關(guān)于人力資源管理激勵(lì)的論文

　　關(guān)于人力資源管理激勵(lì)的論文第1篇：酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制探討

　　引言

　　人力資源作為酒店重要資源內(nèi)容，具有極為重要的甚至是決定性的作用。如何較好的利用人力資源、充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，成為了大多數(shù)酒店面臨的首要問題。激勵(lì)機(jī)制作為酒店經(jīng)營(yíng)管理體系的組成部分，具有特殊的功能和地位，是酒店發(fā)展的發(fā)動(dòng)機(jī)、助推器和催化劑。如何打造一套科學(xué)、合理、有效、適用的酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，就成為了酒店業(yè)亟待解決的問題。

　　一、酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀與問題

　　目前，中國(guó)酒店對(duì)于人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制，尚處于摸索的起步階段，不僅距離發(fā)達(dá)國(guó)家的水平相差較大，而且也不能滿足目前酒店業(yè)發(fā)展的自身需要�？傮w而言，目前酒店人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制，存在著科學(xué)性程度不高、有效性難以保障、普遍性達(dá)不到要求、針對(duì)性不強(qiáng)等問題，嚴(yán)重制約了酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展。

　　二、酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的定位與功能

　　酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的定位，應(yīng)該是在明確酒店的發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，為酒店的正常經(jīng)營(yíng)提供保障，服務(wù)于酒店的日常管理工作，為酒店的發(fā)展提供支撐。酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的功能，應(yīng)該聚焦于有效地幫助酒店管理者實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，最大效率的發(fā)揮酒店各種生產(chǎn)要素的效用，提高酒店的經(jīng)營(yíng)管理效率，為酒店創(chuàng)造實(shí)際效益。

　　三、酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的主要原則

　　為了實(shí)現(xiàn)效果的最大化，在酒店管理中，人力資源的激勵(lì)機(jī)制在制定和執(zhí)行過程中應(yīng)遵循一定的原則。酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的原則是酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的準(zhǔn)則、綱領(lǐng)、精神，主要內(nèi)容包括科學(xué)性、有效性、普遍性、針對(duì)性四個(gè)方面。

　　1.科學(xué)性原則�？茖W(xué)性原則是指酒店在制定人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制過程中以及在對(duì)人力資源進(jìn)行激勵(lì)的執(zhí)行過程中，應(yīng)該遵循公平、合理、準(zhǔn)確的原則。公平主要體現(xiàn)是相對(duì)的公平和機(jī)會(huì)的公平。合理的體現(xiàn)首先是激勵(lì)的措施要適度，并且個(gè)人發(fā)展要和酒店的整體發(fā)展協(xié)調(diào)一致。準(zhǔn)確要求人力資源的激勵(lì)機(jī)制能夠精確的定位于每一個(gè)員工，實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理。

　　2.有效性原則。有效性原則是指酒店制定的人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該符合酒店的實(shí)際情況，并且便于實(shí)際操作，體現(xiàn)激勵(lì)的效果，達(dá)到激勵(lì)的目標(biāo)。首先，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)具備較高的現(xiàn)實(shí)性。其次，激勵(lì)機(jī)制在充分考慮酒店實(shí)際的情況下，還應(yīng)滿足可行性。最后，應(yīng)考察在激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作過程中，激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)與激勵(lì)機(jī)制的結(jié)果是否相符合。

　　3.普遍性原則。普遍性原則是指酒店的人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該能夠覆蓋酒店的各個(gè)部門和各個(gè)層次的員工，具有普適性和廣泛性。具體來講，激勵(lì)制度應(yīng)當(dāng)適用于每個(gè)酒店職員，而不是僅適用于企業(yè)中某一個(gè)人或某一部分人。從另一個(gè)角度來看，激勵(lì)具有普遍性和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)一致的概念趨于相似，即同一任務(wù)或工作下，評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)相同，不同任務(wù)或工作之間，評(píng)判的等級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該相當(dāng)。

