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MBA職業(yè)勝任力模型的構建分析
【摘 要】目前，國內(nèi)外關于勝任力模型的研究越來越多。不管是通用勝任力還是針對具體行業(yè)具體企業(yè)組織勝任力的研究，均為完善管理體系知識和改進企業(yè)組織管理效率作出了很多貢獻，毫無疑問，勝任力的研究一直都發(fā)揮著極大的作用。MBA作為一種培育高級管理人才的一種教育機制，它能夠讓學生學到系統(tǒng)而全面、全新的管理理念和方法，同時也為血多優(yōu)秀的企業(yè)培養(yǎng)出來了許多優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人。本文試圖通過文獻研讀，借鑒前人經(jīng)驗，通過設計問卷的方式來建立起MBA職業(yè)勝任力模型。研究MBA職業(yè)勝任力模型不僅能夠幫助改善MBA教育問題，使培育出來的人才更能符合企業(yè)的需要，同時，也為企業(yè)組織對管理人員的選拔和培訓提供一些不同的思路和方法。本文試圖通過文獻研讀，借鑒前人經(jīng)驗，通過設計問卷的方式來建立起MBA職業(yè)勝任力模型。通過研究，將這一模型完善，使其成熟。
【關鍵詞】勝任力；勝任力模型；MBA
緒論：
MBA起源并誕生于美國，經(jīng)歷了創(chuàng)立、確立、發(fā)展、繁榮的階段，并且在不斷的探索中取得了輝煌的成果，培養(yǎng)了許許多多的管理人才。據(jù)統(tǒng)計，在全球500強企業(yè)中的大多數(shù)高層或中層管理者都接受過MBA的教育。在國外，許多國家的實踐經(jīng)驗表明，MBA是一種非常成功的教育制度，它能夠有效的培養(yǎng)優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，并且這種制度務實、綜合且職業(yè)性高，為那些有志于在企業(yè)界發(fā)展的人士創(chuàng)造了一個獨特的學習環(huán)境。而在我國，MBA這種教育制度也產(chǎn)生了積極的影響，隨著MBA教育的培養(yǎng)質(zhì)量逐漸提高，并且它比較符合我國經(jīng)濟、改革等事業(yè)的要求，因此我國的MBA教育制度已經(jīng)逐步完善，深入到了各個方面。但是，由于我國的MBA教育發(fā)展的時間較短，所以與國外的一些經(jīng)歷過多年的發(fā)展相比較而言，存在著一些問題亟待解決。這些問題有：缺乏適合中國國情的教材，即缺乏符合中國客觀現(xiàn)實的教材；教師缺乏管理經(jīng)驗，即國內(nèi)教師難以達到百分百的擁有博士學位，有研究成果，有實際管理經(jīng)驗；質(zhì)與量不協(xié)調(diào)；非持續(xù)性的MBA教育，即存在教育與實際脫節(jié)，注重經(jīng)濟效益等。建立MBA的職業(yè)勝任力模型，為考核MBA的學習效果和改進完善MBA的教育模式提供了很好的前提條件。上個世紀70年代，McClelland首次提出以勝任力而不是傳統(tǒng)的智能來評價員工的工作績效和能力。40多年來，勝任力這一概念在理論、模型、測評方法以及應用等方面取得了長遠的發(fā)展，尤其值得關注的是勝任力的理論和應用具有很強的生命力，它的開發(fā)幾乎都是以具體的事物為起點，并且在實踐中產(chǎn)生了很好的效果，因此它受到企業(yè)和人事經(jīng)理的高度重視，有效開發(fā)進而合理利用勝任力對企業(yè)的發(fā)展有很好的促進作用。在這種趨勢下，建立起圍繞管理者勝任力而形成的MBA教育模式是與時代向匹配的。而基于管理者勝任力的MBA教育模式就是以企業(yè)所需的管理者的通用的勝任力要素為核心，然后在專業(yè)知識、組織行為、組織協(xié)調(diào)、領導合作等方面來開展MBA的教育。圍繞管理者勝任力的MBA教育是本著“學著做，干中學，實戰(zhàn)權變”的理念，價值觀是“實踐出真知，堅定實用的價值”,重點是實踐問題的探索和管理者素養(yǎng)的形成，主張實踐-知識-實踐“的學習路徑，培養(yǎng)面向?qū)嵺`的，用知識解決問題的管理者。
勝任力模型（Competency Model）作為一種有效的評價模型，在人力資源的各個板塊中都具有十分重要的作用。基于勝任力模型的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃是企業(yè)保證人力資源供求平衡的重要方式，由于市場的快速變化和激烈競爭，一個企業(yè)中人力資源的供求平衡不可能自動實現(xiàn)，而需要采取一定的措施來調(diào)整供求的差異，因此建立勝任力模型就顯得非常有意義。目前國內(nèi)的學者關于勝任力的研究逐步從通用勝任力轉(zhuǎn)變?yōu)橄蛱囟ㄐ袠I(yè)、特定崗位勝任力模型的研究，以及逐步從個體勝任力模型的研究轉(zhuǎn)向?qū)F體勝任力模型的研究。關于MBA職業(yè)勝任力模型大的研究較少，本文研究目的在于建立MBA職業(yè)勝任力模型，為目前MBA教育的改革和完善提供一些新的思路俄方案，此外，筆者還意欲通過本文為企業(yè)的管理人員的選拔、培訓等方面，為檢驗MBA培訓成果提供些許幫助。
