人力資源規(guī)劃實務操作步驟

人力資源規(guī)劃：人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃, 著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預先準備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應的人事政策的過程。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財政預算的有機組成部分，因為對人力資源的投入和預測與企業(yè)長期規(guī)劃之間的影響是相互的。

人力資源規(guī)劃所考慮的不是某個具體的人, 而是一組人員。個別人員的發(fā)展規(guī)劃寓于整組人員的發(fā)展規(guī)劃之中。因此，人力資源規(guī)劃實質上是一種人事政策，它的制定為工商企業(yè)人事管理活動提供指導。

人力資源規(guī)劃是為了確保組織實現(xiàn)下列目標：

● 得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結構和能力的人員;充分利用現(xiàn)有人力資源;

● 能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過�；蛉肆Σ蛔�;

● 建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力;

● 減少企業(yè)在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。

為達到以上目標，人力資源規(guī)劃需要關注的焦點如下：

● 需要多少人;

● 員工應具備怎樣的技術、知識和能力;

● 現(xiàn)有的人力資源能否滿足已知的需要;

● 對員工進行進一步的培訓開發(fā)是否必要;

● 是否需要進行招聘;

● 何時需要新員工;

● 培訓或招聘何時開始;

● 如果為了減少開支或由于經(jīng)營狀況不佳而必須裁員，應采取怎樣的應對措施;

● 除了積極性、責任心外是否還有其他的人員因素可以開發(fā)利用。

人力資源規(guī)劃基本操作步驟一：核查現(xiàn)有人力資源

這一階段是后面各階段的基礎, 是人力資源規(guī)劃的第一個過程, 它的質量如何對整個工作影響很大，必須高度重視。

核查現(xiàn)有人力資源關鍵在于人力資源的數(shù)量、質量、結構及分布狀況。這一部分工作需要結合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務分析的有關信息來進行。如果企業(yè)尚未建立人力資源管理信息系統(tǒng)，這步工作最好與建立該信息系統(tǒng)同時進行。一個良好的人事管理信息系統(tǒng)，應盡量輸入與員工個人和工作情況的資料，以備管理分析適用。人力資源信息應包括以下幾個方面：

(1)個人自然情況，如姓名、性別、出生日期、身體自然狀況和健康狀況、婚姻、民族和所參加的黨派等;

(2)錄用資料，包括合同簽定時間、候選人征募來源、管理經(jīng)歷、外語種類和水平、特殊技能，以及對企業(yè)有潛在價值的愛好或特長;

(3)教育資料，包括受教育的程度、專業(yè)領域、各類培訓證書等;

(4)工資資料，包括工資類別、等級、工資額、上次加薪日期、以及對下次加薪日期和量的預測;

(5)工作執(zhí)行評價，包括上次評價時間、評價或成績報告、歷次評價的原始資料等;

(6)工作經(jīng)歷，包括以往的工作單位和部門、學徒或特殊培訓資料、升降職原因、有否受過處分的原因和類型、最后一次內部轉換的資料等;

(7)服務與離職資料，包括任職時間長度、離職次數(shù)及離職原因;

(8)工作態(tài)度，包括生產(chǎn)效率、質量狀態(tài)、缺勤和遲到早退記錄、有否建議及建議數(shù)量和采納數(shù)，有否抱怨及經(jīng)常性與否和抱怨內容等;

(9)安全與事故資料，包括因工受傷和非因工受傷、傷害程度、事故次數(shù)類型及原因等;

(10)工作或職務情況;

(11)工作環(huán)境情況;

(12)工作或職務的歷史資料等等。

利用計算機進行管理的企業(yè)和組織可以十分方便地存儲和利用這些信息。

這一階段必須獲取和參考的另一項重要的信息, 是職務分析的有關信息情況。職務分析是企業(yè)人力資源管理5大要素(獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發(fā))中起核心作用的要素, 是下一步工作的基礎。職位分析明確地指處了每個職位應有的職務、責任、權力, 以及履行這些職、責、權所需的資格條件, 這些條件就是對員工的質上的水平要求。

人力資源規(guī)劃基本操作步驟二：人力需求預測

這一步工作與人力資源核查可同時進行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內外部條件選擇預測技術，然后對人力需求的結構和數(shù)量、質量進行預測。

在預測人員需求時, 應充分考慮以下因素對人員需求的數(shù)量上和質量上以及構成上的影響：

● 市場需求、產(chǎn)品或服務質量升級或決定進入新的市場

● 產(chǎn)品和服務的要求

● 人力穩(wěn)定性，如計劃內更替(辭職和辭退的結果)、人員流失(跳槽)

● 培訓和教育(與公司變化的需求相關)

● 為提高生產(chǎn)率而進行的技術和組織管理革新

● 工作時間

● 預測活動的變化

● 各部門可用的財務預算

在預測過程中, 預測者及其管理判斷能力與預測的準確與否關系重大。 一般來說，商業(yè)因素是影響員工需要類型、數(shù)量的重要變量, 預測者通過分離這些因素, 并且收集歷史資料去做預測的基礎。從邏輯上講, 人力資源需求是產(chǎn)量、銷量、稅收等的函數(shù), 但對不同的企業(yè)或組織, 每一因素的影響并不相同。

