用招數(shù)”，可以有效避免勞動力成本快速增長。
繼任者計劃：
半數(shù)(51%)受訪者沒有改變公司的繼任者計劃，另有30%的公司正在考慮修改既定的繼任者計劃。
人才挽留：
受訪企業(yè)中，只有16%的企業(yè)調整了人才挽留計劃，有60%的企業(yè)不打算改變既有策略。如前所述，危機時候即便選擇削減勞動力成本，但人才卻是組織應當挽留的對象，為經(jīng)濟復蘇之時開展業(yè)務儲備人才資本。
培訓預算：
相比較晉升、繼任者計劃、以及人才挽留政策，組織在培訓預算的支出上出現(xiàn)了三種比例相差并不明顯的差異。33%的受訪企業(yè)決定削減培訓預算。根據(jù)“和致”的一項研究，企業(yè)中用于培訓的費用中有70%花費在外部培訓上，而外部培訓恰恰是企業(yè)最先取消的部分。值得一提的是，仍然有23%的企業(yè)增加了培訓預算。這是因為，部分企業(yè)希望利用危機時期企業(yè)相對“寬�！钡膬炔抗芾頃r間，加強員工能力培養(yǎng)，為即將到來的經(jīng)濟復蘇做好人才能力儲備。
培訓時間：
培訓時間與培訓預算通常是呈正比關系的，因此與培訓預算的變化關系基本相同。
勞動力市場活躍程度：誰能在裁員與招聘的博弈中立于不敗之地?
調查結果顯示，只有11%的受訪企業(yè)采取了“裁員”措施應對危機;同時有10%的企業(yè)暫時停止了招聘工作;
15%受訪企業(yè)沒有受到金融危機影響，企業(yè)仍舊按照原有計劃實施招聘;調查結果顯示，仍然有15%的企業(yè)強調加強招聘工作。
有近半數(shù)的企業(yè)(49%)表示，雖然危機影響了企業(yè)的招聘計劃，但對于市場緊俏、優(yōu)秀的稀缺人才仍然持續(xù)關注。金融危機以來，由于企業(yè)縮減規(guī)模、停止晉升等政策影響，一批優(yōu)秀人才遇到職業(yè)發(fā)展瓶頸，原本在企業(yè)內的職業(yè)發(fā)展機遇暫時終止，因此，有些優(yōu)秀人才在市場上尋找新的機會，這也為其他企業(yè)吸引優(yōu)秀人才提供了機遇。
誰能在裁員與招聘的博弈中立于不敗之地?
根據(jù)“和致”經(jīng)驗，無論是一般性組織還是智力型組織，以專業(yè)、技術知識為代表的“高級專業(yè)人士”群體是組織中的“稀缺”資源。集中體現(xiàn)為以下幾個特征：組織中技術/專業(yè)的中堅力量，企業(yè)選拔優(yōu)秀人才的蓄水池，同時也是遭遇職業(yè)發(fā)展瓶頸最明顯、離職率相對較高的員工群體。
在裁員期間，企業(yè)為了保證既有業(yè)務水平得到穩(wěn)定，同時為經(jīng)濟復蘇對人才需求的渴望，不會輕易放棄擁有豐富專業(yè)/技術經(jīng)驗的高級專業(yè)人士群體，尤其是在危機期間，維持現(xiàn)有客戶、保持現(xiàn)有技術水平成為企業(yè)維護現(xiàn)有市場地位的主要手段，高級專業(yè)人士群體恰恰是發(fā)揮作用的重要力量。因此，在危機中相對其他職業(yè)階層而言，受到裁員沖擊較輕。
另外，高級專業(yè)人士在組織中的職業(yè)發(fā)展遭遇“天花板”效應，自身職業(yè)發(fā)展通路受到限制，加之外部市場對這類群體高度“青睞”，由此成為人才市場的緊俏、相對稀缺資源。加之上述所述原因，這類群體如果在組織內部遭遇職業(yè)發(fā)展瓶頸，會很容易在外部市場重新尋找職業(yè)發(fā)展機會。
綜上所述，高級專業(yè)人才是勞動力市場上供不應求的職業(yè)群體，發(fā)展機遇受外部市場動蕩環(huán)境影響相對較小。
人力資源政策改變產(chǎn)生的影響：政策是否恰當，給企業(yè)帶來正面還是負面影響，有沒有潛在危機?
員工抱怨：
受訪企業(yè)中有30%表示，公司的相關人力資源政策造成的抱怨比平時有所增加。
工作積極性：
27%的受訪企業(yè)反映員工工作積極性有所降低。
優(yōu)秀員工挽留：
盡管有44%的受訪企業(yè)表示優(yōu)秀員工離職率有所降低，但仍然有12%的企業(yè)不得不面對優(yōu)秀員工離職率提高的現(xiàn)實。
員工整體能力水平：
調研結果顯示，37%的受訪企
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