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我國(guó)地方高校高層次人才工作滿意度與離職傾向關(guān)系研究
師曉芳
導(dǎo)師推薦語：這是我?guī)У难芯可鷰煏苑甲珜懙拇T士學(xué)位論文，被評(píng)為沈陽大學(xué)優(yōu)秀碩士學(xué)位論文。我征求過曉芳的意見此文在我的博客中發(fā)表，她沒有否定，只是說寫的不好，不好意思發(fā)表。我的想法是，無論供他人參考、還是相互切磋、抑或吸取教訓(xùn)，都是有益的。
2國(guó)內(nèi)外關(guān)于工作滿意度及其與離職傾向關(guān)系的研究現(xiàn)狀及分析
2.1國(guó)內(nèi)外關(guān)于工作滿意度的相關(guān)研究現(xiàn)狀及分析
在管理心理學(xué)中，工作滿意是使用最廣泛的術(shù)語之一，工作滿意度的研究一直是組織行為學(xué)的研究重點(diǎn)，它不僅是組織的目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，也是爭(zhēng)議的熱點(diǎn)問題。國(guó)外關(guān)于工作滿意度研究的歷史悠久，可以追溯到1911年泰勒提出的高報(bào)酬能提高滿意度。截止到上個(gè)世紀(jì)90年代，相關(guān)研究論文已超過5000篇，并且仍以每年300篇的速度增加[8]。
在國(guó)內(nèi)，近幾年來，工作滿意度逐漸成為一個(gè)熱點(diǎn)問題，許多研究計(jì)劃和博士、碩士論文都針對(duì)這個(gè)題目，討論影響“工作滿意度”的因素和其與生產(chǎn)量、離職、領(lǐng)導(dǎo)方式、工作表現(xiàn)等變量之間的關(guān)系。但是，這些研究主要涉及除高校以外的其它行業(yè)，教師工作滿意度的研究雖然也獲得了一定的發(fā)展，但在研究的深度和廣度上仍無法與國(guó)外相比，而且國(guó)內(nèi)己有的研究結(jié)論存在許多不統(tǒng)一之處。對(duì)高校教師的工作滿意度和離職傾向相關(guān)性的研究更是可謂鳳毛麟角，只能說是有研究者已經(jīng)開始了這方面工作�？偟膩碚f，我國(guó)對(duì)工作滿意度的研究還處于起步階段，涉及離職傾向的更少，并且這些研究的結(jié)果呈現(xiàn)出不一致的現(xiàn)象。
國(guó)內(nèi)的研究者所采用的研究方法和工作滿意度的測(cè)量工具均不同，主要表現(xiàn)在對(duì)文化、地域的考慮不同。
2.1.1國(guó)內(nèi)外對(duì)工作滿意度概念界定的研究
工作滿意度指?jìng)�(gè)人對(duì)他從事的工作的一般態(tài)度。目前，根據(jù)所掌握的資料，可總結(jié)出有19種工作滿意度的定義[5]。大致可歸納為三類[9]：
第一，綜合性的定義(overall satisfaction)：對(duì)工作滿意度作一般性的解釋，認(rèn)為工作滿意度只是一個(gè)單一的概念(an unitary concept)，工作者能將不同工作構(gòu)面上的滿意與不滿意予以平衡，形成集體的滿意。重點(diǎn)在于對(duì)工作本身及有關(guān)環(huán)境所持的一種態(tài)度或看法，也就是對(duì)其工作角色的整體情感反應(yīng)。不涉及工作滿意度的面向，形成的原因與過程。
第二，期望差距性的定義(expectation discrepancy)：將滿意的程度視為員工“所得到的”與“期望得到”之間的差距。差距愈小，滿意度愈大，反之，則滿意度小。
第三，參考架構(gòu)性的定義(frame of reference)：支持此架構(gòu)定義的學(xué)者認(rèn)為組織或工作情況中的“客觀”特征并不是影響人的態(tài)度及行為最重要因素，而是人們對(duì)于這些客觀特征的主管知覺及解釋，這種知覺與解釋受個(gè)人自我參考架構(gòu)的影響。因此，此類定義可說是特殊構(gòu)面的滿意，其特征是工作者對(duì)特殊構(gòu)面的情感反應(yīng)。
上述三類工作滿意度的定義差距很大。綜合性定義強(qiáng)調(diào)的是一種單一概念，工作者能自我加以平衡而得到整體滿足，這是個(gè)人對(duì)工作滿足心理層面的變化過程，一般難以衡量，且忽略了許多與工作相關(guān)的因素變化所帶給員工的感受。差距性定義著重于工作所得報(bào)酬與期望之間的差距，忽略了工作本身可帶給員工的滿足程度。參考框架定義認(rèn)為個(gè)人會(huì)根據(jù)許多因素來對(duì)工作特征加以解釋比較后而得到個(gè)人的滿足，這些因素包括個(gè)人因素、工作本身等等。
筆者傾向于第三種定義，并認(rèn)為可借鑒第二種定義建立工作滿意度評(píng)價(jià)模型。
2.1.2 國(guó)內(nèi)外關(guān)于企業(yè)員工工作滿意度的研究現(xiàn)狀及分析
(1)工作滿意度研究方向。
