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企業(yè)人力資源規(guī)劃方案

時間:2024-08-01 10:16:29 賽賽 人力資源管理 我要投稿
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企業(yè)人力資源規(guī)劃方案(精選13篇)

  為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行,通常需要預(yù)先制定一份完整的方案,方案是在案前得出的方法計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢?下面是小編為大家收集的企業(yè)人力資源規(guī)劃方案,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

企業(yè)人力資源規(guī)劃方案(精選13篇)

  企業(yè)人力資源規(guī)劃方案 1

  一、強調(diào)人才資源的重要性

  華為一直重視人才資源的開發(fā)和管理,將人才視為企業(yè)發(fā)展的重要驅(qū)動力。華為堅信,只有不斷引進(jìn)和培養(yǎng)優(yōu)秀人才,才能保持企業(yè)的競爭力和創(chuàng)新力。因此,華為在人力資源規(guī)劃中,始終把人才發(fā)展放在首位,通過建立完善的,培養(yǎng)和造就了一批批優(yōu)秀的人才。

  二、注重人才的梯隊建設(shè)

  華為的人才管理一直以來都非常重視人才梯隊建設(shè),通過不斷地優(yōu)化梯隊結(jié)構(gòu)和完善人才管理制度,為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。華為的梯隊建設(shè)不僅包括內(nèi)部人才的培養(yǎng)和挖掘,還包括通過校園招聘等方式引進(jìn)更多高素質(zhì)的人才。華為對人才的梯隊建設(shè)十分注重,通過建立完善的人才評價機制和激勵機制,為人才的成長提供了良好的環(huán)境和平臺。

  三、注重員工的價值體現(xiàn)

  華為的人力資源規(guī)劃中,注重員工的價值體現(xiàn),不斷提升員工的幸福感和滿意度。華為在員工福利、培訓(xùn)和發(fā)展、晉升機制等方面都有很多創(chuàng)新和嘗試,旨在提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力。華為推行的“”機制,讓員工有更多晉升的機會,讓員工感受到企業(yè)對自己的重視,并激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)新意識。

  四、強調(diào)企業(yè)文化的構(gòu)建

  華為的`人力資源規(guī)劃中,強調(diào)企業(yè)文化的構(gòu)建,將企業(yè)文化融入到人才培養(yǎng)和管理中。華為的企業(yè)文化非常重視員工的創(chuàng)新和貢獻(xiàn),強調(diào)“有利他人則有利己”的價值觀,讓員工在企業(yè)文化的熏陶下,形成積極向上的工作態(tài)度和價值觀。

  五、注重員工的職業(yè)發(fā)展

  華為的人力資源規(guī)劃中,注重員工的職業(yè)發(fā)展,提供多樣化的職業(yè)發(fā)展通道和機會,讓員工在不同的崗位中不斷學(xué)習(xí)和成長。華為的職業(yè)發(fā)展通道包括技術(shù)專家、管理專家、市場專家和銷售專家等多個方向,為員工提供了廣闊的發(fā)展空間和機會。

  綜上所述,華為的人力資源規(guī)劃具有很多先進(jìn)的特點,如重視人才資源、注重人才的梯隊建設(shè)、注重員工的價值體現(xiàn)、強調(diào)企業(yè)文化的構(gòu)建和注重員工的職業(yè)發(fā)展等。這些特點成為了華為在人力資源管理方面的成功之處,為其他企業(yè)提供了借鑒和啟示。在今后的人力資源規(guī)劃和管理中,企業(yè)需要注重人才的發(fā)展和梯隊建設(shè),提升員工的價值體現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展,不斷完善企業(yè)文化,為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

  企業(yè)人力資源規(guī)劃方案 2

  一、現(xiàn)狀分析及總體計劃

  由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位,時間尚不足一年,一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀,所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎(chǔ)工作為主,努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作,適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施,F(xiàn)階段的重點就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺,成型的組織機構(gòu)員工關(guān)系、薪酬福利管理、績效考核等,初步完善人力資源管理體系。

  根據(jù)本年度工作情景與存在的不足,結(jié)合目前公司發(fā)展的實際情景,人力資源部計劃從以下幾個方面開展20XX年度的工作:

  計劃一:人員的招聘與配置,做好人員的招聘工作,逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道,

  做好對公司員工的流動率的控制與勞資關(guān)系的預(yù)見與處理。

  計劃二:推行薪酬管理,完善員工薪資結(jié)構(gòu),充分研究員工福利,建立科學(xué)公

  平、有市場競爭力的薪酬福利制度。

  計劃三:經(jīng)過一個階段的考核,逐步對考核指標(biāo)進(jìn)行修訂、修改,實現(xiàn)績效評

  價體系的完善與正常運行,并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的積極性,為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎(chǔ),增強績效考核的有效性、權(quán)威性。

  計劃四:建立培訓(xùn)體系。

  計劃五:完善人力資源制度,完善人力資源管理檔案。

  二、人員招聘與配置計劃

  1、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

  20XX計劃:公司需要提升整體學(xué)歷層次,計劃面向?qū)?萍氨究飘厴I(yè)生進(jìn)行招聘,使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為30%,?茷50%,?埔韵聻20%;另外,基層領(lǐng)導(dǎo)整體年齡偏大,計劃培養(yǎng)一批能帶動公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導(dǎo)。

  2、招聘計劃

  公司現(xiàn)有人員34人,20XX上半年需要招聘15—17人,預(yù)計淘汰或流失4—6人,基本到達(dá)45人左右;20XX下半年招聘15—17人,預(yù)計淘汰或流失4—6人,基本到達(dá)56人左右;定崗后人才流失率控制在10%以內(nèi)。

  3、如何獲取人才

  計劃采取的招聘方式:以定向招聘為主(現(xiàn)主要針對各大院校應(yīng)屆畢業(yè)生),兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘。

  具體招聘時間安排:

  1)參加每年11—12月、2—3月份學(xué)校人才招聘會,主要以招聘應(yīng)屆畢業(yè)生為主(本科及優(yōu)秀?飘厴I(yè)生)。

  2)20XX年開通付費網(wǎng)站,長期堅持網(wǎng)上招聘,以儲備可能需要的人才,主要招聘優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生、1—3年有經(jīng)驗畢業(yè)生為主。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時編寫發(fā)布招聘信息。

  4、合同管理

  試用期合格員工及時簽訂勞動合同,新聘用員工初步簽訂合同期為一年;對于合同期滿的老員工,提前續(xù)簽勞動合同,提前兩個月了解員工想法,掌握員工動向,對于有離職想法的員工及早了解原因,一方應(yīng)對于關(guān)鍵人才做出挽留努力,另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問題以便做出改善,合同期滿兩個月之前完成下年度合同簽訂完成。

  三、完善薪酬福利制度

  1、薪酬制度

  現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略:市場領(lǐng)先策略、市場跟隨策略、成本導(dǎo)向策略。

  目前我們公司采取的大體是成本導(dǎo)向策略,即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預(yù)算決定,以盡可能地節(jié)儉企業(yè)成本來提高員工的薪酬待遇。

  根據(jù)公司的實際情景,在未來發(fā)展中計劃采用三種策略相結(jié)合的方式,高級管理人員和核心技術(shù)人員采用市場領(lǐng)先策略,以保障高端人才的穩(wěn)定;一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場跟隨和成本導(dǎo)向策略。一方面,適當(dāng)提高總體薪酬水平,縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距,強調(diào)與市場接軌;另一方應(yīng)對核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度,以保障企業(yè)長期規(guī)劃實現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ),為進(jìn)一步引進(jìn)高端人才創(chuàng)造條件。

  2、福利制度

  福利待遇是公司在基本工資、績效工資、獎金等勞動報酬之外給予員工的一種激勵與撫慰形式。員工福利和激勵是相輔相成的關(guān)系,有效的激勵能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。20XX—20XX年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策,根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時增加福利政策:

  1、節(jié)假日帶薪休假,發(fā)放節(jié)假日福利。(需完善節(jié)假日加班、日常加班及調(diào)休制度,福利貼近個人需求);

  2、健康福利,公司團(tuán)體組織體檢;

  3、員工生日,公司供給生日補貼(蛋糕券或其他形式發(fā)放);

  4、外出旅游,每年享受一次公司組織的免費旅游;

  5、避暑物品發(fā)放;

