公路建設(shè)單位人力資源管理現(xiàn)狀分析論文

　　摘要：對于企業(yè)而言，人力資源是首要資源，企業(yè)競爭實(shí)際上就是人力競爭。所以，想要在激烈競爭的市場中占據(jù)有利地位，公路建設(shè)單位必須加強(qiáng)人力資源管理，并充分意識到人力資源的重要性，積極采取有效措施，加強(qiáng)人才培養(yǎng)。據(jù)此，本文主要對公路建設(shè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀與對策進(jìn)行了詳細(xì)分析。

　　關(guān)鍵詞：公路建設(shè)單位；人力資源管理；現(xiàn)狀；對策

　　一、公路建設(shè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

　　（一）缺乏全局認(rèn)識

　　在部分公路建設(shè)單位，管理人員認(rèn)為人力資源管理的工作就是保持既有現(xiàn)狀，最關(guān)鍵的就是單位穩(wěn)定。但是，單純注重單位內(nèi)部的穩(wěn)定性，勢必會造成缺失，還有一些單位管理人員在看待問題上缺乏全局意識，不重視相關(guān)活動過程中，各個部門間的協(xié)調(diào)與溝通，導(dǎo)致人力資源管理難以充分發(fā)揮作用。人力資源管理雖然不能從表層創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，需要一定的成本，但是，其所帶來的人才優(yōu)勢不可估量。然而，管理人員并沒有意識到，人力資源管理工作太過形式化，導(dǎo)致無法真正意義上做到人盡其才。在認(rèn)識管理目的上，管理人員并沒有注重職工素質(zhì)的提升，與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　（二）管理體制不完善

　　人力資源管理環(huán)節(jié)十分多元化、復(fù)雜化，因?yàn)楣芾頇C(jī)制不健全，在招聘與甄選時，會發(fā)生不公正、不公平等現(xiàn)象，合適的工作人員沒有進(jìn)入相應(yīng)的崗位，勢必影響建設(shè)單位的可持續(xù)發(fā)展。因?yàn)楣芾砣藛T缺乏重視，忽視了員工培訓(xùn)，太過形式化，這樣一來，不僅會影響新員工工作的狀態(tài)，還會影響老員工的自我發(fā)展。在考核環(huán)節(jié)，單純將考核結(jié)果劃分成不合格、合格、良、優(yōu)等，等級太簡單，根本不能體現(xiàn)出員工間的差異。而且考核形式在一些單位會演變成考勤，過于重視出勤率，忽視績效，難以充分調(diào)動員工的工作積極性與主動性�？荚u結(jié)果主要來自于管理人員的主觀判斷，存在較強(qiáng)的隨意性，缺乏公平性和公正性。還有一些管理人員會將績效考核與績效管理放在相等同的位置上，以考核代替管理，是非常不合理的。所謂績效管理涉及事前計劃、事中管理、事后考核整個過程，績效考核只是其中的一部分。在薪酬體制上，大部分建設(shè)單位依舊利用工資與獎金相結(jié)合的模式進(jìn)行分配，手段太單一。特別是在分配獎金時，平均主義十分嚴(yán)重，難以體現(xiàn)員工的工作效率與質(zhì)量。這樣的薪酬體制根本無法激發(fā)員工的興趣，還會對員工的創(chuàng)新意識造成影響，不僅無法改變建設(shè)單位的經(jīng)營管理狀況，還會直接影響單位戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)。

　　二、公路建設(shè)單位人力資源管理策略

　　（一）更新管理觀念

　　其一，對人力資源發(fā)展進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。公路建設(shè)單位應(yīng)切實(shí)根據(jù)自身實(shí)際情況，準(zhǔn)確定位并詳細(xì)分析工作范圍與影響因素，據(jù)此，制定完善的人力資源吸收、合理利用與有效管理計劃。其二，正確指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。公路建設(shè)單位管理人員應(yīng)該與員工之間及時溝通和交流，深入了解員工的心理需求和職業(yè)發(fā)展意愿，在充分了解員工的實(shí)際情況后，根據(jù)其工作能力和興趣愛好等方面，引導(dǎo)其制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，以此為員工提高自身，實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展提供更多幫助，全面激發(fā)員工的工作積極性與興趣。

　�。ǘ�）科學(xué)規(guī)劃人力資源

　　在建設(shè)單位中，全面掌握人力資源狀況，并結(jié)合實(shí)際情況，將人力資源儲備和員工要求進(jìn)行分析，從戰(zhàn)略角度出發(fā)，系統(tǒng)分析人力資源的結(jié)構(gòu)與素質(zhì)等各項(xiàng)因素，找出人力資源優(yōu)勢，預(yù)測人力資源的供需，并找到人力資源的不足，據(jù)此采取有效的應(yīng)對措施，科學(xué)規(guī)劃人力資源，保證在所需崗位上，能夠合理配置人力資源，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置，從而有效降低人力資源成本。同時，對員工加強(qiáng)培訓(xùn)，創(chuàng)造企業(yè)文化，激發(fā)員工的潛能，真正意義上做到人盡其才，即構(gòu)建知識轉(zhuǎn)化成資本的相關(guān)機(jī)制，優(yōu)化配置人力資源，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)員工的自身發(fā)展，為建設(shè)單位做出更多貢獻(xiàn)。

　�。ㄈ�）建立人力資源信息庫

　　現(xiàn)階段，人力資源信息管理系統(tǒng)所包含的信息涵蓋了人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，在此基礎(chǔ)上，開發(fā)了工資管理系統(tǒng)，主要包括：崗位、績效、考勤、假期管理等，在一定程度上提高了工資支付的及時性，有助于人事部詳細(xì)分析并跟蹤工資支付的具體情況，從而有助于有效控制工資總額。在未來人力資源管理中，健全人力資源信息庫，促使人力資源管理與開發(fā)的進(jìn)行有所根據(jù)。另外，還應(yīng)以網(wǎng)絡(luò)和系統(tǒng)平臺作為載體，融合信息技術(shù)與管理技術(shù)，以此為員工提供更加多元化的自助服務(wù)和增值服務(wù)等，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化與系統(tǒng)化，實(shí)現(xiàn)人力資源信息共享，為有效開展人力資源管理工作奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)。

　　（四）構(gòu)建合理的薪酬管理機(jī)制

　　首先，對員工的薪酬待遇不斷改善，以此加強(qiáng)員工對單位的歸屬和認(rèn)同。管理人員應(yīng)與員工進(jìn)行溝通、交流，及時了解員工提出的建議以及自身的需求，在一定程度上尊重員工，給予一定的人文關(guān)懷，促使員工可以在單位中找到歸屬。其次，構(gòu)建科學(xué)完善的薪酬機(jī)制，健全激勵機(jī)制。管理人員應(yīng)該根據(jù)各種崗位員工所需要承擔(dān)的技術(shù)責(zé)任與工作勞動量，合理制定與之相適應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工的年終績效，發(fā)放相應(yīng)的獎金以示鼓勵。

　　結(jié)語

　　總之，公路建設(shè)單位人力資源管理是構(gòu)建科學(xué)管理與發(fā)展模式的重要基礎(chǔ)，想要在激烈的市場競爭中，占據(jù)有利地位，建設(shè)單位必須加強(qiáng)對人力資源管理的重視，全面提高自身的人才競爭力優(yōu)勢，進(jìn)一步建立健全的人力資源管理制度，并積極構(gòu)建文化建設(shè)，培養(yǎng)員工對單位的忠誠意識，從而為單位貢獻(xiàn)更多力量，推動單位實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)健康穩(wěn)定發(fā)展。