到目前為止，國(guó)外工作滿意度的研究方向包含以下幾個(gè)方面：
第一，研究作為態(tài)度客體的工作本身，即對(duì)工作滿意度決定因素的研究。其結(jié)論不盡相同，主要表現(xiàn)在：1)Herzberg通過關(guān)于雇員態(tài)度的詢問調(diào)查，開發(fā)出兩個(gè)系列的有顯著區(qū)別的因素，一類因素引發(fā)職工高興的感覺好的態(tài)度，總的來說是與任務(wù)有關(guān)的;另一類因素引發(fā)不高興的或糟糕的態(tài)度，不能直接影響工作，但對(duì)工作條件有影響。第一類因素稱作激勵(lì)因素，包括認(rèn)可、成就感、成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、提升、責(zé)任和工作本身。激勵(lì)因素是能夠維持長(zhǎng)久的態(tài)度和滿意的因素。2)Locke研究指出，有多種因素影響到工作滿意度，下列幾個(gè)因素是最為重要的：工作本身，公平的待遇，良好的工作環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)、同事與下屬。3)Arnold & Feldman提出，工作滿意度的結(jié)構(gòu)因素包括工作本身、上司、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、升遷、工作環(huán)境和工作團(tuán)體[8]。
第二，考慮人格特質(zhì)。Staw & Ross(1981)，Spector & OConnell(1994)研究表明，工作滿意度具有特質(zhì)性，在某種程度上與人格特質(zhì)相似，具有一定的穩(wěn)定性。消極的情感和積極的情感這兩種人格特質(zhì)對(duì)個(gè)體的工作滿意度影響較大，工作滿意度的穩(wěn)定性由這兩種特質(zhì)的穩(wěn)定性所產(chǎn)生。Spector & OConnell(1994)強(qiáng)調(diào)人格因素的作用，其中包括消極情感。他們的研究表明，消極情感與許多工作特性有關(guān)，如工作中的角色模糊、角色沖突、消極情感與工作滿意度只有弱相關(guān)，與工作滿意度相關(guān)性最強(qiáng)的因素是工作自主(0.56)。
第三，考慮工作滿意度的個(gè)體差異。Buchko(1992)等研究指出：個(gè)人因素在對(duì)工作滿意度的解釋上占據(jù)10%到30%的變異量，剩下的40%到60%的變異量決定于情境因素，而它們之間的相互作用反映在另外的10%到20%的變異量中。許多研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意程度隨員工個(gè)人特征的不同而變化，這些特征包括年齡、性別、婚姻狀況、職位、工齡等。YounBerg(1969)年都發(fā)現(xiàn)隨著工人年齡的增加，他們略微趨向于對(duì)工作更加滿意[10]。
第四，研究與個(gè)體情感反應(yīng)有關(guān)的一些基本心理變量，如期望、需要、價(jià)值等關(guān)系。雖然，目前尚未對(duì)這一研究方向達(dá)成一致見解，但可以肯定的是它們之間確實(shí)存在某些聯(lián)系。Ilgen, Mac Clelland等曾指出個(gè)人的情緒反應(yīng)依賴于他實(shí)際所得到與他所期望的兩者之間的差異。Katzell，Likert等指出工作情景與個(gè)人價(jià)值相吻合的程度是決定工作滿意度的最直接因素。此外，Locke也曾指出期望對(duì)情感反應(yīng)的影響是間接的[10]。本研究借鑒這一研究方向的結(jié)論，建立工作滿意度評(píng)價(jià)模型。
國(guó)內(nèi)對(duì)工作滿意度的研究相比較略顯單薄。主要研究方向?yàn)檠芯抗ぷ鳚M意度的結(jié)構(gòu)，少數(shù)涉及到了個(gè)體差異，還有學(xué)者利用與個(gè)體情感反應(yīng)有關(guān)的一些基本心理變量的理論，建立了員工滿意度模型。
第一，研究工作滿意度決定因素。俞文釗(1996)對(duì)128名合資企業(yè)的員工工作滿意度進(jìn)行了研究后，發(fā)現(xiàn)影響合資企業(yè)員工整體工作滿意度的因素主要有：個(gè)人因素、領(lǐng)導(dǎo)水平、工作特性、工作條件、福利待遇、工作報(bào)酬和同事關(guān)系[11、12]。胡蓓、陳建安(2003)在對(duì)我國(guó)腦力勞動(dòng)者進(jìn)行研究時(shí)，認(rèn)為員工工作滿意度影響因素可歸納為三類：工作本身、工作關(guān)系、工作環(huán)境。工作本身包括工作內(nèi)容和工作自主權(quán);工作關(guān)系包括同事關(guān)系、上下級(jí)關(guān)系以及組織內(nèi)的集體活動(dòng)：工作環(huán)境包括工作條件、工作時(shí)間、組織文化和管理政策。其研究結(jié)果還發(fā)現(xiàn)，影響我國(guó)腦力勞動(dòng)者工作滿意度最大的因素還是保健因素中的人際關(guān)系，其次才是屬于激勵(lì)因素的工作本身，工作環(huán)境則排到第三位[13]。
