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員工培訓(xùn)方案設(shè)計怎么寫
員工培訓(xùn)，是人力資源開發(fā)中最重要的組成部分，是人力資源投入的主要形式。下面是小編整理的員工培訓(xùn)方案設(shè)計，歡迎來參考！
1、引言
在知識經(jīng)濟時代，人的重要性越來越突顯，人力資源管理在組織經(jīng)營管理中也占據(jù)著越來越重要的地位。培訓(xùn)是一種投資行為，通過培訓(xùn)為組織培養(yǎng)一大批能迅速適應(yīng)和滿足經(jīng)營管理需要的員工，組織要想獲得持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展必須要有較高的整體素質(zhì)，而員工培訓(xùn)就是其不可缺少的一個環(huán)節(jié)。要做好培訓(xùn)工作，需要有成功的培訓(xùn)方案，從而達到培訓(xùn)的目標(biāo)以取得預(yù)期的效果。
2、員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀
隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，員工培訓(xùn)逐漸受到人們的重視，員工培訓(xùn)方面的投資較以前有很大提高，但同時，現(xiàn)階段的員工培訓(xùn)工作仍然存在諸多不足之處。
2.1 培訓(xùn)投資嚴重不足
與發(fā)達國家相比，中國在員工培訓(xùn)方面的投資仍處于很低的水平。除舉辦子弟學(xué)校和政治任務(wù)性質(zhì)投資助學(xué)外，真正用于員工培訓(xùn)的投資微乎其微。據(jù)對282家國有事業(yè)單位的調(diào)查，員工培訓(xùn)投資經(jīng)費只有工資總額的2.2%，遠低于發(fā)達國家10～15%的水平[1]。
2.2 培訓(xùn)體系不健全
據(jù)一份權(quán)威機構(gòu)對組織的員工培訓(xùn)情況調(diào)查報告顯示，92%的員工培訓(xùn)沒有完善的培訓(xùn)體系。在培訓(xùn)管理機構(gòu)方面，僅42%的組織有自己的培訓(xùn)部門；在培訓(xùn)制度方面，64%的組織有自己的培訓(xùn)制度，但經(jīng)深入訪談發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的組織承認自己的培訓(xùn)制度流于形式[2]。在培訓(xùn)需求分析方面，只有極少的組織做過規(guī)范的培訓(xùn)需求分析，多數(shù)都是流于形式，認為培訓(xùn)培訓(xùn)，就是外派學(xué)習(xí)或舉辦講座，很少考慮到自身實際的需要。
2.3 培訓(xùn)實踐效果差
培訓(xùn)實踐的效果是衡量員工通過培訓(xùn)對其思想觀念、工作態(tài)度、技能是否有所改善以及多大程度上改善。但目前的培訓(xùn)大部分是沒有培訓(xùn)效果的評估，即使有很多都是草草了事，據(jù)調(diào)查在培訓(xùn)的成果轉(zhuǎn)化方面，培訓(xùn)只產(chǎn)生了10%～20%的轉(zhuǎn)化率，即80%～90%的培訓(xùn)資源被浪費了。
3、員工培訓(xùn)存在的問題
3.1 管理者對培訓(xùn)的認識不足
有些管理者因自身文化水平、認識水平等，在對“人”的意識上，常把員工看作是“生產(chǎn)工具”，追求利潤最大化是管理者進行員工管理的唯一活動，因此，超負荷的工作量使員工們沒有機會享有《勞動法》中的權(quán)力。員工培訓(xùn)成本高、風(fēng)險大，員工的頻繁跳槽使管理者擔(dān)心員工培訓(xùn)是為他人做嫁衣裳。
3.2 培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性
很多單位在具體培訓(xùn)組織實施中苦于找不到一個正確的切入點，培訓(xùn)方面缺乏科學(xué)系統(tǒng)的方法。單位員工培訓(xùn)仍處于較低水平。主要表現(xiàn)在：
�。�1）培訓(xùn)需求分析不完善
培訓(xùn)活動開展要么是按照上級的指令辦事，要么是部門員工的推斷，沒有進行培訓(xùn)需求分析，有些人力資源部門僅僅憑經(jīng)驗和模仿他人來機械地制定本單位的培訓(xùn)計劃，甚至拷貝以前的培訓(xùn)計劃，沒有根據(jù)實際情況制定新的培訓(xùn)計劃。不能將組織本身的發(fā)展目標(biāo)和員工的職業(yè)生涯設(shè)計相結(jié)合以此來加強對員工的培訓(xùn)。
�。�2）培訓(xùn)制度不健全
培訓(xùn)只是看作一項活動，沒有和績效、薪酬等掛鉤，由于沒有健全的培訓(xùn)制度，比如獎懲制度、激勵制度、培訓(xùn)簽約制度、考核制度等，所以在人力資源部門組織培訓(xùn)的時候十分困難，許多員工不愿意接受培訓(xùn)。
