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人力資源管理分享 HR必須提升的4種關(guān)鍵能力
在當(dāng)前日新月異且競(jìng)爭(zhēng)激烈的全球市場(chǎng)中，快速匹配重要人才與戰(zhàn)略機(jī)遇對(duì)企業(yè)取得制勝優(yōu)勢(shì)至關(guān)重要。中國(guó)經(jīng)濟(jì)經(jīng)過20年的高速成長(zhǎng)，企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展速度超過預(yù)期，而現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)能力，尤其在創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)能力方面不能滿足新的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)展的需求;在拓展新市場(chǎng)、新產(chǎn)品和服務(wù)的過程中，需要HR部門有效支撐員工跨區(qū)域的管理使用和調(diào)配;同時(shí)，業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)的復(fù)雜度增加，員工技能不能適應(yīng)新業(yè)務(wù)范圍的寬度和深度，需要快速補(bǔ)充新的技術(shù)和能力。
面對(duì)這樣的局面，企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人深受其苦，并努力尋求方法消除限制發(fā)揮人力資源效力的種種障礙。他們正在通過對(duì)人力資源戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)以及員工隊(duì)伍和人力資源操作流程的全方位轉(zhuǎn)變，并在信息系統(tǒng)等技術(shù)支持下，去適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的市場(chǎng)和全球化的組織架構(gòu)，與企業(yè)的整體戰(zhàn)略協(xié)同一致。
根據(jù)IBM2010年對(duì)CHRO調(diào)研結(jié)果和700多位高級(jí)人力主管提供的見解，建議企業(yè)可以在制定人力資源戰(zhàn)略時(shí)，從轉(zhuǎn)型人力資源管理機(jī)制、提升領(lǐng)導(dǎo)力、提升人力資源專業(yè)能力及重構(gòu)人力資源管理體系及服務(wù)模式4個(gè)重點(diǎn)領(lǐng)域，提升人力資源的關(guān)鍵能力。
1、轉(zhuǎn)型人力資源管理機(jī)制
一般而言，企業(yè)規(guī)模發(fā)展到上千人甚至上萬人時(shí)，企業(yè)的人力資源制度需要進(jìn)行徹底轉(zhuǎn)型，重新設(shè)計(jì)人力資源管理循環(huán)生命周期中的人才聘用、使用、培養(yǎng)、保留、激勵(lì)等各環(huán)節(jié)，并將上述環(huán)節(jié)全部打通，使之成為一個(gè)有機(jī)的整體，以支持企業(yè)快速發(fā)展的業(yè)務(wù)要求和管理需要。
尤其是快速發(fā)展的中小型企業(yè)，他們之前對(duì)人力資源投入較少，急需補(bǔ)足基本的人力資源政策、崗位薪酬、績(jī)效等，按照成熟公司運(yùn)作的方式和機(jī)制，重新優(yōu)化和設(shè)計(jì)HR制度。
2、提升領(lǐng)導(dǎo)力，培養(yǎng)未來領(lǐng)導(dǎo)者
調(diào)研顯示，資深人力資源主管稱培養(yǎng)未來領(lǐng)導(dǎo)者的能力對(duì)企業(yè)未來的成功影響最大，只有1/3的被調(diào)查者表示他們可以有效做到這一點(diǎn)。中國(guó)的情況更糟，企業(yè)善于培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)者的比例低于全球平均水平。幾年前，國(guó)內(nèi)某國(guó)際化企業(yè)在多國(guó)開展運(yùn)營(yíng)，但高管團(tuán)隊(duì)的管理思維及管理能力卻沒有相應(yīng)升級(jí)到國(guó)際化水平，成為企業(yè)全球化道路上的瓶頸。
因此，培養(yǎng)全球化領(lǐng)導(dǎo)作為一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略措施被企業(yè)提上議事日程。在管理團(tuán)隊(duì)接受了專業(yè)化的管理技能和管理能力的培訓(xùn)后，整體素質(zhì)和能力評(píng)測(cè)大幅提升，公司也擺脫了國(guó)際化人才“捉襟見肘”的窘境。
3、提升核心人才隊(duì)伍的專業(yè)能力
很多人力資源主管認(rèn)為開發(fā)員工技能非常重要，但他們?cè)谶@個(gè)方面做得并不好，而這個(gè)方面與創(chuàng)造新的增長(zhǎng)機(jī)遇有直接關(guān)系。在知識(shí)密集型或?qū)I(yè)人才密集的企業(yè)，員工對(duì)自身職業(yè)發(fā)展非常關(guān)注，企業(yè)除了用薪酬激勵(lì)外，還要為員工提供職業(yè)發(fā)展和能力晉升的空間。
但傳統(tǒng)金字塔式的組織結(jié)構(gòu)，讓專業(yè)性人才的職業(yè)發(fā)展通路比較單一，有潛力的技術(shù)人才、研發(fā)人才如果沒有升任到經(jīng)理、總監(jiān)等管理崗位，他們會(huì)感到職業(yè)前途渺茫，也得不到滿意的薪酬待遇的提升，不久就會(huì)跳槽到其它公司。
面對(duì)人才流失的困境，企業(yè)可以采用管理和專業(yè)晉升的雙通道企業(yè)除了管理職能的“官”之外，還有技術(shù)研發(fā)的“腕”。通過族群的劃分，企業(yè)的專業(yè)化人才可以在專業(yè)通道上逐級(jí)上升，薪酬、待遇也會(huì)同步提升。
4、重構(gòu)人力資源管理體系及服務(wù)模式
傳統(tǒng)的人力資源部是將招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效等分成若干小團(tuán)隊(duì)來分別運(yùn)作。針對(duì)多事業(yè)部、多區(qū)域或多國(guó)家的集團(tuán)化公司，每個(gè)國(guó)家都有自己的法律和文化，企業(yè)應(yīng)該對(duì)人力資源管理體系及服務(wù)模式進(jìn)行轉(zhuǎn)型，重新布局人力資源部，按服務(wù)中心、方案中心及人力資源業(yè)務(wù)伙伴的“三角形”服務(wù)模式進(jìn)行隊(duì)伍的重構(gòu)，并通過人力資源信息系統(tǒng)的不斷提升優(yōu)化來提高運(yùn)作效率。
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