一、國內(nèi)外對于勝任力模型研究現(xiàn)狀
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勝任力模型是一個要素的集合，包括了個體擔任特定的任務角色時需要具備的一些勝任力要素。Spencer等經(jīng)過多年的研究，提出了冰山模型、洋蔥模型以及勝任力辭典。冰山模型指出勝任力可分為可見的和不可見的，其中可見的分為知識、技能，不可見的分為自我概念、特質(zhì)、動機。洋蔥模型是指勝任力可分為表層和核心的。其中表層包括知識、技能、自我概念以及社會角色，而核心則包括特質(zhì)和動機等。勝任力辭典包括成就與行動即成就導向、重視秩序、品質(zhì)與精確、主動性，信息收集；協(xié)助與服務即人際理解、顧客服務導向；沖擊與影響即沖擊與影響、組織知覺力、關系建立；管理即培養(yǎng)他人，果斷與職位權利的應用，團隊合作，團隊領導；認知即分析、概念式的思考，專業(yè)知識或技術等；個人效能即自信心，靈活性，組織承諾；其中還包括一些其他的個人特征，如幽默感、執(zhí)行力等。
David McClelland和 McBer 咨詢公司建立的第一個勝任力模型是為了選擇美國的駐外外交官。他們通過行為事件訪談法 ,通過分析，得出適用于選拔駐外外交官的勝任力模型包括跨文化的人敏感、人的積極期望，快速進入當?shù)氐恼尉W(wǎng)絡這些勝任力要素。此后，國內(nèi)外學者對勝任力模型逐步展開了深入的研究。Richard Boyatzis選取了12個工業(yè)行業(yè)的2000多名管理人員，研究了他們的勝任力，然后將不同行業(yè)、不同管理層級綜合比較分析，得出了管理人員的通用勝任力模型。這個模型有6個特征群，分別是目標與行動管理、領導、人力資源管理、指導下屬、關注他人、知識，同時還包括邏輯思維、效率導向、演講、主動性以及概念化自信等19個子勝任力。Bueno&Tubbs通過對前人建立的管理者全球領導模型進行檢驗和驗證，得出全球領導力模型中6大重要因素。
除了對通用勝任力模型的研究，學者們也進行了一些具體行業(yè)或具體崗位的勝任力模型的研究。通用勝任力模型的建立和研究雖然給人才的選拔、培訓等方面提供了很重要的尺度。Herbert根據(jù)老板們對總經(jīng)理的40個勝任力要素進行評價的結果，進行了跟蹤實證研究，最后得出了包括12類勝任力要素在內(nèi)的勝任力模型。Lewis將績效優(yōu)秀的酒店經(jīng)理和績效一般的酒店經(jīng)理區(qū)分開來進行訪談，對他們的勝任力進行評價并研究，構建了酒店經(jīng)理勝任力模型。
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趙海濤認為建立勝任力模型的目的是明確完成特定工作所必須的能力和特質(zhì)等，對員工的能力進行定義以及行為描述，它是對勝任力進行識別的結果。近年來，也有許多國內(nèi)學者對勝任力模型進行了研究，構建了適合不同人群、不同職業(yè)的勝任力模型。時勘和王繼承研究了我國通信行業(yè)的相關管理人員，通過訪談和一些量化指標，建立了包含10個因素的通信業(yè)管理干部勝任力模型。王壘和李林采用問卷調(diào)查的方式，并以此為基礎編制問卷對465名不同管理層級的管理者進行分析，通過探索性因素分析的方法，建立了勝任力模型。姚翔、王壘通過問卷調(diào)查的方式對IT企業(yè)的經(jīng)理、員工進行研究，確定了IT企業(yè)管理者的勝任力要素。張德、魏軍采用了訪談、統(tǒng)計分析以及勝任力評價等方法對國內(nèi)多家商業(yè)銀行的客戶經(jīng)理進行研究分析，構建了商業(yè)銀行客戶經(jīng)理勝任力模型。劉學方和王重鳴研究了國內(nèi)200多家家族式企業(yè)，對其中高層進行訪談、調(diào)研，構建了家族企業(yè)接班人勝任力模型。和平通過工作說明書、訪談、開放式問卷的方式，建立的以必備知識、工作技能、績效能力、個性特征、動機導向五個維度構成大的酒店銷售人員的勝任力模型。
二、MBA職業(yè)勝任力模型的構建
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1、設計方法與工具
本文主要回顧了國內(nèi)外相關文獻，然后以此為基礎并運用了問卷調(diào)查的實證研究方法。首先是根據(jù)勝任力辭典設計了關于勝任力量表，然后針對武漢的4所高校的MBA學生做了相關的問卷調(diào)查。向他們分發(fā)了100份的《MBA職業(yè)勝任力量表》，其中包括紙質(zhì)版和電子版。最后回收的為82份，有效回收率是82%,經(jīng)過查看和數(shù)據(jù)的錄入，最終有效的問卷為69份，即有效率為84.1%.