  6、定期與不定期開展活動、聚餐并發(fā)放禮品等。

  根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放,記錄每次福利發(fā)放時間及物品并整理歸檔。

  四、建立健全績效考核體系

  績效考核是一個持續(xù)不斷的交流過程,該過程由員工和公司領(lǐng)導(dǎo)共同達(dá)成一致觀點來保證完成,并在對員工未來一段時間的考核中逐步達(dá)成明確的目標(biāo)和理解,將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績效考核到達(dá)圓滿的效果需要從以下幾點展開工作:

  1、績效計劃——設(shè)定績效目標(biāo)

  績效管理不是事后算賬,不是專門治理員工的大棒,相反,實施績效管理是為了防止績效不佳,共同幫忙員工提高績效,從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃不斷得到實現(xiàn)。所以,在實施績效管理之前,領(lǐng)導(dǎo)與員工之間需達(dá)成充分共識,包括績效目標(biāo)及相應(yīng)的獎懲后果。

  2、持續(xù)不斷的雙向溝通——績效輔導(dǎo)

  為使績效管理有效的開展,經(jīng)理和員工必須堅持持續(xù)不斷的交流,這個交流是雙向的,任何一方有問題需要解決都能夠找對方進(jìn)行溝通,溝通應(yīng)當(dāng)以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的,致力于幫忙員工提高績效。

  3、績效評估——評估員工的業(yè)績表現(xiàn)

  對于績效考核結(jié)果要定期進(jìn)行分析,高績效員工可在內(nèi)部分享,相互學(xué)習(xí);低績效員工可采取適當(dāng)?shù)恼勗,了解員工低績效原因及其自身想法,充分發(fā)揮民主及人性化管理;持續(xù)低績效員工經(jīng)談話后仍無明顯改善的可進(jìn)入淘汰范圍。

  4、記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績檔案

  員工業(yè)績檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎(chǔ)資料。

  5、績效管理體系的診斷和提高

  定期對績效結(jié)果進(jìn)行評估,周期每半年1次,主要診斷經(jīng)過績效考核公司整體效益是否有提高,員工個人能力及收入是否有改善,并針對診斷出的問題做出及時的修訂。

  針對我們公司,根據(jù)以上幾個要點主要對以下幾個資料進(jìn)行考核:

  1、項目考核

  對所有完工項目2個月內(nèi)完成初步考核,項目結(jié)算后2個周內(nèi)進(jìn)行最終考核。經(jīng)過20XX—20XX年考核,定期爭取考核相關(guān)人員的意見,不斷改善考核標(biāo)準(zhǔn),制定公平、科學(xué)、適用于不一樣項目的考核標(biāo)準(zhǔn),使項目考核趨于穩(wěn)定,能充分調(diào)動項目人員積極性,明確項目人員努力目標(biāo),到達(dá)公司及員工的利潤最大化。

  2、個人考核(季度考核)

  個人考核體系嚴(yán)格與薪資獎金掛鉤,充分體現(xiàn)能者多得,調(diào)動員工向上發(fā)展的積極性,使得員工在個人發(fā)展的同時推動公司的發(fā)展。

  3、施工隊長考核

  提高基層員工的積極性,明確基層員工的工作目標(biāo)及職責(zé)。

  4、年終考核

  年終對企業(yè)所有員工進(jìn)行年度考核,年度考核主要參考季度考核結(jié)果,年度考核結(jié)果評選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤。項目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎金分配、評選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤,后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎金分配直接掛鉤。年度考評不合格者,可能會面臨降職、降薪、調(diào)崗或終止勞動合同的處理。

  五、人才培養(yǎng)——培訓(xùn)計劃

  本公司目前正處于快速成才階段,在此期間,公司不但將面臨大批新進(jìn)人員的全方位培訓(xùn)、重點人才的培養(yǎng)問題,還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練的.問題,而大批新進(jìn)人員將是公司后期占領(lǐng)市場的主要力量,內(nèi)部中層領(lǐng)導(dǎo)無法有效帶領(lǐng)新員工成長將是公司整體能力提高的難題之一,如果仍單純依靠原有的培訓(xùn)計劃、內(nèi)部員工上課的方式將無法發(fā)揮培訓(xùn)效果,所以必須供給必須的培訓(xùn)預(yù)算,尋找適宜的培訓(xùn)渠道。

 。ㄒ唬┡嘤(xùn)需求——結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向

  1、缺少團(tuán)隊合作與關(guān)愛精神,各部門之間推諉現(xiàn)象嚴(yán)重;

  2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通能力,缺少真正合格的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)人;

  3、公司新員工期望獲得長期、系統(tǒng)的培訓(xùn),以實現(xiàn)個人能力、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。

 。ǘ20XX年度培訓(xùn)重點

  1、企業(yè)文化塑造

  2、團(tuán)隊精神建設(shè)

  3、中層管理人員的管理與溝通技巧

  4、各崗位對應(yīng)的專業(yè)知識培訓(xùn)

  (三)培訓(xùn)方式

  1、送外集中培訓(xùn)、個別外訓(xùn)、內(nèi)訓(xùn)形式相結(jié)合,逐步培養(yǎng)內(nèi)部講師,開展內(nèi)部培訓(xùn),擴(kuò)大培訓(xùn)效果;

  2、定期組織公司內(nèi)部活動,計劃周期性開展公司內(nèi)部員工的團(tuán)體活動并長期進(jìn)行,一方面增強員工內(nèi)部之間的凝聚力,另一方面提高內(nèi)部員工的相互協(xié)作、配合能力。

  3、對每次培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行總結(jié)、考核,逐步提升培訓(xùn)效果,構(gòu)成一套有效的培訓(xùn)體系;

  4、將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中,構(gòu)成自主參加培訓(xùn)的良好氛圍。

 。ㄋ模┡嘤(xùn)資料

  1、入職培訓(xùn);

  2、崗位技能培訓(xùn);

  3、崗位管理技能培訓(xùn)(針對各層管理崗位);

  4、升職培訓(xùn);

  5、企業(yè)內(nèi)訓(xùn);

  6、拓展培訓(xùn);

  六、完善人力資源制度、人力資源檔案等文件性工作

  1、出臺《員工手冊》并進(jìn)行年度或半年度修改完善;

  2、明確崗位說明書,使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責(zé);20XX年充分補充各個崗位人員的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步完善公司的組織構(gòu)架:

 。1)確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé),經(jīng)過工作分析,更清晰劃分各個崗位職責(zé),明確各個崗位職責(zé),使得權(quán)責(zé)對等,各負(fù)其職。

 。2)減少同一崗位擔(dān)負(fù)不一樣崗位工作的現(xiàn)象,爭取做到組織構(gòu)架的科學(xué)適用,做到專崗專職。

  (3)根據(jù)各個崗位的工作資料、繁忙程度、技術(shù)要求難易程度等,對各個崗位進(jìn)行科學(xué)的等級劃分,為人才招募與評定薪資、績效考核供給科學(xué)依據(jù)。

  3、歸檔整理各種人力資源表格(包括請假申請表、入職員工登記表、轉(zhuǎn)正申請表、定崗申請表等各類表格);

  4、完善人力資源檔案,20XX年前構(gòu)成整套人力資源檔案,此檔案的建立應(yīng)在動態(tài)下堅持良好的使用功能,經(jīng)過人力資源檔案能夠隨時反映企業(yè)人力資源狀況,包括年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、職稱及資格證書持有情景、合同期、培訓(xùn)情景、業(yè)績情景、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個人信息,人力資源檔案嚴(yán)格執(zhí)行保密制度,嚴(yán)禁無關(guān)人員隨意翻看。此檔案應(yīng)在20XX年前完成基礎(chǔ)檔案并隨時更新,20XX年逐步完善電子檔案,實現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息。

  5、組織督促各類人員資格證書學(xué)習(xí)及報名考試,增加建造師、造價師、關(guān)鍵崗位上崗證等證書數(shù)量,提高持證率。在提高個人能力素質(zhì)的同時為公司辦理資質(zhì)及投標(biāo)項目做準(zhǔn)備工作。

  將各類考試報名、考試、取證等工作建立工作流程,并將考試科目及成績記錄到員工個人檔案。

  6、做好員工激勵工作,完善內(nèi)部升遷制度,制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)不一樣崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標(biāo)(切合公司總體發(fā)展目標(biāo)),使員工明確自我的發(fā)展目標(biāo)的同時有更充足的動力,一方面帶動員工個人發(fā)展,另一方面促進(jìn)公司實現(xiàn)總體目標(biāo)。

