國有企業(yè)人力資源管理論文

　　一、國有企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

　　首先，對于優(yōu)秀人才的競爭將會變得更加激烈。從我國加入WTO以來，很多國外的跨國企業(yè)憑著自身的經(jīng)濟實力、先進的管理手段邁入國內(nèi)市場，我國很多國有企業(yè)也逐漸開始向海外投資。人力資源在全球范圍內(nèi)得到了配置，我國企業(yè)不但要面對和國外企業(yè)爭奪人才資源的挑戰(zhàn)，同時還要面對在國內(nèi)市場的海外優(yōu)秀人才的問題。同時，很多優(yōu)秀人才對于企業(yè)有了更多的選擇，很多人才都為了讓自己有更大的發(fā)展空間和機遇而選擇國外的大企業(yè)，國有企業(yè)面臨著嚴重的人才流失問題，因此我們必須要加強國企的人力資源管理工作。

　　其次，信息技術、網(wǎng)絡技術的發(fā)展對于國有企業(yè)人力資源管理工作帶來了新的挑戰(zhàn)，提出了新的要求。從電話會議到電視會議，信息技術的發(fā)展逐漸打破了企業(yè)之間的時間和空間間隔，把地球變得越來越小。各種產(chǎn)品與服務的傳播速度也日益提升，這也在一定程度上為我國國有企業(yè)帶來了新的發(fā)展機會；但是從另一個角度上來說，科學技術的發(fā)展雖然縮短了產(chǎn)品與服務的更新速度，也在一定程度上加劇了企業(yè)之間的競爭。這些新的問題都讓我國國有企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出力不從心的狀態(tài)。

　　最后，對于我國國有企業(yè)而言，必須要盡快建立一套完善的人力資源管理體系。知識信息已經(jīng)逐漸成為了企業(yè)增強自身核心競爭力的重要源泉，企業(yè)應該確保自身擁有強大的能力來吸引和留住優(yōu)秀的人才，只有這樣才能夠在當前的競爭環(huán)境中得以生存與發(fā)展。但我國國有企業(yè)現(xiàn)階段所施行的分配機制和人力資源管理機制還無法完全的適應新時期的要求。所以，我們必須要建立一套科學全面的人力資源管理體系，這是我國加入WTO之后企業(yè)所必須要做的一項工作。

　　二、國有企業(yè)人力資源管理的途徑

　�。ㄒ唬﹪�有企業(yè)要樹立學習意識

　　通過樹立學習意識，管理人員爭做“學習型領導”，促進“學習型企業(yè)”的建設，國有企業(yè)致力于建立科學合理的學習培訓體系，搭建理論與實踐相結(jié)合的學習平臺。這樣才能夠不斷提升國有企業(yè)管理人員的學習能力，促進國有企業(yè)的管理創(chuàng)新與發(fā)展，為盡快適應社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展提供人才與知識的支持。這就是說國有企業(yè)必須要積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆�資源管理理念，摒棄傳統(tǒng)的管理思想，奠定良好的人才管理意識基礎，這樣才能夠確保國有企業(yè)人力資源管理工作順利開展。國有企業(yè)必須要積極轉(zhuǎn)變過去計劃經(jīng)濟時代下的陳舊理念，把企業(yè)看作為市場經(jīng)濟的參與者來進行管理。在市場競爭中我們應該不斷挖掘?qū)ψ陨砥髽I(yè)有利的因素，這就要求國有企業(yè)必須積極學習，樹立人力資源管理意識。學習的目的是為了讓我們可以更快的接受新的事物，比如先進的人力資源管理理念和競爭理念，從而讓國有企業(yè)對于優(yōu)秀人才資源的重視程度得到不斷的提升。對人才資源的重視會讓國有企業(yè)人力資源制度也得到相應的調(diào)整，重視人才便是重視人力資源管理工作，能夠在很大程度上提升國有企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢。