　　4.針對(duì)性原則。針對(duì)性原則是指酒店人力資源激勵(lì)機(jī)制的制定和執(zhí)行，應(yīng)該針對(duì)酒店自身情況，能夠滿足自身適用性的特點(diǎn)，以便實(shí)現(xiàn)功效的最大化。在酒店的日常經(jīng)營(yíng)和管理中，激勵(lì)制度應(yīng)該是一個(gè)“定制”的概念，由于每個(gè)酒店都是“個(gè)案”，因而不同酒店的人力資源的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)呈現(xiàn)特殊性和差異性。

　　四、酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的主要方式

　　在激勵(lì)原則的基礎(chǔ)上，要求人力資源在激勵(lì)的實(shí)際操作和執(zhí)行過程中具有多種可選的方式�？傮w而言，激勵(lì)方式可以分為有形激勵(lì)和無形激勵(lì)兩種。

　�。ㄒ唬┯行畏绞�

　　有形激勵(lì)方式主要指激勵(lì)能夠具體體現(xiàn)出來的、被員工實(shí)際感知的、相對(duì)物質(zhì)化的和制度化的方式，主要包括薪酬激勵(lì)和福利激勵(lì)兩種。

　　1.薪酬激勵(lì)。薪酬是指酒店以貨幣形式支付給員工的從事酒店所需勞動(dòng)的報(bào)酬。薪酬管理就是通過制定薪酬制度，把對(duì)員工的勞動(dòng)報(bào)酬和對(duì)員工的激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來的管理活動(dòng)。在薪酬管理的功能中，激勵(lì)作用是其重要的功能之一。薪酬激勵(lì)是一種最直接、最原始、最常用的激勵(lì)手段。薪金的基本元素大體包括崗位基本工資、（月度、季度）績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)勵(lì)、特殊獎(jiǎng)勵(lì)等等。酒店對(duì)于員工的薪酬激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)該符合科學(xué)性原則和有效性原則。從科學(xué)性原則出發(fā)，首先，薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該保證在激勵(lì)面前，人人一致，所有員工均等的享有獲取激勵(lì)的機(jī)會(huì)。其次，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該能夠針對(duì)不同崗位的特點(diǎn)（崗位重要性、實(shí)施激勵(lì)的成本收益對(duì)比等），采取不同的薪酬策略。根據(jù)調(diào)查與研究[1]，在酒店的不同崗位中，隨著崗位級(jí)別從高到低，員工對(duì)于薪酬的滿意度也呈現(xiàn)逐漸降低的趨勢(shì)，值得反思。從有效性原則出發(fā)，薪酬激勵(lì)應(yīng)該是人力資源部門的專屬職能，即酒店的人力資源管理機(jī)制中的薪酬激勵(lì)，應(yīng)該通過人力資源部門的工作具體體現(xiàn)。在酒店的經(jīng)營(yíng)過程中，當(dāng)酒店管理者需要通過對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)來實(shí)現(xiàn)某種管理意圖的時(shí)候，根據(jù)合理的流程，應(yīng)該是酒店管理者將思路和想法告知人力資源部門，然后人力資源部門出臺(tái)具體的方案和措施，并完成具體的執(zhí)行工作。人力資源部門是酒店管理人員與被激勵(lì)者之間的紐帶和橋梁，其傳遞作用應(yīng)在酒店的經(jīng)營(yíng)當(dāng)中充分的發(fā)揮和體現(xiàn)出來。

　　2.福利激勵(lì)。福利激勵(lì)是指企業(yè)為了鼓勵(lì)員工、提高員工的工作積極性，采用非薪酬形式向員工支付的報(bào)酬。通常而言，福利是以非貨幣形式發(fā)放的報(bào)酬，而薪酬是以貨幣形式發(fā)放的。因而，福利激勵(lì)大多是薪酬激勵(lì)的補(bǔ)充。福利激勵(lì)大致可分為法定福利和生活福利兩種。福利激勵(lì)能夠體現(xiàn)酒店自身的企業(yè)文化和管理理念，是現(xiàn)代化酒店管理的常用手段。根據(jù)赫茲伯格的雙因素激勵(lì)理論[2]，福利屬于企業(yè)管理中的“保健因素”，即如果改善這些因素，即便不能使職工變得非常滿意，也不能真正激發(fā)職工的`積極性，但卻可以解除員工的不滿�？梢�，福利激勵(lì)是消除酒店員工不滿情緒的關(guān)鍵，是提升酒店經(jīng)營(yíng)水平的基礎(chǔ)。因而，要想發(fā)揮福利激勵(lì)機(jī)制的作用，使其成為激勵(lì)員工積極進(jìn)取、努力工作、發(fā)揮潛能的有效工具，酒店就應(yīng)考慮采用靈活的福利制度，努力將保健因素轉(zhuǎn)變成為激勵(lì)因素。酒店的福利激勵(lì)機(jī)制應(yīng)滿足普遍性和針對(duì)性原則。