  注意:此員工生涯規(guī)劃必須是切實可行,使員工感覺到目標(biāo)的滿足感又能相信此目標(biāo)的切實可行性。

  7、建立公司內(nèi)部縱向、橫向的溝通機制。調(diào)動所有員工的主觀能動性,創(chuàng)造一種和諧的、敢于正面溝通的氛圍,對于公司以往的技術(shù)、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未來發(fā)展的,員工都可正面提出,并商討改善措施。避免因員工內(nèi)部有意見而導(dǎo)致的抱怨、謠言等歪風(fēng)邪氣的散播,及時消除或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。

 。1)下行溝通,對于領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù),必須要講明重要程度,為什么重要及處理中應(yīng)當(dāng)注意什么,避免員工因不能理解下達(dá)任務(wù)的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼姆椒ɡ斫馄钤斐墒д`。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)給中層領(lǐng)導(dǎo),中層領(lǐng)導(dǎo)能否將正確的意圖傳到達(dá)下層員工。

 。2)完善上行溝通,員工對于工作中的意見能夠直接向上級領(lǐng)導(dǎo)或跨級上報,領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真理解下級員工的意見,多方面了解并給予答復(fù)。可經(jīng)過員工意見專欄以郵件或其他方式投遞。

  8、其他人力資源日常工作

  企業(yè)人力資源規(guī)劃方案 3

  一、背景介紹

  隨著社交媒體的發(fā)展,短視頻平臺已然成為了人們?nèi)粘I钪胁豢苫蛉钡囊徊糠。抖音作為全球最受歡迎的短視頻平臺之一,其用戶規(guī)模不斷擴(kuò)大,公司規(guī)模也在不斷壯大。在這樣的背景下,抖音需要一個合理的人力資源規(guī)劃方案,以確保公司的正常運營。

  二、招聘

  1.明確招聘目標(biāo):根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求,明確招聘目標(biāo),確定需要哪些崗位和人才。同時,要根據(jù)企業(yè)文化和價值觀制定招聘標(biāo)準(zhǔn),確保新員工與企業(yè)的文化和理念相符。

  2.優(yōu)化招聘流程:建立招聘流程,明確招聘職責(zé)和流程,避免面試官之間的重復(fù)操作和溝通不暢。同時,結(jié)合人工智能技術(shù),優(yōu)化簡歷篩選和面試評估流程,提高招聘效率和準(zhǔn)確率。

  3.加強:除了傳統(tǒng)的招聘渠道外,還可以利用社交媒體等新型招聘渠道,吸引更多的優(yōu)秀人才。

  三、培訓(xùn)

  1.制定培訓(xùn)計劃:根據(jù)員工的崗位需求和個人發(fā)展需要,制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計劃?梢越Y(jié)合實際情況,采用線上、線下等多種培訓(xùn)方式,提供全方位的培訓(xùn)服務(wù)。

  2.提供職業(yè)發(fā)展機會:通過內(nèi)部晉升、跨部門調(diào)整等方式,為員工提供職業(yè)發(fā)展機會和空間,激勵員工的工作熱情和積極性。

  3.鼓勵員工學(xué)習(xí):建立學(xué)習(xí)型組織文化,鼓勵員工自主學(xué)習(xí)和思考,提高員工的專業(yè)素質(zhì)和創(chuàng)新能力。

  四、激勵

  1.建立激勵機制:制定合理的.激勵機制,包括薪酬、福利、晉升等方面。同時,要根據(jù)員工的表現(xiàn)和貢獻(xiàn),采取差異化的激勵方式,激發(fā)員工的工作熱情和干勁。

  2.培養(yǎng)團(tuán)隊合作精神:通過團(tuán)隊建設(shè)、項目合作等方式,提高員工的團(tuán)隊合作精神和協(xié)作能力,增強團(tuán)隊凝聚力和戰(zhàn)斗力。

  3.關(guān)注員工福利:關(guān)注員工的身心健康和生活質(zhì)量,為員工提供完備的福利保障,建立健康、和諧的企業(yè)文化。

  抖音作為全球最受歡迎的短視頻平臺之一,其人力資源規(guī)劃方案至關(guān)重要。只有制定了科學(xué)合理的規(guī)劃方案,才能保證員工的穩(wěn)定性和企業(yè)的發(fā)展壯大。同時,企業(yè)還需要根據(jù)實際情況進(jìn)行不斷的優(yōu)化和調(diào)整,持續(xù)提升企業(yè)的競爭力和核心競爭力。

  企業(yè)人力資源規(guī)劃方案 4

  一、企業(yè)背景介紹

  xx企業(yè)是一家生產(chǎn)制造型企業(yè),主要生產(chǎn)汽車零配件。經(jīng)過十多年的發(fā)展,企業(yè)業(yè)績頗佳,但隨著市場競爭的日益加劇,企業(yè)所面臨的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境與當(dāng)初企業(yè)制定中長期發(fā)展規(guī)劃時已發(fā)生了很大變化。

  企業(yè)為了更好的發(fā)展,必須制定一個較完善的人力資源規(guī)劃,并在此基礎(chǔ)上制定職位編制、人員配置、人員培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計劃,使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中保持較強的競爭力,為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證和服務(wù),為企業(yè)的有序運營提供堅實的后盾。

  二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)

 。1)產(chǎn)品市場份額逐年提高四個百分點。

 。2)產(chǎn)品品牌建設(shè)。

  (3)拓展相關(guān)的業(yè)務(wù)。

  三、企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃

 。1)繼續(xù)大力引進(jìn)優(yōu)秀人才,大約需要新增人員近80人,爭取實現(xiàn)本科及以上學(xué)歷的人才的比例達(dá)到60%以上。

 。2)儲備人員的培養(yǎng)。

  (3)加強員工培訓(xùn),爭取達(dá)到每個員工都掌握1-2門專業(yè)技術(shù)。

 。4)企業(yè)的薪酬福利制度。

  四、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

  (一)企業(yè)人員數(shù)量分布情況

  企業(yè)目前擁有員工數(shù)量160人,按人員類別。

  從結(jié)構(gòu)上來看,管理層人數(shù)比例是比較合理的。隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大,未來人力資源需求會增加,尤其是中高層管理人員,盡管企業(yè)內(nèi)部有一支高效的管理隊伍,但滿足不了企業(yè)未來幾年的需要。

 。ǘ┤藛T素質(zhì)構(gòu)成

  高中及以下:48%

  大專:26%

  本科:15%

  碩士及以上:11%

  從這個數(shù)據(jù)來看,高學(xué)歷的人才比例不高,因此,企業(yè)需要大力引進(jìn)碩士及以上學(xué)歷的中高層管理人員,普通員工的學(xué)歷水平也應(yīng)得到大力提高,以提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)。

 。ㄈ┤藛T年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布圖表

  人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布:

  20-29歲:37.5%

  30-39歲:45%

  40-49歲:13.75%

  50歲及以上:3.75%

  從這個分布來看,企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)基本合理,但在管理層中,高層管理人員有四人在50歲以上,中層管理人員基本集中在40-49歲這個區(qū)間內(nèi),因此,企業(yè)在未來的一段時間內(nèi),必須加強對年輕管理人員的培養(yǎng)。表人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布表

  (四)薪酬福利支出占營業(yè)收入的比例

  本企業(yè):18%

  A企業(yè):12%

  B企業(yè):16%

  A、B兩家企業(yè),是本企業(yè)的主要競爭對手,從中我們可以看出本企業(yè)的薪酬福利水平是偏高的。

  五,人員需求計劃

  根據(jù)各職能部門提交的人員需求計劃表和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需求,未來五年內(nèi)企業(yè)的人員需求計劃如表所示。表未來五年內(nèi)人員需求計劃表

  六、如何獲取人才

  企業(yè)在確定如何獲取人才之前,先要明確自己需要什么樣的人才。從對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的結(jié)果看,首先,企業(yè)需要一部分高素質(zhì)的中層管理人才、高級技術(shù)人才;其次,應(yīng)提高企業(yè)的整體人員素質(zhì);最后,企業(yè)應(yīng)根據(jù)各個崗位的工作特性來確定具體招聘的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。

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  1、取內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合的方式

  中高層管理人員基本上從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行選拔和培養(yǎng),若企業(yè)內(nèi)部沒有合適的人選,則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。