第二，個(gè)體變量在工作滿意度上的差異。俞文釗(1996)的研究發(fā)現(xiàn)員工的性別、年齡、文化程度、職務(wù)級(jí)別、任職年限等人口和職業(yè)變量對(duì)工作滿意度有顯著的影響[11]。具體到教育程度這個(gè)個(gè)體因素上，研究結(jié)果差異很大，有正相關(guān)(石樸，1991)、負(fù)相關(guān)和無顯著相關(guān)三種結(jié)論(丁虹，1987)[5]。
第三，員工滿意度模型。南劍飛(2004)建立的員工滿意度模型具有一定的代表性。該模型認(rèn)為員工滿意度是員工需要、員工期望、符合需要和員工基本感知、員工價(jià)值感知等多個(gè)變量直接或間接共同作用的結(jié)果或函數(shù)關(guān)系，即員工滿意度=f(員工需要、員工期望、符合需要和員工基本感知、員工價(jià)值感知)[14]。白彥壯(2003)在南劍飛的研究基礎(chǔ)上，定性分析了高校高層次人才離職傾向的內(nèi)外動(dòng)因，建立組織成員滿意度的評(píng)價(jià)方法，從而得到影響工作滿意度主要因素，并提出對(duì)策建議。本文借鑒的評(píng)價(jià)模型，對(duì)沈陽某高校進(jìn)行工作滿意度評(píng)價(jià)[7]。
綜合國(guó)內(nèi)外關(guān)于工作滿意度影響因素的研究成果，歸納起來，影響員工工作滿意度的因素主要有以下幾個(gè)方面：工作本身;報(bào)酬;晉升機(jī)會(huì);工作條件;領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格;人際關(guān)系;個(gè)體特質(zhì);企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。個(gè)體屬性在各工作滿意度結(jié)構(gòu)上存在著差異。
(2)工作滿意度測(cè)量工具。
工作滿意度測(cè)量工具的種類繁多，主要有以下9種[15]。本研究主要參考美國(guó)明尼蘇達(dá)州滿意度調(diào)查量表。
1)工作描述指數(shù)法(Index of Job Satisfaction)。該表由Brayfield & Rothe(1951)編制而成。主要衡量工作者一般的工作滿足，亦即綜合滿意度(Overall Job Satisfaction)。這是最有名的員工滿意度調(diào)查，它對(duì)薪酬、晉升、管理、工作本身和公司群體都有各自的滿意等級(jí)，可用在各種形式的組織中。
2)工作滿意度指數(shù)量表(Overall Job Satisfaction)。該表由Brayfield & Rothe編制而成。主要衡量工作者一般的工作滿足，亦即綜合滿意度。
3)明尼蘇達(dá)滿意度調(diào)查量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire，簡(jiǎn)稱MSQ)。這是個(gè)著名的量表，它由Weiss、Dawis、England&Lofquist(1967)編制而成。量表分為短式(Short-form)及長(zhǎng)式(Long-form)二種。短式包括20個(gè)題目，可測(cè)量工作者的內(nèi)在滿意度、外在滿意度及一般滿意度;長(zhǎng)式問卷則有120個(gè)題目，可測(cè)量工作者對(duì)20個(gè)工作構(gòu)面的滿意度及一般滿意度。20個(gè)大項(xiàng)中每個(gè)項(xiàng)下有5個(gè)小項(xiàng)。這20個(gè)大項(xiàng)是：個(gè)人能力的發(fā)揮;成就感;能動(dòng)性;公司培訓(xùn)和自我發(fā)展;權(quán)力;公司政策及實(shí)施;報(bào)酬;部門和同事的團(tuán)隊(duì)精神;創(chuàng)造力;獨(dú)立性;道德標(biāo)準(zhǔn);公司對(duì)員工的獎(jiǎng)懲;本人責(zé)任;員工工作安全;員工所享受的社會(huì)服務(wù);員工社會(huì)地位;員工關(guān)系管理和溝通交流;公司技術(shù)發(fā)展;公司的多樣化發(fā)展;公司工作條件和環(huán)境�！懊髂崽K達(dá)工作滿意度調(diào)查量表”也有簡(jiǎn)單形式，即以上20個(gè)大項(xiàng)可以直接填寫每項(xiàng)的滿意等級(jí)，總的滿意度可以通過加權(quán)20項(xiàng)全部得分而獲得。MSQ的特點(diǎn)在于工作滿意度的整體性與構(gòu)
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