　�。ǘ�）無形方式

　　無形激勵(lì)方式主要指非制度層面的、不一定有具體形態(tài)的、內(nèi)在的方式，更多體現(xiàn)在情感、心理、思想層面，主要包括組織激勵(lì)和環(huán)境激勵(lì)兩種。

　　1.組織激勵(lì)。組織激勵(lì)指依據(jù)組織行為學(xué)和社會(huì)心理學(xué)的理論與方法，通過引導(dǎo)和激發(fā)員工的歸屬感、責(zé)任感、希望感、參與感、整體感、榮譽(yù)感等內(nèi)在感知，在情感、心理、思想等方面實(shí)現(xiàn)交流，激發(fā)組織員工的積極性和熱情，最大程度的挖掘員工的潛力的一種激勵(lì)機(jī)制。職業(yè)發(fā)展激勵(lì)需要充分了解員工的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，并結(jié)合企業(yè)自身情況，通過告知、規(guī)劃、許諾等方式，讓員工明確未來發(fā)展機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展路徑，以便激發(fā)員工潛力、鼓勵(lì)員工成長(zhǎng)，確保員工長(zhǎng)期利益的保障性。情感激勵(lì)包括贊許激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、興趣激發(fā)、文化激勵(lì)等方式。酒店的情感激勵(lì)機(jī)制的制定與開展，能夠滿足員工的榮譽(yù)感和責(zé)任感，是相對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)也有更高層次的激勵(lì)形式。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論[3]，人類較高層次的需求是情感需求，因而情感激勵(lì)往往更為深刻和有效。民主激勵(lì)、監(jiān)督激勵(lì)、輿論激勵(lì)可以滿足員工的參與感和整體感，有利于加強(qiáng)酒店的凝聚力和向心力。這三種激勵(lì)方式的核心內(nèi)容就是在激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作下，通過公開的或非公開的、正式的或非正式的途徑，讓員工感覺自己能夠參與到酒店的日常經(jīng)營(yíng)和管理過程中。

　　2.環(huán)境激勵(lì)。環(huán)境激勵(lì)指通過改善酒店員工所處的客觀環(huán)境或主觀環(huán)境，激發(fā)員工的工作積極性，提高員工工作效率的激勵(lì)機(jī)制。廣義的環(huán)境激勵(lì)可分為人際環(huán)境和工作環(huán)境，其中工作環(huán)境為客觀環(huán)境，人際環(huán)境為主觀環(huán)境。員工工作績(jī)效與工作環(huán)境有很大的關(guān)系，良好的環(huán)境激勵(lì)機(jī)制能夠在無形中激發(fā)所有員工的工作熱情，進(jìn)而提高客戶滿意度。通常酒店的客觀環(huán)境（即員工所處的客觀工作環(huán)境）能夠讓員工感到滿意，但大多數(shù)酒店的人際環(huán)境則不盡如人意。根據(jù)調(diào)查與分析[4]，在員工對(duì)于酒店環(huán)境評(píng)價(jià)的各個(gè)分項(xiàng)中，人際關(guān)系（即人際環(huán)境）得分最低。因此，環(huán)境激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化的重點(diǎn)工作就是改善員工所處的人際環(huán)境。人際環(huán)境的改善，一方面有賴于酒店管理者的引導(dǎo)、組織、協(xié)調(diào)、打造，另一方面也取決于酒店員工整體素質(zhì)和覺悟的提高。

　　結(jié)語

　　在明確酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的功能與定位的前提下，確定人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的原則是十分必要的。在酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的制定與執(zhí)行過程中，酒店應(yīng)結(jié)合自身的情況，針對(duì)酒店不同員工的需求和特點(diǎn)，制定具體的激勵(lì)方式（薪酬激勵(lì)、福利激勵(lì)、組織激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)），選擇性的采用各種激勵(lì)措施，以提升酒店員工的滿意度，加強(qiáng)酒店整體的經(jīng)營(yíng)管理效率，增加實(shí)際收益。