  內(nèi)部招聘的主要方式有以下三種。

  (1)人才儲備庫

 。2)發(fā)布職位公告

 。3)內(nèi)部晉升

  2、外部招聘

  從上面的比較可以看出,企業(yè)的薪酬水平是偏高的,因此,企業(yè)的外部招聘還是有一定的競爭力的。

  外部招聘的渠道:校園招聘和社會招聘。

  3、員工推薦

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  校園招聘:一般在2-4月份、11-12月份舉辦校園招聘洽談會。

  社會招聘的渠道:有選擇性地參加人才招聘會、在報紙上發(fā)布廣告招聘信息以及網(wǎng)站招聘三種形式。

  七、人事政策

  (一)薪酬基本政策

 。1)新進(jìn)的員工,需經(jīng)過企業(yè)1-3個月的試用期考核,具體時間依據(jù)崗位的性質(zhì)和員工個人的工作表現(xiàn)而定。經(jīng)考核合格的人員,方可轉(zhuǎn)為正式員工,享有企業(yè)提供的福利待遇。

  (2)以儲備人才身份招聘進(jìn)來的新員工,本科生:試用期基本工資1500元/月,簽訂一年期限的勞動合同;碩士:試用期基本工資2200元/月,簽訂一年期限的勞動合同。

  (3)其他新進(jìn)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)各崗位的工資水平而定。

  (4)經(jīng)員工推薦的人員,若其表現(xiàn)良好,連續(xù)三次被評為“優(yōu)秀員工”,則推薦者可獲得企業(yè)設(shè)立的“員工推薦獎”,獎金為50-300元不等。

 。ǘ└@贫

 。1)企業(yè)為所有正式員工繳納國家規(guī)定的.社會保險(養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育)。

  (2)員工享有國家規(guī)定的法定節(jié)假日:雙休日、元旦、春節(jié)、清明節(jié)、五一勞動節(jié)、端午節(jié)、國慶節(jié)。

 。3)企業(yè)為員工提供午餐補助。

 。4)每年舉辦兩次外出旅游活動。

 。5)企業(yè)為員工提供部分娛樂休息場所。

  八、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

 。ㄒ唬┤藛T培訓(xùn)

  1、人力資源根據(jù)企業(yè)發(fā)展計劃并結(jié)合員工專業(yè)發(fā)展規(guī)劃,

  合理地對各部門、各崗位人員制定培訓(xùn)計劃并對培訓(xùn)費用做出預(yù)算。

  2、培訓(xùn)的方式有以下幾種。

 。1)崗位培訓(xùn)。崗位培訓(xùn)主要是針對儲備人才的培訓(xùn)。

  培訓(xùn)內(nèi)容涉及企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及各部門的職能等。方式以授課形式為主、實地考察為輔。

 。2)在職培訓(xùn)。在職培訓(xùn)的適用對象是企業(yè)所有人員,

  主要目的是提升員工的工作技能。

 。3)脫崗培訓(xùn)。脫崗培訓(xùn)主要是針對企業(yè)的中高層管

  理人員,方式是到高校進(jìn)修、外出考察、參加各種會議等。

  3、企業(yè)鼓勵員工在不影響工作的情況下利用業(yè)余時間展開各種形式的學(xué)習(xí)。

  4、員工需要外出培訓(xùn)的,需事先填寫《培訓(xùn)申請表》,經(jīng)部門經(jīng)理同意后,報人力資源部備案,涉及培訓(xùn)費用,員工還需與企業(yè)簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》

  5、所有接受培訓(xùn)的人員,須接受培訓(xùn)考核,考核的方式以筆試、口試為主,技術(shù)人員以現(xiàn)場操作為主。考核不合格者,企業(yè)再次對其進(jìn)行培訓(xùn),對第二次靠仍不合格者,企業(yè)將予以辭退。

 。ǘ┤肆Y源開發(fā)

  人力資源是企業(yè)巨大的財富,為了有效地利用這些資源,企業(yè)應(yīng)該做好如下方面的工作。

  1、企業(yè)文化的建設(shè)

  企業(yè)文化能夠為企業(yè)豎立良好的形象,還可以為員工提供一個良好的組織環(huán)境,對激勵員工、凝聚員工的向心力都會起到良好的作用。

  2、建立“能上能下”的用人機制

  企業(yè)應(yīng)為員工提供廣闊的發(fā)展平臺,員工應(yīng)根據(jù)自身能力的大小公平競爭。

  3、有效的激勵機制

  企業(yè)應(yīng)重視并尊重人才,對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工,企業(yè)應(yīng)給予不同程度、不同方式的獎勵。

  4、公平透明的績效考核程度

  績效考核作為評定員工薪酬、晉升和培訓(xùn)等其他人事政策的重要依據(jù),只有做到公正、客觀,才有助于調(diào)動員工工作的積極性。員工考核的結(jié)果應(yīng)保存在人力資源部并存檔。

  5、建立有效的溝通機制

  企業(yè)內(nèi)部需建立良好的溝通機制,保證溝通的暢通性,進(jìn)而保證企業(yè)的活力。

  企業(yè)人力資源規(guī)劃方案 5

  結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢,人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作,總的思路是通過考核使得基礎(chǔ)管理工作再上一個臺階:

  1、招聘方面:

  配合碳黑廠的開工建設(shè)和投產(chǎn),做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。

  2、培訓(xùn)方面:

  組織中高層領(lǐng)導(dǎo)干部每月一次的學(xué)習(xí)。

  抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

  3、4、5月開展班組長培訓(xùn)班。

  6、7月開展全員安全月的學(xué)習(xí)。

  8、9月抓好碳黑項目開工前新員工的`崗前培訓(xùn)工作。

  10、11月對部分崗位進(jìn)行三規(guī)和安全生產(chǎn)的抽查考試。

  全年認(rèn)真對各單位的培訓(xùn)工作進(jìn)行考核。教培科每月盤點整理培訓(xùn)臺帳構(gòu)成記錄。對各分廠報送的培訓(xùn)計劃落實狀況進(jìn)行嚴(yán)格考核,要求各分廠建立自己的培訓(xùn)臺帳并進(jìn)行考核。

  加強內(nèi)部學(xué)習(xí),對“勞動法”、“勞動合同法”、“寫作”、“人力資源管理知識”等進(jìn)行培訓(xùn)。

  3、考勤和勞動紀(jì)律方面

  繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理,在化工廠增加一臺指紋考勤機,和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進(jìn)行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進(jìn)行考核,各單位每月務(wù)必對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進(jìn)行雙向核對,以最終核對后的結(jié)果計算工資,防止兩張皮現(xiàn)象。

  4、勞資方面

  對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準(zhǔn)確性進(jìn)行考核。

  強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。

  人勞科每月末對各類人事信息進(jìn)行盤點構(gòu)成報表。

  對工資核算核發(fā)進(jìn)行考核,確保工資核算核發(fā)的準(zhǔn)確性。

  做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。

  5、制度建設(shè)方面

  配合公司經(jīng)營政策對20xx年人員進(jìn)行再次編制。

  配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

  完善《員工培訓(xùn)管理辦法》等有關(guān)培訓(xùn)管理制度,規(guī)范管理,提高培訓(xùn)開發(fā)的效率。

  6、其他

  做好理工大學(xué)實習(xí)學(xué)生的入學(xué)工作。

  總之,通過20xx年全年的工作,人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展,期望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質(zhì)量,為太興集團(tuán)20xx年的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

  企業(yè)人力資源規(guī)劃方案 6

  在20xx年即將結(jié)束,20XX年即將到來之際,人力資源部將對20XX年整體工作作出規(guī)劃,我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是:團(tuán)隊向心力能夠貼合企業(yè)發(fā)展階段的需要,團(tuán)隊基本穩(wěn)定,人員流動率不高,團(tuán)隊能夠完成基本協(xié)作,具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求,但整體員工學(xué)歷偏低,核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配,沒有構(gòu)成健康的人力資源梯隊基于此,20XX年整體工作應(yīng)從以下方面著手:

  一、人力資源規(guī)劃

  人力資源規(guī)劃是個很大的概念,20XX年也提出了這個工作,但是并沒能落實到位,一方面因為自身的技術(shù)并不達(dá)標(biāo),另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能到達(dá)能夠參與規(guī)劃的程度。20XX年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作:

  1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。20XX年12月份完成。

  2)對現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評,確定員工的整體素質(zhì)狀況,配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。20XX年3月份完成。

