- 相關(guān)推薦
電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理問題及對策探討論文
摘要：從分類上來講，電網(wǎng)企業(yè)明顯屬于技術(shù)密集型，對于國家發(fā)展及人民生活都有著很大的影響。所以，針對這些企業(yè)采取的改革措施，需要考慮服務水平的提升和市場競爭力的增強。人才是企業(yè)發(fā)展的動力來源之一，也是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展模式、贏得市場競爭的主要“籌碼”。因而，企業(yè)當前有必要立足人力資源管理中暴露出的問題，盡快調(diào)整管理策略。
關(guān)鍵詞：電網(wǎng)企業(yè) 人力資源管理 問題 對策
電力行業(yè)是國民經(jīng)濟中最重要的組成部分之一，影響著國計民生，所以，長久以來電網(wǎng)企業(yè)都屬國有，而電力供應在很長一段時期內(nèi)都處于壟斷局面。就規(guī)模來講，電網(wǎng)企業(yè)遠超一般企業(yè)，再加上發(fā)展歷程中面對的挑戰(zhàn)相對較少，這些企業(yè)的憂患意識普遍不強。這就造成人力資源管理不受重視、存在感弱，進而對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了束縛作用。所以，企業(yè)要想在當前的市場中取得健康發(fā)展，就必須要重視改進人力資源管理工作。
一、電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理問題概述
1.理念陳舊。電網(wǎng)企業(yè)在我國處于一個非常特殊的地位，受到政治及體制的影響很大。比如，管理人員中很大一部分都成長于計劃經(jīng)濟階段，無論是管理方式，還是管理思想、理念，均比較陳舊，對于市場經(jīng)濟環(huán)境下電網(wǎng)企業(yè)該如何應對各種挑戰(zhàn)，部分人員還存在認識上的偏差，體現(xiàn)在人力資源管理方面即為用人模式陳舊，尚未形成現(xiàn)代化的管理機制。
2.機制問題。電網(wǎng)企業(yè)屬于國企，這一點對于應聘者有很強的吸引力，在他們看來，此類企業(yè)具有更好的薪酬待遇和更寬廣的發(fā)展前途。但是，此類企業(yè)的“高薪”基于平均主義，并不能對現(xiàn)有職工產(chǎn)生明顯的積極作用，反而會使得部分職工有機會消極怠工、渾水摸魚。再加上人力資源管理中缺乏有效的考核與激勵機制，導致優(yōu)秀人員的努力得不到回報，長此以往企業(yè)內(nèi)部很容易形成得過且過、不求上進的工作氛圍，削弱了企業(yè)的市場競爭力。
3.人員問題。結(jié)構(gòu)性冗員是我國很多電網(wǎng)企業(yè)都存在的問題，產(chǎn)生原因此處不再贅述，但其負面影響卻值得關(guān)注。此項問題增大了企業(yè)負擔，導致企業(yè)人力資源利用效率低下。此項問題的表現(xiàn)形式主要包括：后勤崗位人員過多，但技術(shù)崗卻嚴重缺人；企業(yè)職工大多傾向于管理類職位，愿意從事一線工作的人相對較少；職工總?cè)藬?shù)多，但符合重要崗位需求的人少。
二、改進電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理工作的建議
人力資源是企業(yè)資源中非常重要的一項，所以，針對人力資源進行的管理工作，實際上屬于資源管理的范疇。資源管理的目的是提高資源利用率，使有限的資源發(fā)揮出更大的作用，而人力資源管理的目的之一是借助有效的激勵機制，來盡可能的提升員工的積極性，使其創(chuàng)造更大的價值，所以，就這一點來講，二者保持了內(nèi)在的一致性。對于目前電網(wǎng)企業(yè)中普遍存在的問題，本文提出了下述兩項可行建議。
1.改觀認識，做好規(guī)劃。嚴格來講，電網(wǎng)企業(yè)的問題并不在于人才少，而在于人才沒有得到重用。所以，招聘固然是一個緩解人才缺口問題的方式，但企業(yè)內(nèi)部人才的繼續(xù)教育也不容忽視，并且，從長期來看，“繼續(xù)教育”在解決人才問題方面可以發(fā)揮出更加實際的作用，能夠借助相應機制的完善從根本上解決人才補充問題。人力資源與企業(yè)其他資源本質(zhì)上是相同的，都需要根據(jù)需求，來確定補充方案。所以，要解決人才問題，就必須先了解企業(yè)實際的人才需求，適度招聘、合理補充，避免盲目招聘加重結(jié)構(gòu)性冗余問題。總體來講，解決電網(wǎng)企業(yè)的人力資源管理問題需要一個循序漸進的過程，而第一步就是改觀認識，掌握企業(yè)人才需求，并據(jù)此進行戰(zhàn)略規(guī)劃。
2.以“績效考核”代替“平均主義”，加快完善激勵機制。 平均主義在特定的情況下，具有可行性，但對于當前的電網(wǎng)企業(yè)來講，則明顯是不適用的，負面效應非常明顯。在市場經(jīng)濟環(huán)境下，電網(wǎng)企業(yè)在發(fā)展中也要考慮效益與競爭，所以，在人才管理中有必要以績效考核代替平均主義�？冃Э己耸瞧髽I(yè)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀職工、約束消極職工的有效方式，其可以借助科學評價來避免員工怠工，對于提升員工工作的積極性有著重要的現(xiàn)實意義。比較可行的辦法是將薪酬與考核結(jié)果聯(lián)系起來，適當拉大優(yōu)秀職工與一般職工的薪酬差異。另外，在確立職工薪酬的時候，應側(cè)重于個人能力，盡量做到能力與薪酬相適應，避免傷害優(yōu)秀職工的積極性。
綜上所述，世界經(jīng)濟一體趨勢對我國經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生了深刻的影響，盡管國企綜合實力相對較強，但依舊會受到不小的沖擊，再加上所處的大環(huán)境也發(fā)生了很大的變化，電網(wǎng)企業(yè)的改革必須盡快推進。僅就人力資源管理工作來講，若企業(yè)在當前依舊固步自封，不愿意接受現(xiàn)實，必然會導致企業(yè)發(fā)展受限。所以，改進此項工作的第一步就是打破傳統(tǒng)思想的束縛，科學看待人才利用問題。
參考文獻
[1]紀曉琴.電力企業(yè)人力資源管理問題探析[J].經(jīng)營管理者，2013（32）
[2]劉異.國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].商場現(xiàn)代化，2008（5）
[3]李麗萍.完善企業(yè)人力資源管理的有效解讀[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2016（2）
【電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理問題及對策探討論文】相關(guān)文章：
關(guān)于煤炭企業(yè)人力資源管理問題與對策的論文07-04
鐵礦企業(yè)人力資源管理對策論文07-04
新時期國企人力資源管理的問題及對策論文07-04
鋼鐵企業(yè)人力資源管理優(yōu)化對策論文07-04
人力資源管理咨詢行業(yè)的問題與對策07-13