　　關(guān)于人力資源管理激勵(lì)的論文第2篇：人力資源管理激勵(lì)理論綜述

　　人力資源管理（HRM）是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想的指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，為最大化實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和成員發(fā)展的一系列活動(dòng)的總稱。隨著人力資源在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中產(chǎn)生的作用逐漸明顯，人力資源管理理論的研究日益受國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)注。事實(shí)上，人力資源管理的實(shí)質(zhì)就是一種通過激勵(lì)和約束方式來協(xié)調(diào)人力資源的行為，從而有效達(dá)成組織和成員的目標(biāo)，其核心就是激勵(lì)。美國(guó)組織行為學(xué)家Campbell提出的績(jī)效函數(shù)P=F（M·Ab·E）就是一個(gè)有效例證�；�于此，本文以激勵(lì)理論為切入點(diǎn)，對(duì)人力資源管理激勵(lì)理論做一綜述。

　　1內(nèi)容型激勵(lì)理論

　　1.1需求層次理論和ERG理論

　　行為科學(xué)認(rèn)為，人的各種行為都是出于一定動(dòng)機(jī)而產(chǎn)生，而動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生又源于人們本身的對(duì)生存生活的需求。基于此，在人力資源管理過程中，對(duì)員工有效激勵(lì)的前提是先辨識(shí)員工面臨的各種需求。馬斯洛需求層次理論把人的需求劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層級(jí)，依次由較低層次到較高層次排列。需求層次理論有兩個(gè)基本出發(fā)點(diǎn)，一是人人都有需要，某層需要獲得滿足后，另一層需要才出現(xiàn)；二是在多種需要未獲滿足前，首先滿足迫切需要；只有該需要滿足后，后面的需要才顯示出其激勵(lì)作用。

　　馬斯洛需求層次理論在一定程度上反映了個(gè)體行為和心理活動(dòng)的共同規(guī)律，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中得到廣泛應(yīng)用。人力資源管理者在激勵(lì)員工過程中能根據(jù)該理論分析員工所處的需求層次從而制定有效的激勵(lì)策略，做到有的放矢。然而，DouglasTHall和KhalilNougaim曾做過5年的相關(guān)研究，沒有足夠?qū)嶒?yàn)證據(jù)證明馬斯洛的需求層次關(guān)系的確存在。事實(shí)上，馬斯洛本人也沒有提供過實(shí)證性的材料來支持其理論。這也是實(shí)踐中不能完全照搬理論進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)說明。

　　美國(guó)學(xué)者埃爾德弗通過大量的實(shí)質(zhì)研究，對(duì)馬斯洛需求層次理論進(jìn)行了重組，并據(jù)此提出了ERG理論。ERG理論認(rèn)為個(gè)人存在著三種核心需要：生存的需求，相互關(guān)系的需求和成長(zhǎng)的需求。在與馬斯洛需求層次理論相比不同的是，ERG理論用三種需求替代了五種需求，并且認(rèn)為個(gè)人在同一時(shí)間可能受到多種需求的約束，假如較高層次需求的滿足受到抑制的話，那么人們對(duì)較低層次需求的渴望會(huì)變得更加強(qiáng)烈。