  3)對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出20XX年整體規(guī)劃圖。

  4)實施具體規(guī)劃。

  20XX年的規(guī)劃困難在20XX年仍然存在,所以引進(jìn)先進(jìn)的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考,但是測評系統(tǒng)能夠在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo),在很大程度上給人力資源規(guī)劃帶給參考。

  二、招聘選拔

  招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環(huán)節(jié),由于這個模塊中包含了很多的不確定性,所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。

  已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具:

  1、測評軟件,為招聘人員的素質(zhì)評估帶給了基礎(chǔ)依據(jù),但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,對招聘的參考好處不大。

  2、結(jié)構(gòu)化面試:20XX年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持,各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的,在建立素質(zhì)模型時,各個部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

  3、招聘風(fēng)險防范:應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范,因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試,加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。

  4、校園宣講:20XX年實施了一次,但宣講是由董事長進(jìn)行的,由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20XX年正式啟動校園招聘,補充公司新鮮血液,并為部分崗位帶給梯隊人選。

  5、招聘的團(tuán)隊性:歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的,此刻仍然如此,這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進(jìn)度,因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要項目。

  6、各部門招聘的計劃性:現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招,招聘人員沒有具體的規(guī)定期限,全年計劃性不強。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

  總體現(xiàn)狀為:已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu),且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò),構(gòu)成了自己的招聘來源,招聘渠道擴(kuò)充較為完善;招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強大,不足以支撐公司長期長遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求;招聘工作已經(jīng)落實到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強,雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實施;招聘負(fù)責(zé)人同時兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢,招聘選拔做了超多工作但與科學(xué)化還有一段距離,招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒于此,20XX年招聘工作的重點革新為:

  1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試,提高招聘選拔專業(yè)度,專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度,也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度,所以在20XX年,人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口,為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。

  2、增加招聘專員,培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。

  3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度,廣泛引起重視,在20XX年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型,為招聘選拔堅實基礎(chǔ)。

  4、引入新的測評軟件,加強新員工入職測評力度,全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作,提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。

  5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員,參與人力資源日常面試工作,加強招聘的合作性,提高招聘效率。

  6、提高招聘計劃的規(guī)劃性:導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個原因,一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根,各部門負(fù)責(zé)人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識,二是各部門負(fù)責(zé)人對人員與工作的匹配度了解不夠深入,或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度,所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負(fù)責(zé)人的專門培訓(xùn),主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解潛力。至于第二點,由于人力資源部在20XX年就完善了職位說明書體系,對各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會有更多的指導(dǎo)好處,也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫忙。

  7、其他專業(yè)性工作的加強:重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性,要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位,一方面我們要做到專業(yè)的“取證”,另一方面,在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到,復(fù)合取證,了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

  啟動校園宣講,加強校園招聘,儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。

  擴(kuò)展招聘方式,能夠思考專項招聘,例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人(在思考會否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險的基礎(chǔ)上)等等

  三、培訓(xùn)與開發(fā)

  培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì),增強整體團(tuán)隊實力,另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風(fēng)險潛力;谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀,培訓(xùn)的方向就應(yīng)是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì),明晰培訓(xùn)階梯,合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費用,加強培訓(xùn)評估及訓(xùn)后效果跟蹤

  經(jīng)過20XX年的運轉(zhuǎn),培訓(xùn)已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評估,估后有跟蹤。20XX年在修訂培訓(xùn)制度時更多的注重了不同職位層級的職員就應(yīng)理解不同的培訓(xùn)資料,以便于個人階段化的需求和階段性的.提升。所以20XX年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求,在成本費用控制上,人力資源部全面接管了培訓(xùn),原先培訓(xùn)了扣款有障礙,全年培訓(xùn)費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓(xùn)后評估的問題在20XX年也得到了落實,08年及以前的評估僅限于制度或者口號上,從20XX年開始,外訓(xùn)后均有總結(jié),內(nèi)訓(xùn)后均有考試,提高了培訓(xùn)效果,目前還有待加強的是培訓(xùn)后的知識在實踐中的運用管理。

  結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況,20XX年整體培訓(xùn)分幾個方向走:

  1、培訓(xùn)體系化運作,建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。

  2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。

  3、培訓(xùn)評估到位,跟蹤及時。

  4、培訓(xùn)階梯化。

  首先談培訓(xùn)體系化運作。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣,是全員參與式的,與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣,培訓(xùn)的安排、實施、評估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點而已,從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。

  提到培訓(xùn)體系化運作,首先得提到勝任力模型的建立,也就是素質(zhì)模型的建立,因為在招聘選拔模塊談到過,那里不再細(xì)談。

  根據(jù)勝任力模型,每個崗位對素質(zhì)要求是不同的,這樣就構(gòu)成了不同的崗位相對應(yīng)的培訓(xùn)資料,根據(jù)相對應(yīng)的培訓(xùn)資料結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn),并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培養(yǎng)意向,人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人理解培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后狀況與其領(lǐng)導(dǎo)對接,對接狀況計入績效考核。這樣一來,培訓(xùn)就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅僅是培訓(xùn)而已。

  根據(jù)整體狀況,預(yù)計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓(xùn)管理。

  其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從20XX年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一向在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘,包括建立企業(yè)文化小組,參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫忙。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量,充分發(fā)掘內(nèi)部資源,利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計按如下步驟進(jìn)行:

  1)落實內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn),及目前能夠由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些。

  2)完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度,現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎勵的問題,但激勵作用并不明顯,其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運作,沒有相應(yīng)的詳細(xì)考核制度。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制,就務(wù)必先完善制度。這項工作預(yù)計3月份完成。

  3)全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)計4月份完成。

  4)長期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師,給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。

  5)對內(nèi)部培訓(xùn)師的進(jìn)行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。

  6)預(yù)計20XX年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。

  再次談培訓(xùn)評估到位,跟蹤及時。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的,所以培訓(xùn)評估不是僅僅由人力資源部門進(jìn)行,更多的是由各部門進(jìn)行并長期監(jiān)督。那么,如何實現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動就成為亟待解決的問題。

  為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于20XX年出臺培訓(xùn)評估管理體系制度,在這一體系中,將明確人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的主角,各應(yīng)負(fù)責(zé)哪些工作,明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力,并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中,良性的培訓(xùn)管理將會直接影響公司的整體運營,所以,培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓(xùn)工作也將更加繁重,為此,思考到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強的優(yōu)勢,故能夠思考由其專項負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費用,降低公司風(fēng)險,人力資源部提出20xx年開始引進(jìn)人力資源管理軟件,降低現(xiàn)有人員工作量,節(jié)省時間和資源。此項工作20XX年12月份了解到位,20XX年1月份全面實施。

  最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化,培訓(xùn)階梯化其實是基于勝任力的培訓(xùn)體系的資料,單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化十分重要而且管理有必須的難度;谶@些客觀原因,培訓(xùn)階梯化將被作為培訓(xùn)費用規(guī)劃的資料進(jìn)行規(guī)劃。具體如下:

  20XX年培訓(xùn)費用分配做出調(diào)整,從原先的費用全部做一個預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算,一塊是作為固定預(yù)算,即人力資源部可控預(yù)算,費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理:內(nèi)訓(xùn)、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓(xùn)費用。具體規(guī)劃為:內(nèi)訓(xùn)具體有各部門專業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書籍費用合計5萬元,卡訓(xùn)為購買聽課卡,預(yù)計購買的有清華大學(xué)學(xué)習(xí)班課程卡、金蘭盟學(xué)習(xí)卡、聚成學(xué)習(xí)卡,預(yù)計費用為15萬元。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計做兩次,費用為10萬元。人力資源部將于20XX年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門,解決培訓(xùn)安排凌亂、費用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。

  課程安排的原則是:主管級每年不少于1—2次外訓(xùn),部長級不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次,根據(jù)需要及整體安排進(jìn)行。

  四、薪酬福利

  我們的薪資體系在運行了兩年以后,通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),運行還是比較滿意的,大部分,運行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計上并沒有太大的漏洞。20XX年推薦改善的部分有:

 。ㄒ唬┈F(xiàn)今的薪酬體系組成為:固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他,除未曾思考學(xué)歷工資外,我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接,具備必須程度的競爭力。

  此刻的薪酬體系設(shè)計中的缺點主要存在于工齡工資的設(shè)置上,一般來說,工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的,嚴(yán)格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定,所以在20XX年,為避免風(fēng)險和麻煩,推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻(xiàn)年份工資”,這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。