2、被調(diào)查人員的基本情況分析
被調(diào)查的69位MBA學生在湖北、廣東、深證、江蘇、廣州等8個省份的企業(yè)就職，其中認為自己績效表現(xiàn)良好及以上的占到30.43%的學生，認為自己的績效處于良好一下即一般和需要改進的達到69.57%.在其中，男性比例約達57.97%,女性比例達37.68%（其中有4.34%問卷未填寫性別）。
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1.被調(diào)查人員對勝任力的認識
對于勝任力辭典中描述出來的20個職業(yè)勝任力因素，總共可以分為六個反面，包括成就與行動、協(xié)助與服務、影響與沖擊、管理、認知以及個人效能等。根據(jù)問卷所提取到的信息，運用SPSS軟件得到的所調(diào)查的MBA對勝任力的認識：
從MBA職業(yè)勝任力項目的均值來分析可以得出，有15個項目被認為是”重要“的，這些項目依次是：自信（4.43），人際理解能力（4.38），團隊合作意識（4.37），分析性思考能力（4.36），關系營造能力（4.33），自我控制能力（4.32）、成就導向（4.29）、組織責任感（4.28）、組織意識（4.26）、重視品質(zhì)與秩序（4.25）、團隊領導（4.23）、靈活性或適應性（4.22）、開發(fā)他人的能力（4.15）、影響能力（4.12）、主動性（4.11）。
2、構建模型
根據(jù)調(diào)查顯示結果和數(shù)據(jù)分析結果，本研究嘗試建立MBA職業(yè)勝任力模型。對于以上的20個勝任力詞條項目，本研究對績效良好及以上和績效中等的MBA學生對詞條的認識和運用做了相關分析，得出兩者之間的些微差異。根據(jù)績效良好及以上的被調(diào)查者一共是21人，績效一般及需改進的人員達到48人。以70%為標準，兩組人員的認為最重要和比較重要的勝任力項目頻次百分比從高到低分別是自信（90.47%）、人際理解能力（85.71%）、分析式思考（85.71%）、關系營造能力（85.71%）、團隊合作（80.95%）、自我控制能力（80.95%）、成就導向（80.95%）、組織責任感（72.72%）、重視品質(zhì)秩序（72.72%）。分析數(shù)據(jù)，可以建立起MBA職業(yè)勝任力模型。即該模型是由自信、人際理解能力、分析式思考能力、團隊合作、關系營造能力、成就導向、組織責任感、重視品質(zhì)與秩序、自我控制能力在內(nèi)的九項勝任力項目組成。
三、結論
根據(jù)研究國內(nèi)外相關文獻，熟讀前人學者們的研究結果和方法，并借鑒他人研究的方法和技巧，通過借助勝任力辭典的勝任力項目，以此來設計分析問卷，并且在同學的幫助下，借助SPSS19.0和EXCEL的運用，對數(shù)據(jù)做了相關的錄入和分析，得出了MBA職業(yè)勝任力模型。該模型是包括個人效能、管理與認知、影響與沖擊、協(xié)助與服務、成就與行動六維度中的9個勝任力項目，其中包括自信、人際理解能力、分析式思考能力、團隊合作、關系營造能力、成就導向、組織責任感、重視品質(zhì)與秩序、自我控制能力。該模型將有助于企業(yè)招聘、選拔優(yōu)秀管理人才，并幫助現(xiàn)任管理者找尋奮斗的方向和方法，通過培訓，提高管理者工作勝任力。然而，本研究的樣本量比較少，且全部來自于8個省份。如果能獲取更好更豐富的數(shù)據(jù)，將得到較為理想的結果。此外，不容忽視的是模型所能解釋的因素總是有限的。由于人本身的復雜性和企業(yè)的宏微觀環(huán)境的不斷那變化，MBA勝任力模型固然能夠顯示出MBA職業(yè)勝任力中的共性部分，但是并不可以完全代表該職業(yè)動態(tài)的有時代特征。因此，在之后應用時，要注意綜合行業(yè)、企業(yè)及復雜的市場與時代環(huán)境進行考慮。
此外，本研究試圖通過自己的研究，能夠引起更多更優(yōu)秀的學者的研究和探討，將這方面的知識體系繼續(xù)完善，使得該模型能夠更加精確地為選撥、培訓提供更多的幫助。此外，也可以為MBA教育提供更加開闊的思路和些許的啟迪。并且希望在各位學者的共同努力之下，我國MBA教育能夠獲得長足的發(fā)展，為我國的企業(yè)培育出更多優(yōu)秀的人才，創(chuàng)造更多的優(yōu)秀的中國企業(yè)。
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