　　（二）構建科學的薪酬福利體系

　　企業(yè)薪酬福利體系一般包含了薪酬體系與福利體系兩個。企業(yè)在構建薪酬福利體系的過程中，必須要盡可能的處理好以下幾個方面的問題：首先是必須處理好工資關系，由于工作崗位的差異，每一個員工對于企業(yè)的貢獻程度也是存在差異的，不同崗位的員工其人力資源價值也是不一樣的，這兩個因素就決定了工資關系的問題。解決好工資關系的問題對于促進員工工作積極性能夠起到非常大的幫助。因此，企業(yè)必須要對員工崗位進行科學的評測，從而判斷不同崗位在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中所占的不同角色以及其價值，同時以此為基礎盡可能的讓員工工資和市場的勞動力價格相平衡；其次是對員工工資總額的管理，為了提高薪酬對員工的激勵性，各個崗位的月工資設置應該能夠保證給予員工足夠的滿足感，同時應該根據(jù)員工實際績效進行調(diào)整。需要注意的是，國有企業(yè)的工資總額一般都是確定的，怎樣科學的掌握工資的幅度是必須充分考慮的問題。

　�。ㄈ�）注重員工的個性化管理

　　由于企業(yè)的發(fā)展規(guī)模、戰(zhàn)略方向以及行業(yè)特征各有差異，這些因素都讓不同企業(yè)的重點人才也各不相同。對于重點人才，企業(yè)必須要仔細研究他們的情況，從而制定科學有效、具有針對性的人才管理方案。本著解決人力資源管理工作中的實際問題出發(fā)，以全面的科學分析為基礎，制定可操作性較強，成本較低的人才管理方案。

　　現(xiàn)階段，人才的自我發(fā)展已經(jīng)成為了很多西方白領人士增加自我價值、規(guī)劃職業(yè)生涯的重要工具。而經(jīng)歷發(fā)展也逐漸開始成為了很多企業(yè)吸引發(fā)展人才、有效留住人才的關鍵手段，經(jīng)歷發(fā)展已經(jīng)成為了人才開發(fā)管理工作的有力途徑。我國和西方企業(yè)相類似的方法是實行“輪崗”與“掛職培訓”，但是這兩種方式常常都會受到領導意志的干預，人才培訓的目的很多時候都是為了讓員工能夠朝著符合管理者期望的方向發(fā)展，而對于員工個人來說，甚至可能連他們自己都不知道真正的目標，這充其量只能說是一種狹義的經(jīng)歷發(fā)展。因此國有企業(yè)在對員工進行個性化管理的過程中可以充分的借鑒西方經(jīng)歷發(fā)展的做法與理念，根據(jù)員工個人的意志，結(jié)合他們的能力評價進行合理的調(diào)整。西方企業(yè)通常是尊重員工個人的意志，經(jīng)過有針對性的培訓，從而幫助員工盡早的實現(xiàn)個人目標。從本質(zhì)上來說，人才自我發(fā)展是讓企業(yè)擁有更加優(yōu)秀的人才，因此國有企業(yè)應該對其有所注重。

　　（四）構建全員人力資源管理模式

　　全員人力資源管理模式主要指的是一種由領導決策層、人力資源管理部門、一線負責人以及員工自身所組成的四位一體的人力資源管理模式。在這一模式下，人力資源管理已經(jīng)屬于一個全面系統(tǒng)的工程。通過決策層在人力資源部門以及一線負責人的配合之下對企業(yè)人力資源管理工作進行戰(zhàn)略規(guī)劃，同時最大限度的支持人力資源部門以及一線負責人的相關工作；企業(yè)人力資源部門主要負責崗位分析以及評價等任務，同時配合一線負責人處理好核心業(yè)務，配合決策層進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線負責人主要是在人力資源業(yè)務開展過程中把握好其中的關鍵環(huán)節(jié)，同時配合人力資源部門的崗位分析與評價工作；而員工則需要做好自我管理，尤其是與自身利益相關的比如培訓、福利以及晉升等方面的管理。國有企業(yè)必須要積極建立現(xiàn)代化的人力資源管理模型，并且將這一工作納入到企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中來，同時要把人力資源管理工作視為企業(yè)的重要議事日程來對待，逐漸建立健全人力資源信息管理體系，從而確保人力資源管理工作有序開展。

　　三、結(jié)語

　　總之，國有企業(yè)人力資源管理工作所面臨的挑戰(zhàn)將會越來越艱巨，這些問題也并非一朝一夕能夠完全解決。這不僅需要國家有關部門進行適當?shù)恼�策支持和引導，還需要國有企業(yè)進行科學的管理體制改革，建立完善人力資源管理體系，不斷深化企業(yè)人力資源管理工作，讓人力資源真正成為推動我國國有企業(yè)不斷向前發(fā)展的第一資源。

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