 。ǘ╆P(guān)于20XX年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看,員工在薪酬水平的滿意度上來說,總部選b項的占35.9%,選c項的占41%,而加上生產(chǎn)體系的員工后,滿意度就變成了,選b項的占28.75%,選c項的占54.4%。數(shù)據(jù)顯示財務(wù)部、物業(yè)部、市場部及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄,財務(wù)部、物業(yè)部、市場部及XX團(tuán)隊對薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。

  導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有:

  1)財務(wù)部對公司整體工資都能夠看到,而且有機會傳播,故其滿意度容易偏低;

  2)薪資比較對象差異,橫向比較與豎向比較、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的;

  3)非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正常現(xiàn)象,但對當(dāng)事人來說卻不容易理解。

  通過以上分析能夠看出,實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值,出現(xiàn)個案的狀況并不會影響大局。

  從外部分析,XX市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解,我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力,在與國企競爭時福利不存在競爭力,薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力,但福利不具備競爭力,薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進(jìn)戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主,而就應(yīng)更加關(guān)注哪些適合我們的,可能并不是很優(yōu)秀的,但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人,甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長,會有更好的忠誠度,隨著企業(yè)的壯大,這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在20XX年的人才戰(zhàn)略上,我們更偏重的不是招聘高端的人才,而就應(yīng)是招聘具有潛力的,可挖掘潛能的,具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人,以構(gòu)成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊。

  所以在20XX年的薪酬策略上,推薦公司更加注重福利的提升,在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如,股份范圍擴(kuò)大到主管級,因為主管級以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工,這些人對公司的忠誠度如何,其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊的構(gòu)成上,部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進(jìn)行人才儲備。

  福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本,怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從20XX年開始,人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi),也就是說,福利是工資的一部分,而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。

  五、績效管理

  績效管理體系包括8個模塊,也是八個步驟,實施前準(zhǔn)備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預(yù)算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結(jié)果運用,這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料。而對于績效管理來說,每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個步驟,才可能稱得上績效管理,我們目前的工作涉及到了每一個模塊,也在每一個模塊都做了應(yīng)用,人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績效管理工作上也逐步上了軌道,目前我們的主要工作是將績效管理工作進(jìn)一步落實到細(xì)節(jié),將績效考核結(jié)果的運用豐富化,使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用,對企業(yè)的戰(zhàn)略帶給豐富的可靠的參考。出于這些方面的思考,20XX年的主要工作就應(yīng)從以下幾方面來著手:

  1、繼續(xù)加強績效控制。績效控制的工作此刻主要有績效考核分?jǐn)?shù)記載存檔,了解績效考核結(jié)果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多?冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳,人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進(jìn)行而且對業(yè)績提升有幫忙。20XX年,為了實現(xiàn)績效考核切實到位,人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流,教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施,預(yù)防考核流于形式。

  2、績效考核工具改善,現(xiàn)行的績效考核主要是在目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核,這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要,由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)狀況,月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能,提高自身素質(zhì),但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大,企業(yè)人員素質(zhì)得到進(jìn)一步提高,目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。20XX年將提出分層考核的觀念,但不必須實施;鶎庸芾碚呒皢T工使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的績效考核的方法,而中高層管理者使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核,在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上,將這一考核方式進(jìn)行改善,kpi指標(biāo)中增加kri指標(biāo),也就是品格指標(biāo);考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標(biāo)準(zhǔn),而是作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)中的一種來考核,kri指標(biāo)將作為考核標(biāo)準(zhǔn)中的主要標(biāo)準(zhǔn)之一參與考評核。而考核結(jié)果將直接運用于人力資源規(guī)劃。

  3、繼續(xù)加強考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的督促下得到了長足的改善,20XX年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位、細(xì)致的理念并落實到位。

  六、員工關(guān)系

  員工關(guān)系主要包括:

  1)建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道

  2)開展員工活動,促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作

  3)管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料

  4)處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛

  5)落實企業(yè)各項人力資源政策

  由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負(fù)責(zé),故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20XX年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有:協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題;加強檔案完善及細(xì)節(jié)工作預(yù)防離職遺留問題發(fā)生;做員工的知心人,主動找各部門員工單獨溝通;協(xié)助宣傳企業(yè)文化;處理員工社保問題。

  20XX年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力:

  1)定時、不定時溝通交流,創(chuàng)造機會與新老員工進(jìn)行正式與非正式交流,做好老板的參謀,掌握員工信息、動向,為企業(yè)決策帶給參考。

  2)建立知心話保密渠道并與20XX年3月份開始實施。

  3)增加詳細(xì)專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從20XX年1月份開始實施。

  4)解決好員工矛盾,處理并預(yù)防糾紛。

  七、其他

  詳細(xì)的區(qū)分人力資源工作模塊能夠分為12個模塊,包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會計系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計體系,當(dāng)然這12個模塊的六個模塊是來源于原先的六大模塊:人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系,目前我們的現(xiàn)狀在400多人的狀況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不必須貼合企業(yè)現(xiàn)階段的需要,雖然如此,人力資源工作也不能落在后頭,只有切實的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀,發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值。鑒于此,人力資源部將在自己潛力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。

  職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下,能夠分為三個步驟走:核心員工培訓(xùn)會、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認(rèn)。由于上半年工作1—2月份牽涉過年放假,故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測評,4月份構(gòu)成培訓(xùn)課件資料,6月份完成溝通構(gòu)成文字。

  人力資源會計系統(tǒng)建立:

  1)推薦財務(wù)設(shè)立專門的人力資源賬戶,并請求財務(wù)支援建設(shè)人力資源會計科目,4月份完成。

  2)在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念,加強員工自身成本意識。6月一次,11月一次。具體時間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售狀況確定,避開旺季和繁忙時節(jié)。

  人力資源工作是一個繁雜的工作體系,我們已經(jīng)邁出了前兩步,之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強整體人力資源工作,提升格局和高度,人力資源部務(wù)必加強自身的修煉,所以在20XX年人力資源部將繼續(xù)堅持20XX年提出的部門成長三駕馬車并行的理念,即:專業(yè)+品格+關(guān)系。通過專業(yè)學(xué)習(xí)與考試提升專業(yè)潛力,通過學(xué)習(xí)國學(xué)與歷史提升品格,通過與各部門加強溝通增強員工關(guān)系。

  企業(yè)人力資源規(guī)劃方案 7

  一、背景介紹

  萬達(dá)集團(tuán),是中國最大的商業(yè)地產(chǎn)公司之一,業(yè)務(wù)涵蓋商業(yè)地產(chǎn)開發(fā)、金融、文化旅游和電影娛樂等多個領(lǐng)域。隨著公司業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)張,人力資源管理越來越成為其關(guān)注的重點。因此,本文從人力資源規(guī)劃的角度出發(fā),對萬達(dá)集團(tuán)的人力資源管理進(jìn)行分析和建議。

  二、現(xiàn)狀分析

  1. 人力資源規(guī)劃缺乏科學(xué)性

  在萬達(dá)集團(tuán)的人力資源規(guī)劃中,缺乏科學(xué)性是一個比較突出的問題。首先,企業(yè)的人力資源規(guī)劃缺乏對環(huán)境和內(nèi)部因素的分析,沒有為企業(yè)的未來發(fā)展做出有針對性的規(guī)劃。其次,企業(yè)的人力資源規(guī)劃缺乏數(shù)據(jù)支持,沒有充分利用現(xiàn)有的人力資源信息和市場分析數(shù)據(jù)。最后,企業(yè)的人力資源規(guī)劃過于簡單粗暴,沒有考慮到員工的個體差異和實際工作需求,導(dǎo)致規(guī)劃效果不佳。

  2. 不足

  在萬達(dá)集團(tuán)的人力資源管理中,人才儲備不足也是一個比較困擾企業(yè)的問題。一方面,企業(yè)的招聘方式單一,主要依靠傳統(tǒng)的和人際關(guān)系,沒有充分利用互聯(lián)網(wǎng)和社交媒體等新興渠道,導(dǎo)致招聘效率低下。另一方面,企業(yè)對于人才的培養(yǎng)和激勵不夠,缺乏長期的發(fā)展規(guī)劃和激勵機制,導(dǎo)致人才流失和人才儲備不足。