　　1.2雙因素理論

　　雙因素理論是由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于1966提出的一種工作動(dòng)機(jī)理論，又稱激勵(lì)——保健理論。他認(rèn)為激發(fā)動(dòng)機(jī)的因素有兩類：激勵(lì)因素和保健因素。激勵(lì)因素包括成就、認(rèn)可、工作自身、責(zé)任感和發(fā)展等，這些因素一般都與工作內(nèi)容相關(guān)，所以，激勵(lì)因素的滿足將導(dǎo)致工作滿意。保健因素包括公司的政策和行政管理、監(jiān)督、工資、人際關(guān)系和工作條件等，這些因素一般與工作環(huán)境相關(guān)，所以，保險(xiǎn)因素的滿足能減少工作的不滿意感。赫茨伯格認(rèn)為，工作滿意和不滿意不是同一維度的兩個(gè)極端，而是兩類不同的因素。激勵(lì)因素的滿足雖然能導(dǎo)致工作滿意，但缺乏激勵(lì)因素也不會(huì)產(chǎn)生不滿意。缺乏保健因素雖然會(huì)導(dǎo)致工作不滿意，但保健因素的滿足卻不會(huì)增加員工對(duì)工作的滿意程度。所以，人力資源管理者在工作過程中應(yīng)當(dāng)對(duì)這類因素進(jìn)行有效劃分，并進(jìn)行有效激勵(lì)。如果激勵(lì)因素處理不好，雖然不會(huì)讓員工對(duì)工作不滿意，但會(huì)嚴(yán)重的影響員工的工作效率，而如果保健因素處理得當(dāng)，雖然不能使得員工增加對(duì)工作的積極性，但能解除員工的一些不滿情緒甚至是消極怠工的對(duì)抗行為。

　　1.3成就需求激勵(lì)理論

　　成就需求激勵(lì)理論由美國(guó)哈佛大學(xué)麥克利蘭提出，他認(rèn)為人除了生存需要之外，成就需求、權(quán)力需求和友誼需求是最重要的三種高層次需求。就成就需求而言，麥克利蘭認(rèn)為具有強(qiáng)烈的成就需求的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，從而獲得更大的成功，他們往往擁有以下三個(gè)特點(diǎn)：（1）喜歡設(shè)立具有適度挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，（2）會(huì)考慮回避過分的難度，（3）喜歡多少能立即給予反饋的任務(wù)。并且對(duì)這類成就需求者而言，金錢刺激的'影響反而很復(fù)雜，一方面他們對(duì)自己的評(píng)價(jià)非常高，另一方面，較高的薪酬對(duì)他們而言是理所當(dāng)然的。所以，人力資源管理過程中應(yīng)當(dāng)注重這類成就需求者群體，因?yàn)樗麄兊拈L(zhǎng)處往往比較明顯，如果在企業(yè)工作出色而薪酬很低的話，他們將很快離開這個(gè)組織，從而為組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來弊端。

　　2過程型激勵(lì)理論

　　2.1期望理論

　　期望理論表明個(gè)體對(duì)于某個(gè)行為的期望值能夠決定該行為的方式。決定行為動(dòng)機(jī)的因素取決于期望和效價(jià)，所以激勵(lì)程度等于行動(dòng)結(jié)果價(jià)值評(píng)價(jià)和對(duì)應(yīng)的期望值的乘積。用公式表示即：激勵(lì)力量=∑效價(jià)×期望。其中效價(jià)可以視同為被激勵(lì)對(duì)象對(duì)目標(biāo)價(jià)值的評(píng)估，此評(píng)估值因人而異，期望則指?jìng)�(gè)人對(duì)某目標(biāo)值最終能實(shí)現(xiàn)的概率估計(jì)。為了更好的激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，弗魯姆還提出了個(gè)體的期望模式，如下所示：

　　“個(gè)人努力→個(gè)人成績(jī)（績(jī)效）→組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬）→個(gè)人需要”。

　　期望理論最大的特色在于個(gè)人需求與組織目標(biāo)設(shè)置的相統(tǒng)一。因此，在對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)的過程中，人力資源管理者必須考察人們希望從組織中獲取什么以及他們?nèi)绾尾拍軐?shí)現(xiàn)自己的愿望。

　　2.2目標(biāo)激勵(lì)理論

　　目標(biāo)激勵(lì)理論由洛克于1968年提出來的，他認(rèn)為對(duì)員工的激勵(lì)可以通過設(shè)置目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)，目標(biāo)是引起個(gè)體行為的最直接動(dòng)機(jī)，目標(biāo)可以引導(dǎo)員工工作方向，設(shè)置合適的目標(biāo)會(huì)使人想到達(dá)到該目標(biāo)的方式方法，因而對(duì)員工具有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。