人力資源規(guī)劃基本操作步驟三：人力供給預測

人員供給預測也稱為人員擁有量預測，是人力預測的又一個關鍵環(huán)節(jié)，只有進行人員擁有量預測并把它與人員需求量相對比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力供給預測包括兩部分：一是內部擁有量預測，即是根據(jù)現(xiàn)有人力資源即其未來變動情況，預測出規(guī)劃各時間點上的人員擁有量;另一部分是對外部人力資源供給量進行預測，確定在規(guī)劃各時間點上的各類人員的可供量。

人力資源規(guī)劃基本操作步驟四：起草計劃匹配供需

起草計劃匹配供需包括

(一)確定純人員需求量

這步主要是把預測到的各規(guī)劃時間點上的供給與需求進行比較，確定人員在質量、數(shù)量、結構及分布不一致之處，從而得到純人員需求量。

(二)制定匹配政策以確保需求與供給的一致

這步實際是制定各種具體的規(guī)劃和行動方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時間點上的匹配。主要包括：晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)現(xiàn)劃、配備規(guī)劃等。

(三)具體行動方案

人力資源規(guī)劃基本操作步驟五：執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān)控

人力資源規(guī)劃應包括預算、目標和標準設置，它同時也應承但執(zhí)行和控制的責任，并建立一整套報告程序來保證對規(guī)劃的監(jiān)控�？梢灾粓蟾鎸θ�公司的雇傭總數(shù)量(確認那些在崗的和正在上崗前期的)和為達到招聘目標而招聘的人員數(shù)量。同時應報告與預算相比雇傭費用情況如何，損耗量和雇傭量的比率變化趨勢如何。

(1)執(zhí)行確定的行動計劃。在各分類規(guī)劃的指導下，確定企業(yè)如何具體實施規(guī)劃，是這一步的主要內容。一般來說，在技術上或操作上沒有什么困難。

(2)實施監(jiān)控。實施監(jiān)控的目的在于為總體規(guī)劃和具體規(guī)劃的修訂或調整提供可靠信息，強調監(jiān)控的重要性。在預測中，由于不可控因素很多，常會發(fā)生令人意想不到的變化或問題，如若不對規(guī)劃進行動態(tài)的監(jiān)控、調整，人力規(guī)劃最后就可能成為一紙空文，失去了指導意義。因此，執(zhí)行監(jiān)控是非常重要的一個環(huán)節(jié)。此外，監(jiān)控還有加強執(zhí)行控制的作用。

人力資源規(guī)劃基本操作步驟六：評估人力資源規(guī)劃

雖然人力需求的結果只有過了預測期限才能得到最終檢驗，但為了給企業(yè)人力規(guī)劃提供正確決策的可靠依據(jù)，有必要事先對預測結果進行初步評估.由專家、用戶及有關部門主管人員組成評估組來完成評估工作。

評估者應考慮以下具體問題：

(1)預測所依據(jù)的信息的質量、廣泛性、詳盡性、可靠性，以及信息的誤差及原因;

(2)預測所選擇的主要因素的影響與人力需求的相關度, 預測方法在使用的時間、范圍、對象的特點與數(shù)據(jù)類型等方面的適用性程度;

(3)人力資源規(guī)劃者熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度;

(4)他們與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財務部門以及各業(yè)務部門經(jīng)理之間的工作關系如何;

(5)在有關部門之間信息交流的難易程度(如人力資源規(guī)劃者去各部門經(jīng)理處詢問情況是否方便);

(6)決策者對人力資源規(guī)劃中提出的預測結果、行動方案和建議的利用程度;

(7)人力資源規(guī)劃在決策者心目中的價值如何;

(8)規(guī)劃實施的可行性。評估預測結果是否符合社會、環(huán)境條件的許可, 能否取得達到預測成果所必需的人、財、物、信息、時間等條件。

為了提高人力資源預測的可靠性，有必要使評估連續(xù)化，除了上述因素可以對一項人力資源規(guī)劃評價時提供重要參考外，還要對如下幾個因素進行比較：

(1)實際招聘人數(shù)與預測的人員需求量比較;

(2)勞動生產(chǎn)率的實際水平與預測水平比較;

(3)實際的與預測的人員流動率的比較;

(4)實際執(zhí)行的行動方案與規(guī)劃的行動方案比較;

(5)實施行動方案后的實際結果與預測結果比較;

(6)勞動力和行動方案的成本與預算額的比較;

(7)行動方案的收益與成本的比較;

評估要客觀、公正和準確;同時要進行成本效益分析以及審核規(guī)劃的有效性;在評估時一定要征求部門經(jīng)理和基層領導人的意見，因為他們是規(guī)劃的直接受益者，最有發(fā)言權。

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