  3. 績效管理存在問題

  在萬達(dá)集團(tuán)的績效管理中,也存在一些問題。一方面,企業(yè)的績效管理過于注重結(jié)果,而忽略了過程和方法的評價。另一方面,企業(yè)的績效管理沒有充分考慮員工的個體差異和實際工作需求,導(dǎo)致績效評價的公正性和準(zhǔn)確性受到影響。此外,企業(yè)對于績效管理的宣傳和培訓(xùn)不足,導(dǎo)致員工對于績效管理的理解和認(rèn)同不夠。

  三、建議

  1. 科學(xué)化的人力資源規(guī)劃

  為了提高人力資源規(guī)劃的科學(xué)性,企業(yè)需要充分考慮環(huán)境和內(nèi)部因素,利用數(shù)據(jù)支持,制定有針對性的規(guī)劃。同時,企業(yè)需要注重員工的個體差異和實際工作需求,采用靈活多樣的規(guī)劃方式,提高規(guī)劃效果。

  2. 多元化的人才儲備

  為了解決人才儲備不足的問題,企業(yè)需要采用多元化的人才儲備方式,充分利用互聯(lián)網(wǎng)和社交媒體等新興渠道。同時,企業(yè)需要制定長期的發(fā)展規(guī)劃和激勵機制,為員工提供良好的發(fā)展環(huán)境和競爭機會,提高員工的.歸屬感和忠誠度。

  3. 全面協(xié)調(diào)的績效管理

  為了提高績效管理的效果,企業(yè)需要注重評價過程和方法,制定全面協(xié)調(diào)的績效管理方案。同時,企業(yè)需要考慮員工的個體差異和實際工作需求,為員工提供個性化的績效管理服務(wù)。此外,企業(yè)需要加強對于績效管理的宣傳和培訓(xùn),提高員工對于績效管理的認(rèn)同和理解。

  綜上所述,萬達(dá)集團(tuán)的人力資源規(guī)劃存在一些問題,主要表現(xiàn)在科學(xué)性不足、人才儲備不足和績效管理存在問題等方面。為了提高人力資源管理的效果,企業(yè)需要采取相應(yīng)的措施,制定科學(xué)化的人力資源規(guī)劃,采用多元化的人才儲備方式,實行全面協(xié)調(diào)的績效管理等。只有這樣,企業(yè)才能夠在激烈的市場競爭中保持領(lǐng)先優(yōu)勢,實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

  企業(yè)人力資源規(guī)劃方案 8

  一、人力資源規(guī)劃的概念

  人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化,運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測,制定相宜的政策和措施,從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡,實現(xiàn)人力資源合理配置,有效激勵員工的過程。

  二、人力資源規(guī)劃的功能

  一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求,也是企業(yè)管理的重要依據(jù)。人力資源規(guī)劃對預(yù)測中、長期的人工成本有重要作用,人工成本中最大的支出是工資,而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中的人員分布狀況。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下,未來的人工成本是未知的,難免會發(fā)生成本上升、效益下降的趨勢。

  登尼特人力資源規(guī)劃重視控制人工成本,并且在人事決策方面,例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等都有專業(yè)的指導(dǎo)建議。人力資源規(guī)劃對調(diào)動員工的積極性也很重要。只有在人力資源規(guī)劃的條件下,員工才可以看到自己的發(fā)展前景,從而去積極地努力爭,有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展。

  三、人力資源規(guī)劃的重要性

  企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)的總體規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源(人、財、物)彼此協(xié)調(diào)并實現(xiàn)內(nèi)部供求平衡,人力資源作為企業(yè)內(nèi)最革命、最活躍的.因素,使人力資源規(guī)劃成為企業(yè)規(guī)劃的重點和中心。

  在企業(yè)的人力資源管理活動中,人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性,而且在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中,它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施,指導(dǎo)人力資源管理活動,因此,人力資源規(guī)劃又具有動態(tài)性,成為企業(yè)人力資源管理活動的紐帶。

  工作崗位分析、勞動定額定員、員工素質(zhì)測評、人力資源信息系統(tǒng)等企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提,而人力資源規(guī)劃又對企業(yè)人員的招聘、選拔、考評、調(diào)動、升降、薪酬、福利和保險,對員工的教育、培訓(xùn)和開發(fā)以及企業(yè)人員余缺調(diào)劑等各種人力資源管理活動的目標(biāo)、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排,人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動中的重要地位不可忽視。

  登尼特進(jìn)入中國市場數(shù)十年,見證中國人力資源不斷成長和漸趨成熟的風(fēng)雨歷程,對中國企業(yè)的人力資源規(guī)劃有著豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗。中國人才市場分析、解讀《中國勞動合同法》中人力資源規(guī)劃、勞動合同、勞動合同組成、企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)、社會保險、人力資源管理資料的建立、勞動生產(chǎn)力提升的訣竅、如何處理員工加班問題、如何規(guī)避人力資源的風(fēng)險等等,登尼特為您提供全方位的企業(yè)人力資源解決方案。

  四、人力資源規(guī)劃的評估

  登尼特十分重視企業(yè)人力資源規(guī)劃的評估,這也是人力資源規(guī)劃過程的最后一步,做好人力資源規(guī)劃評估可以給下次人力資源規(guī)劃提供參考。而人力資源規(guī)劃者熟悉不熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度如何?人力資源規(guī)劃者與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財務(wù)部門及各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理之間的工作關(guān)系如何?有關(guān)部門之間信息交流的難易程度如何(如人力資源規(guī)劃者去各部門經(jīng)理處詢問情況是否方便)等等都是人力資源評估時應(yīng)該考慮的問題。

  除了上述應(yīng)該考慮的問題之外,評估時應(yīng)比較的因素還包括以下幾個方面,這些因素可以對人力資源規(guī)劃提供重要參考:

  1、實際招聘人數(shù)與預(yù)測人員需求量的比較;

  2、勞動生產(chǎn)率實際水平與預(yù)測水平的比較;

  3、實際與預(yù)測人員流動率的比較;

  4、實際執(zhí)行行動方案與規(guī)劃行動方案的比較;

  5、實施行動方案的成本與預(yù)算額的比較;

  6、勞動力和行動方案成本與預(yù)算額的比較;

  7、行動方案收益與成本的比較。

  五、人力資源預(yù)算

  人力資源預(yù)算是人力資源規(guī)劃的強有力工具,它表明在未來計劃期內(nèi),在財務(wù)上各種人事活動要花費多少資金,可用來指導(dǎo)從事人事職能的人們的行動而且,在預(yù)算期末,預(yù)算還可以作為實際費用相比較的基礎(chǔ)因此,人力資源預(yù)算不僅有利于人力資源計劃工作,也有利人力資源的組織工作和控制工作。登尼特從企業(yè)規(guī)模的大小實際出發(fā),為企業(yè)量身定制出最合適的人力資源預(yù)算。

  六、人力資源規(guī)劃與企業(yè)計劃的關(guān)系

  企業(yè)人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),與企業(yè)計劃關(guān)系緊密。要使人力資源規(guī)劃真正奏效,就必須將它與不同層次的企業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系。企業(yè)計劃分三個層次:戰(zhàn)略計劃、經(jīng)營計劃及年度計劃。在戰(zhàn)略層次上,人力資源規(guī)劃涉及如下問題,預(yù)計企業(yè)未來總需求中管理人員的需求,企業(yè)外部因素(如人口發(fā)展趨勢,未來退休年齡變動的可能性等)及估計未來企業(yè)內(nèi)部雇員數(shù)量。

  其重點在于分析問題,不在于詳細(xì)預(yù)測;在經(jīng)營規(guī)劃層次上,人力資源規(guī)劃涉及對雇員供給量與未來需求量的詳細(xì)預(yù)測;在年度規(guī)劃層次上,人力資源規(guī)劃涉及根據(jù)預(yù)測制定具體行動方案(包括具體的招聘、提升、培訓(xùn)、調(diào)動等工作)。

  企業(yè)人力資源規(guī)劃方案 9

  一、人力資源規(guī)劃概述

  隨著新公司的成立,人力資源規(guī)劃是公司發(fā)展的關(guān)鍵步驟之一。人力資源規(guī)劃旨在為公司提供合適的人力資源支持,確保公司能夠高效地運營和發(fā)展。本文將從招聘、培訓(xùn)、員工福利等多個方面提出人力資源規(guī)劃方案。

  二、

  1. 制定招聘計劃:根據(jù)公司的業(yè)務(wù)需求和發(fā)展計劃,制定招聘計劃。建議在公司成立初期,通過網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘等多種方式尋找合適的.人才。

