人力資源的心理學研究概況

直至本世紀60年代, 管理心理學才真正成為一門獨立的學科分支并被人們廣泛地應用，直至70年代末期，才在我國興盛起來。普遍認為，21世紀的人力資源管理心理學研究將面對的三大課題是：面向全球競爭的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、信息化和跨國公司迅猛發(fā)展帶來的全球化。在這種新的條件下，人的因素日益突出，如何搞好人力資源開發(fā)，已經(jīng)成為世界各國競爭中必須考慮的首要問題，發(fā)展中國家通過引進先進技術(shù)趕上發(fā)達國家的“后發(fā)優(yōu)勢”已不復存在。各國的競爭更主要表現(xiàn)為人力資源素質(zhì)高低的競爭。我國雖然是世界上人力資源數(shù)量最多的國家，但是，夠素質(zhì)的、適應這種參與全球化競爭要求的人力資源始終是短缺的。因此，系統(tǒng)探討提高員工(包括管理者和職工)素質(zhì)的人力資源開發(fā)理論基礎及其管理對策，是心理學和管理科學研究面臨的重大課題之一。

本世紀以來，從強調(diào)對物的管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说墓芾淼霓D(zhuǎn)變，是管理科學的理論和實踐的一個劃時代的進步。人力資源管理的心理學問題屬于管理心理學的研究范疇，管理心理學在國外心理學界稱之為工業(yè)-組織心理學(Industrial & Organizational Psychology)，是心理學領域的一個新興的重要分支。20世紀初，泰勒(F.Talor)倡導的科學管理運動和閔斯特伯格(H. Muensterberg)開創(chuàng)的工業(yè)心理學是管理心理學形成的先驅(qū)，而真正推動管理心理學產(chǎn)生的是1927年由梅奧(Elton Mayo)領導的“霍桑實驗”。

此外，管理科學本身的發(fā)展也迫切要求心理學家不斷提供如何適應科技進步和社會變化的新知識，因此，需要我們從新的視角，開展人力資源管理的心理學問題研究。人力資源管理的心理學研究是從組織、群體和個人的多層次角度，探索人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、員工的選拔、培訓、激勵、安置、績效評價和職業(yè)發(fā)展等方面心理學理論和方法。本文試圖通過對作者二十多年來在人力資源管理心理學理論和應用探索的介紹，使讀者能從這一特殊視角，了解人力資源管理心理學研究的某些情況。本文將分為人員培訓的心理學研究、人員選拔的心理學研究和組織變革的心理學研究三方面問題進行介紹。

1 員工培訓的心理學研究

員工培訓(personnel training)是人力資源開發(fā)極為重要的問題之一，如果培訓需求評價能夠突出培訓的重點，在就業(yè)指導中能夠解決心理輔導的方法學問題，再培訓中能夠根據(jù)員工繼續(xù)教育的特殊性，解決相關(guān)的管理問題和培訓遷移問題，將有助于培訓效率的提高。

1.1心智技能模擬培訓研究

自從八十年代以來，我國傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的大量工種日漸消失，信息產(chǎn)業(yè)等行業(yè)的就業(yè)需求迅速增長，我國轉(zhuǎn)型企業(yè)面對的最大問題之一是員工不能適應設備現(xiàn)代化的要求。當時，國際勞工組織在發(fā)展中國家大力推行MES培訓模式和德國的“雙元制”，員工培訓其核心是強調(diào)對員工的操作技能(Operational Skill)的系統(tǒng)培訓。作者認為，操作技能未必是提高員工整體技術(shù)能力的關(guān)鍵，在自動化程度不斷提高的行業(yè)技術(shù)培訓中，應突出能制約操作技能質(zhì)量的心智技能的科學訓練。這種研究構(gòu)思源于馮忠良教授的“結(jié)構(gòu)-定向教學”和前蘇聯(lián)心理學家加里培林“智力動作按階段形成的”理論。他們認為，心智技能具有內(nèi)隱性、簡縮性的特點，它們往往存在于行業(yè)專家的頭腦之中，需要把專家經(jīng)驗“外化”出來。當時，認知心理學剛剛被介紹到我國，作者從認知心理學中得到啟發(fā)，就考慮采用口語報告分析技術(shù)來“外化”專家診斷人-機生產(chǎn)活動的問題解決模式。當時就提出了“通過專家與物理模型所呈現(xiàn)的問題情境交互作用的過程分析，再建立心理模型”的構(gòu)思，并通過實驗得以驗證。這項應用基礎研究是在生產(chǎn)設備自動化程度較高的北京手表廠進行的，共歷時五年，并逐步把心理模擬的理論模型應用于培訓實踐中，形成了智能模擬培訓模式。

此后，將這種心智技能模擬培訓法在手表、制糖、機械、鉆井、采油、造紙等行業(yè)進行了跨行業(yè)推廣，為企業(yè)帶來了顯著的經(jīng)濟效益和社會效益，證明了其普遍的應用價值。該研究成果先后獲得了1992年國家教委全國優(yōu)秀圖書二等獎、1993年度國家輕工業(yè)部科學技術(shù)進步二等獎、1994年、1997年兩項石油總公司(部級)科學技術(shù)進步三等獎，應用成果作為技術(shù)專利載入1992年《中國技術(shù)成果大全》(時勘，1993)，還被亞太經(jīng)濟合作組織列為“亞太地區(qū)樣板培訓模式”。

