如何進(jìn)行績效管理溝通

　　績效管理過程中的溝通是無處不在的。從某種意義上講，溝通是績效管理的靈魂。那么，如何進(jìn)行績效管理溝通呢?一起來看看吧！

　　擬訂面談計劃。包括面談人員，面談時間安排，面談地點，管理者需要做的準(zhǔn)備，員工需要做的準(zhǔn)備，通知員工。

　　準(zhǔn)備相關(guān)資料。包括業(yè)績合約，下屬的績效記錄，下屬的工作總結(jié)，上一周期的績效改進(jìn)計劃等。

　　營造一個無打擾的環(huán)境。比如電話設(shè)置免打擾，環(huán)境相對封閉，安排合適的位置等。

　　組織面談。包括約見面談員工，就業(yè)績合同和業(yè)績管理卡的內(nèi)容進(jìn)行溝通，先談員工表現(xiàn)好的方面，指出員工績效表現(xiàn)中存在的不足，提出建設(shè)性的改進(jìn)建議等。

　　面談結(jié)果確認(rèn)。包括管理者再次與員工確認(rèn)面談結(jié)果，雙方簽字；管理者與員工進(jìn)行共同的行為規(guī)劃，為員工制定績效改進(jìn)計劃；感謝員工的參與，以積極的方式結(jié)束面談等。

　　注意事項

　　對績效結(jié)果進(jìn)行描述而不是判斷

　　在對員工進(jìn)行績效面談時，不是對結(jié)果進(jìn)行判斷，而是要對績效結(jié)果進(jìn)行描述。例如：你某件工作沒有完成，完成了多少，有多少差錯，與工作目標(biāo)有多大的距離，這些差錯給公司造成多少損失或給其他工作帶來的多少麻煩，而不是說你這個工作做得很差，你工作能力很差之類的判斷。

　　要具體而不籠統(tǒng)

　　面談時要一個工作計劃一個工作計劃談，談完成情況和效果，分析差距的原因。

　　正面評價的同時要指出不足

　　員工和領(lǐng)導(dǎo)朝夕相處，一般很難抹開情面去說員工的不足，因此絕大多數(shù)經(jīng)理人員都是只說正面評價，不說或少說不足之處，這樣不利于員工工作改進(jìn)，也不利于組織績效的提升。

　　正面評價要真誠、具體、有建設(shè)性

　　反面評價要客觀準(zhǔn)確

　　客觀、準(zhǔn)確、不指責(zé)地描述員工行為所帶來的后果。你只要客觀準(zhǔn)確地描述了員工的行為所帶來的后果，員工自然就會意識到問題的所在，所以，在這個時候不要對員工多加指責(zé)，指責(zé)只能僵化你與員工之間的關(guān)系，對面談結(jié)果無益。

　　反面評價時要善于給員工臺階下。

　　要注意聆聽員工的聲音

　　從員工的角度，以聆聽的態(tài)度聽取員工本人的看法。聽員工怎么看待問題，而不是一直喋喋不休地教導(dǎo)。多提出開放性問題，引導(dǎo)員工參與面談。

　　通過問題解決方式建立未來績效目標(biāo)

　　與員工探討下一步的改進(jìn)措施。與員工共同商定未來工作中如何加以改進(jìn)，并形成書面內(nèi)容。

　　在面談的過程，要注意觀察員工的情緒，適時進(jìn)行有針對性的調(diào)整，使面談按計劃穩(wěn)步進(jìn)行。

　　在面談結(jié)束之后，一定要和員工形成雙方認(rèn)可的備忘錄，就面談結(jié)果達(dá)成共識，對暫時還有異議沒有形成共識的問題，可以和員工約好下次面談的時間，就專門的問題進(jìn)行二次面談。

　　總結(jié)時以鼓勵的話語結(jié)束面談

　　結(jié)束面談時，一定要對本次面談所達(dá)成的共識予以總結(jié)，并以鼓勵性的話語來結(jié)束面談，使員工感受到鼓舞。

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