�。�3）培訓(xùn)組織不到位
在培訓(xùn)組織過程中，培訓(xùn)機械、呆板，培訓(xùn)內(nèi)容枯燥乏味，缺乏理論聯(lián)系實際，在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者與培訓(xùn)者不能有效溝通，培訓(xùn)對象層次不分明、培訓(xùn)過程中只是敷衍了事，都會影響到培訓(xùn)的效果。
�。�4）培訓(xùn)效果評估不深入
由于大多數(shù)的組織并沒有建立起完善的培訓(xùn)效果評估體系，往往停留在培訓(xùn)過后的一個簡單的考試，對培訓(xùn)效果進行測評的方法單一，事后缺乏后續(xù)的跟蹤調(diào)查，并不能起到考評培訓(xùn)效果的作用，投入巨大的培訓(xùn)并沒有收到預(yù)期的回報。另外評估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理，沒有完整的培訓(xùn)記錄；考核結(jié)果的反饋不及時，考核后考核者與被考核者缺乏有效的溝通，員工對考核的結(jié)果缺乏認同。
4、如何設(shè)計員工培訓(xùn)方案
4.1 培訓(xùn)需求分析
培訓(xùn)活動要耗費時間、精力和費用，培訓(xùn)是要冒一定的風(fēng)險，因此培訓(xùn)前需要進行需求分析。需求產(chǎn)生于目前的狀況與理想的狀況之間存在的差距，這一差距就是“狀態(tài)缺口”。組織有培訓(xùn)需求，也正是由于存在“缺口”。組織對雇員的能力水平提出的要求就是“理想狀態(tài)”，而雇員本人目前的實際水平即為“目前狀態(tài)”，兩者之間的差距就是“狀態(tài)缺口”。組織要努力減少這一“缺口”，就形成了培訓(xùn)需求。
4.2 培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置
根據(jù)培訓(xùn)需求分析來設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)，通過培訓(xùn)需求分析明確現(xiàn)有員工和預(yù)期崗位之間的差距，培訓(xùn)目標(biāo)就是消除這個差距。有了培訓(xùn)目標(biāo)，才能確定培訓(xùn)內(nèi)容、對象、方法等內(nèi)容，并在培訓(xùn)之后，對照培訓(xùn)目標(biāo)進行效果評估。
4.3 選定培訓(xùn)對象
明確培訓(xùn)目標(biāo)的基礎(chǔ)上要確定需要培訓(xùn)的人員，根據(jù)組織的培訓(xùn)需求分析，不同的培訓(xùn)需求決定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，讓不符合崗位知識和技能要求的員工通過培訓(xùn)后符合要求，但組織的培訓(xùn)資源是有限的，如何合理的分配培訓(xùn)資源是人力資源部門面臨的重要問題。一般來說，重點的培訓(xùn)的對象包括：新招聘員工、可以改進目前工作的人、組織要求他們掌握其他技能的人、有潛力的人。
4.4 培訓(xùn)師的選擇
培訓(xùn)師是培訓(xùn)工作的主體，是培訓(xùn)工作的實施者。培訓(xùn)師水平的高低直接關(guān)系到培訓(xùn)的成敗，培訓(xùn)師的來源可分為外部聘請和內(nèi)部開發(fā)，外部聘請是指聘請學(xué)術(shù)講座、專業(yè)培訓(xùn)人員、公開研討會等；內(nèi)部開發(fā)包括組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工。選擇何種資源最終決定于培訓(xùn)的內(nèi)容及可利用的資源。
4.5 培訓(xùn)內(nèi)容的選擇
在明確了培訓(xùn)的目標(biāo)和期望達到的學(xué)習(xí)結(jié)果后，就可以確定培訓(xùn)內(nèi)容。一般來說，培訓(xùn)內(nèi)容包含五個層次：知識培訓(xùn)，解決“知”的問題；技能培訓(xùn)，解決“會”的問題；思維培訓(xùn)，解決“創(chuàng)”的問題；觀念培訓(xùn)，解決“適”的問題；心理培訓(xùn)，解決“心”的問題。組織要根據(jù)實際需求來選擇采用哪個層次的培訓(xùn)內(nèi)容。
4.6 培訓(xùn)時機的選擇
通常以下情況需要進行培訓(xùn)：
�。�1）新員工加入組織，新員工需要通過培訓(xùn)來了解組織的行為標(biāo)準和工作程序；
�。�2）員工即將崗位輪換或晉升，為適應(yīng)新崗位，需要對員工進行培訓(xùn)；