1.2職業(yè)指導的心理學研究

我國學者周寄梅先生20年代在清華學校開始進行的職業(yè)心理測試工作，可以視為我國職業(yè)指導研究的發(fā)端。改革開放以來，職業(yè)指導工作受到越來越多的關(guān)注，但由于缺乏系統(tǒng)的心理學理論指導，職業(yè)指導帶有較大的隨意性。九十年代初，作者承擔了人民教育出版社全國統(tǒng)編《職業(yè)指導》教材，同時承擔了全國教育科學“八五”規(guī)劃教委級重點課題(1992-1996)。

通過五年的中等學校職業(yè)指導課的實驗研究，圓滿地完成了課題任務。這項研究探討了對不同類型中等學校進行職業(yè)指導的教材結(jié)構(gòu)，編寫并正式出版用于普通高中的《職業(yè)指導》教材，已被國家教委基礎教育司列為全國高級中學選修課教材;研制完成了《職業(yè)心理測試系統(tǒng)》，該系統(tǒng)包括需求評估、職業(yè)興趣、職業(yè)人格、職業(yè)能力和應試焦慮等五個子系統(tǒng)，測試手段由紙筆測試和計算機測試兩種形式組成, 可分別為職業(yè)指導機構(gòu)和求職者提供服務;還采用了情境模擬法對提高學生人際適應能力培訓規(guī)律進行了探索，在此基礎上，總結(jié)了一套適合中等學校職業(yè)指導的程序、原則和方法(Conyne, Shi 1999)�？缥幕�比較研究發(fā)現(xiàn)，組織環(huán)境對人的適應性學習模型的形成有重要影響(Maher, Shi 1999)。1993年開始在全國各省市進行《職業(yè)指導》課試點，突出職業(yè)指導的《職業(yè)道德》教材在北京市100余所技工學校通用,實驗學校已遍布全國 28個省市、360所中等職業(yè)技術(shù)學校，參加實驗的學生已達24000人左右�！堵殬I(yè)心理測試系統(tǒng)》在全國13個省市的職業(yè)指導中心或職業(yè)介紹所進行了試用, 取得了較好的推廣成效。

1.3員工再培訓管理模式的研究

員工再培訓活動過程包括分析、設計、發(fā)展、實施和評價五個階段，其中需求分析(Need Assessment of Training)是培訓整體規(guī)劃的關(guān)鍵。為此，我們完成了用于管理的組織分析、任務分析和人員分析問卷，并解決了基于勝任特征的關(guān)鍵行為事件訪談和團體焦點訪談方法學問題, 使員工再培訓計劃的制定更加適應于崗位培訓需求(王鵬，時勘，1998)。在再培訓方法研究上，我們進行了LTD小組討論學習法(Learning Through Discussion)的跨文化比較研究，這種培訓方法源于Hill(1967)和Conyne(1983)的人際適應培訓模式，在這種小組活動中，人們不僅通過任務定向、問題解決，實現(xiàn)了任務功能，還同時形成參與者相互支持的人際關(guān)系。我們曾在八十年代也開展過大學生班集體的人際關(guān)系的研究(黃希庭，時勘，1984)，但是，這種源于西方文化的LTD小組討論學習方法是否適用我國的成人培訓?我們的跨文化比較研究揭示了中美兩國被試在任務小組討論中相同之處和差異, 并創(chuàng)立了一套適合我國員工小組活動培訓的方法(Conyne, Shi, 1999)，這種方法已被中國教育電視臺制作為教學錄象被國家勞動和社會保障部教育培訓中心推廣。

此外，再培訓遷移(Transfer of re-training)的研究發(fā)現(xiàn)，時間支持和領導的積極反饋能最大程度的區(qū)分培訓遷移行為發(fā)生的強度。這些結(jié)果也完善了我們對于企業(yè)員工再培訓管理的認識(王鵬、時勘，1998)。國有企業(yè)下崗職工是一個特殊的培訓群體，由于多種原因，面對就業(yè)市場的劇烈競爭，往往無所適從。目前，國外失業(yè)心理研究也特別強調(diào)揭示影響再就業(yè)的行為因素和干預對策(Wanbeger, Shi 1999)。研究結(jié)果表明，我國下崗職工的認知歸因、情緒控制、求職自我效能和求職應對等心理因素，直接制約著其主動求職行為，并進一步影響到其再就業(yè)的成功率和穩(wěn)定性。根據(jù)這一研究結(jié)果，我們在北京市西城區(qū)職業(yè)介紹服務中心，以影響下崗職工再就業(yè)的因素為心理輔導內(nèi)容，編制了專門的再就業(yè)心理輔導教材，進行了改變下崗職工的認知特征、增強其自信心、提高其求職應對能力的心理輔導實驗，提高了下崗職工的再就業(yè)成功率(時勘，宋照禮1999)、(Shi, Song, 2000)。這項研究成果得到了國家勞動社會保障部的肯定，北京市勞動和社會保障局已在北京市推廣這一再就業(yè)心理輔導模式。

2、人員選拔的心理學研究

人員選拔(Personnel selection)人力資源管理心理學研究的另一個重要領域，心理測驗在人力資源管理中的應用已有多年的歷史和經(jīng)驗，近年來，我們主要把研究的重點集中于解決復雜特殊行業(yè)人員選拔中結(jié)構(gòu)化面試、情境評價等方法學問題，并在高層管理者的勝任特征模型評價方面做了一些探索。

2.1 軍事飛行員的面試檢測方法的研究

軍事飛行員的心理選拔，由于其職業(yè)活動的特殊性、復雜性和對任職者的高水平要求，心理選拔顯得更有價值。1987年以來,

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