　　2.3公平理論

　　公平理論又稱社會(huì)比較理論，該理論認(rèn)為員工在工作時(shí)，不僅會(huì)重視所得到的報(bào)酬和成績(jī)，還關(guān)心自己得到的報(bào)酬與其他人的報(bào)酬的關(guān)系，即注重所得報(bào)酬的絕對(duì)量和相對(duì)量，進(jìn)而判斷自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的最終結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。實(shí)際上，員工對(duì)所得薪酬進(jìn)行比較實(shí)質(zhì)上就是他工作時(shí)所感受到的公平感，而感受到的公平感將很大程度影響其工作積極性，并且這種公平感將迅速傳播并影響到整個(gè)組織的積極性。所以人力資源管理者管理過程中應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)職工形成正確的公平感認(rèn)識(shí)，對(duì)員工的管理行為必須遵循公正原則，同時(shí)應(yīng)運(yùn)用科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，適當(dāng)拉開分配差距進(jìn)而體現(xiàn)公平。公平理論在實(shí)踐應(yīng)用中較為廣泛，對(duì)于組織管理有較大的啟示意義。

　　3修正型激勵(lì)理論

　　3.1強(qiáng)化理論

　　美國(guó)哈佛大學(xué)斯金納提出了強(qiáng)化理論。他認(rèn)為人是沒有尊嚴(yán)和自由的，人們做出某種行為與否，只取決于一個(gè)影響因素，那就是行為后果。激勵(lì)人的行為沒有必要關(guān)注人的個(gè)體因素，而應(yīng)當(dāng)通過外部環(huán)境的強(qiáng)化刺激來影響其具體行為。按照強(qiáng)化理論，只要控制行為后果就可以達(dá)到控制和預(yù)測(cè)人的行為目的。具體來講，強(qiáng)化可以分為兩種類型，正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。當(dāng)環(huán)境中增加激勵(lì)因素時(shí)，個(gè)體行為反應(yīng)增加，即為正強(qiáng)化，反之則為負(fù)強(qiáng)化。所以人力資源管理可以通過各種強(qiáng)化手段來有效激勵(lì)員工。當(dāng)希望員工保持和鞏固某種有利于企業(yè)的行為時(shí)，應(yīng)當(dāng)通過正強(qiáng)化手段，使得員工感受到更強(qiáng)的刺激，從而備受鼓舞，進(jìn)而更為積極的投入工作。

　　3.2挫折理論

　　挫折理論由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的，挫折理論主要揭示人的動(dòng)機(jī)行為受阻而未能滿足需要時(shí)的心理狀態(tài)，并由此而導(dǎo)致的行為表現(xiàn)，力求采取措施將消極性行為轉(zhuǎn)化為積極性、建設(shè)性行為。引起挫折的原因是多方面的，既有主觀因素如個(gè)人綜合素質(zhì)，也有客觀因素如社會(huì)因素，同時(shí)還可能受到許多隨機(jī)因素影響。更重要的是，員工受到挫折后，不僅會(huì)影響自身的身心健康，更嚴(yán)重是可能造成企業(yè)安全事故的發(fā)生，從而影響大局。所以，人力資源管理過程中應(yīng)該從引發(fā)挫折發(fā)生的原因入手，通過積極的措施消除或減少員工的挫折心理壓力，幫助員工正確認(rèn)識(shí)和評(píng)估挫折以減輕挫折感，并適應(yīng)挫折。

　　3.3歸因理論

　　美國(guó)心理學(xué)家海德1958年提出了歸因理論。歸因是指人們對(duì)已發(fā)生事件原因的推論或知覺。歸因理論主要解決的是日常生活中人們?nèi)绾握页鍪录�的原因。其認(rèn)為個(gè)體的行為原因可分為內(nèi)外兩種原因。內(nèi)部原因主要指?jìng)�(gè)體本身的因素，如需求、態(tài)度、信念、努力程度等。外部原因主要指?jìng)�(gè)體周圍環(huán)境的因素，如其他人的期望、獎(jiǎng)罰、命令、工作環(huán)境等。并且一般個(gè)體在歸因的時(shí)候經(jīng)常會(huì)把自己的成功歸因?yàn)閮?nèi)部原因，把別人的成功歸因?yàn)橥獠恳蛩�，而把自己的失敗歸因?yàn)橥獠恳蛩�，把別人的失敗歸因?yàn)閮?nèi)部因素。

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