（3）員工的知識和技能不能滿足當(dāng)前的需要，為適應(yīng)市場需求的變化，組織會不斷調(diào)整自己的經(jīng)營策略，對員工的知識和能力要求也會發(fā)生變化，由于員工不具備相應(yīng)的知識和技能，需要對員工進行培訓(xùn)。
4.7 培訓(xùn)方法的選擇
培訓(xùn)方法的選擇對培訓(xùn)的效果有很大影響，培訓(xùn)的方法有講授法、案例法、演示法、游戲法、討論法、角色扮演法等，各種培訓(xùn)方法都有其相應(yīng)的優(yōu)缺點，要選擇有效合適的培訓(xùn)方法，需要考慮到培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的對象的自身特點等因素。
4.8 培訓(xùn)場所及設(shè)備的選擇
培訓(xùn)場所及設(shè)備取決于培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法。培訓(xùn)場所有工作現(xiàn)場、會議室、教室等，若以技能培訓(xùn)為內(nèi)容，工作現(xiàn)場則為最適宜的場所。培訓(xùn)設(shè)備包括筆、筆記本、教材、辦公設(shè)施，有的還需錄相機、幻燈機等。
4.9 培訓(xùn)方案的評估與完善
培訓(xùn)結(jié)束后，要對培訓(xùn)的效果進行一次總結(jié)性的評估和檢查，以便找出受訓(xùn)者獲得哪些收獲和提高，培訓(xùn)方案的評估可以從三個方面來考察，分別是培訓(xùn)方案本身角度考察、受訓(xùn)者的角度來考察、看受訓(xùn)者培訓(xùn)前后行為的改變是否與期望的一致。最后，一個好的培訓(xùn)方案必是一個由制定→評估→完善→再評估→再完善……→實施的過程，只有不斷評估、完善才能使培訓(xùn)方案甄于完美。
一、目標(biāo)
根據(jù)公司年度計劃，確保熱處理部年度工時、產(chǎn)值的完成，培養(yǎng)品德合格、專業(yè)素質(zhì)扎實的操作人員，提升產(chǎn)品整體質(zhì)量。
二、提升方案
1、重視技能人才隊伍建設(shè)，為技能員工提供成長通道。
2、通過自我檢討，找出所在部門目前存在的不足、薄弱點及提升點。
3、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及員工隊伍建設(shè)的要求，提出各工種、各崗位員工所必須具備的能力要求，在知識、技能和職業(yè)素養(yǎng)等方面提出具體的能力要求和標(biāo)準。
知識包括：基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識和相關(guān)知識
技能包括：基本技能、專業(yè)技能和相關(guān)技能
職業(yè)素養(yǎng)：是指做好本崗位工作所必須具備的職業(yè)素養(yǎng)
4、通過培訓(xùn)提高技能水平。按工種對員工進行培訓(xùn)，以強化員工技能水平。
�。�1）細化培訓(xùn)需求。根據(jù)車間實際情況，制定適合車間的培訓(xùn)內(nèi)容的培訓(xùn)方案，提高培訓(xùn)的針對性。
�。�2）培訓(xùn)方式方法多樣性。根據(jù)培訓(xùn)對象的知識層次等差異，采取不同的培訓(xùn)形式和方法，通過理論講解、現(xiàn)場操作等相結(jié)合，讓員工更容易掌握，規(guī)范化員工操作。
�。�3）改進培訓(xùn)效果分析。培訓(xùn)結(jié)束后做好評估，了解學(xué)員對課程的反應(yīng)、滿意度、學(xué)員隊課程內(nèi)容的掌握情況等，以便今后完善培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方案，改善培訓(xùn)方法。
5、實行“以師帶徒”。給新入企的員工委派具有良好職業(yè)道德、優(yōu)良崗位操作技能的師傅，并簽訂“師帶徒協(xié)議”，可迅速提高各崗位操作人員業(yè)務(wù)理論知識和實踐操作技能水平、加快后續(xù)技能人才隊伍的培養(yǎng)與建設(shè)，充分發(fā)揮優(yōu)秀技術(shù)工人在員工培養(yǎng)中的傳、幫、帶作用，使新工人、技能水平低的人員能夠較快掌握崗位安全和操作技能知識。
6。抓好員工及現(xiàn)場檢驗員考核，每月考核包括質(zhì)量、產(chǎn)量、安全、行為規(guī)范。對表現(xiàn)好的員工予以獎勵，對出現(xiàn)問題的員工及責(zé)任人，要對期收入進行考核，特別嚴重員工予以吊崗或暫停上崗等處罰。每半年對員工技能進行綜合評價，鼓勵多技能工，技能高的員工給予技能獎勵。
7、增強員工的自學(xué)、互學(xué)意識。每日班前會提醒一線員工增強自學(xué)、互學(xué)意識，培養(yǎng)良好的學(xué)習(xí)氛圍。
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