  2. 制定招聘標(biāo)準(zhǔn):根據(jù)不同職位的需求,制定相應(yīng)的招聘標(biāo)準(zhǔn),包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能等要求。同時,應(yīng)該注重候選人的綜合素質(zhì)和團(tuán)隊合作能力。

  3. 招聘流程規(guī)范化:建立完整的招聘流程,包括簡歷篩選、面試、錄用等環(huán)節(jié),并制定相應(yīng)的流程標(biāo)準(zhǔn),確保招聘流程的公平、公正、透明。

  三、培訓(xùn)計劃

  1. 制定培訓(xùn)計劃:根據(jù)公司的業(yè)務(wù)需求和員工的能力水平,制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)內(nèi)容可以包括技能培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、溝通培訓(xùn)等多個方面。

  2. 培訓(xùn)方式多樣化:除了傳統(tǒng)的課堂培訓(xùn),還可以采用在線培訓(xùn)、實習(xí)等方式,提高培訓(xùn)的效果和參與度。

  3. 培訓(xùn)效果評估:建立完善的培訓(xùn)效果評估機制,及時了解員工的培訓(xùn)成果和培訓(xùn)需求,優(yōu)化培訓(xùn)方案。

  四、員工福利計劃

  1. 制定員工福利計劃:制定適合公司特點的員工福利計劃,包括薪酬福利、保險福利、假期福利等多個方面。在考慮福利計劃的同時,也要注重公司經(jīng)濟(jì)實力和員工需求。

  2. 建立激勵機制:除了基本福利,還可以制定激勵機制,如、股票期權(quán)等,激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

  3. 注重員工反饋:建立員工反饋機制,及時了解員工對福利計劃的滿意度和建議,優(yōu)化福利計劃。

  綜上所述,人力資源規(guī)劃是新公司發(fā)展的重要一環(huán)。通過制定招聘計劃、培訓(xùn)計劃和員工福利計劃等多個方面,可以為公司提供合適的人力資源支持,確保公司能夠高效地運營和發(fā)展。為了更好地實現(xiàn)人力資源規(guī)劃,建議不斷優(yōu)化改進(jìn),注重員工反饋和參與,提高規(guī)劃的實施效果。

  企業(yè)人力資源規(guī)劃方案 10

  一、目的

  事業(yè)部人力資源規(guī)劃旨在為企業(yè)發(fā)展提供有力的人力資源支持,通過科學(xué)的人力資源規(guī)劃,提高企業(yè)人力資源管理水平,確保企業(yè)人力資源的合理配置,滿足企業(yè)對人力資源的需求,為企業(yè)的.持續(xù)發(fā)展提供有力的保障。

  二、方法

  1、了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,明確企業(yè)目前和未來的發(fā)展方向和重點,確定企業(yè)的人力資源需求。

  2、分析人力資源現(xiàn)狀。對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源情況進(jìn)行分析,包括企業(yè)人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、流動情況等方面,為制定人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。

  3、確定人力資源規(guī)劃目標(biāo)。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源現(xiàn)狀,確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo),包括人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、流動情況等方面。

  4、編制人力資源規(guī)劃方案。根據(jù)人力資源規(guī)劃目標(biāo),制定人力資源規(guī)劃方案,包括、培訓(xùn)計劃、績效管理計劃等方面。

  5、實施人力資源規(guī)劃方案。按照人力資源規(guī)劃方案,進(jìn)行人力資源的招聘、培訓(xùn)、績效管理等工作,確保人力資源管理的有效實施。

  三、具體實施步驟

  1、明確人力資源規(guī)劃目標(biāo)。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源現(xiàn)狀,確定人力資源規(guī)劃目標(biāo),包括人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、流動情況等方面。

  2、分析人力資源現(xiàn)狀。對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源情況進(jìn)行分析,包括企業(yè)人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、流動情況等方面,為制定人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。

  3、制定人力資源規(guī)劃方案。根據(jù)人力資源規(guī)劃目標(biāo),制定人力資源規(guī)劃方案,包括招聘計劃、培訓(xùn)計劃、績效管理計劃等方面。

  4、實施人力資源規(guī)劃方案。按照人力資源規(guī)劃方案,進(jìn)行人力資源的招聘、培訓(xùn)、績效管理等工作,確保人力資源管理的有效實施。

  5、監(jiān)督和評估。對人力資源規(guī)劃方案的實施進(jìn)行監(jiān)督和評估,發(fā)現(xiàn)問題及時調(diào)整,確保人力資源規(guī)劃的有效性。

  總之,事業(yè)部人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分,通過科學(xué)的規(guī)劃和實施,可以提高企業(yè)的人力資源管理水平,為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供有力的保障。

  企業(yè)人力資源規(guī)劃方案 11

  1. 目標(biāo)

  1.1

  在未來三年內(nèi),企業(yè)需要建立一個全方位的人才儲備計劃,以確保企業(yè)在快速發(fā)展的市場環(huán)境中能夠始終保持競爭優(yōu)勢。這需要企業(yè)在招聘、培訓(xùn)、晉升等方面做出相應(yīng)的投資和改善,以吸引、留住和培養(yǎng)高素質(zhì)的人才。

  1.2 績效管理

  企業(yè)需要建立一個完善的績效管理體系,以提高員工的工作效率和工作質(zhì)量。這需要企業(yè)在設(shè)定目標(biāo)、制定績效評估標(biāo)準(zhǔn)、建立考核機制等方面做出相應(yīng)的投資和改善,以確保員工的工作表現(xiàn)能夠得到合理的評價和獎勵。

  1.3 員工福利

  企業(yè)需要建立一個優(yōu)厚的員工福利體系,以提高員工的工作積極性和忠誠度。這需要企業(yè)在工資、社保、健康保險、節(jié)假日福利等方面做出相應(yīng)的投資和改善,以確保員工的基本生活需求得到充分的滿足。

  2. 策略

  2.1 人才招聘

  企業(yè)需要制定一個全面的人才招聘計劃,包括、招聘方式、招聘標(biāo)準(zhǔn)等方面的規(guī)定。同時,企業(yè)需要加強對招聘流程的管控,以確保招聘質(zhì)量和效率。

  2.2 員工培訓(xùn)

  企業(yè)需要制定一個全面的員工培訓(xùn)計劃,包括培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對象等方面的規(guī)定。同時,企業(yè)需要加強對培訓(xùn)效果的評估和跟蹤,以確保培訓(xùn)效果的持續(xù)改善。

  2.3 績效考核

  企業(yè)需要制定一個全面的績效考核計劃,包括考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式、考核周期等方面的規(guī)定。同時,企業(yè)需要加強對績效考核結(jié)果的管理和應(yīng)用,以確?冃Э己四軌蛴行У卮龠M(jìn)員工的工作表現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展。

  2.4 員工福利

  企業(yè)需要制定一個全面的員工福利計劃,包括工資福利、社保福利、健康保險、節(jié)假日福利等方面的規(guī)定。同時,企業(yè)需要加強對員工福利的管理和宣傳,以確保員工能夠充分享受到企業(yè)提供的各項福利。

  3. 實施計劃

  3.1 人才儲備

  企業(yè)需要根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要,制定一個全面的人才儲備計劃。這需要企業(yè)加強對各類人才的.需求分析和市場調(diào)研,以制定相應(yīng)的招聘和培訓(xùn)計劃。同時,企業(yè)需要加強對已有員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理,以留住高素質(zhì)的員工。

  3.2 績效管理

  企業(yè)需要建立一個完善的績效管理體系,包括設(shè)定目標(biāo)、制定績效評估標(biāo)準(zhǔn)、建立考核機制等方面的規(guī)定。同時,企業(yè)需要加強對員工績效的評估和獎勵,以促進(jìn)員工的工作表現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展。

  3.3 員工福利

  企業(yè)需要建立一個優(yōu)厚的員工福利體系,包括工資福利、社保福利、健康保險、節(jié)假日福利等方面的規(guī)定。同時,企業(yè)需要加強對員工福利的管理和宣傳,以提高員工的工作積極性和忠誠度。

  4. 實際操作建議

  4.1 加強對人才的需求分析和市場調(diào)研,以制定相應(yīng)的招聘和培訓(xùn)計劃。

  4.2 加強對員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理,以提高員工的工作積極性和忠誠度。

  4.3 加強對績效考核結(jié)果的管理和應(yīng)用,以促進(jìn)員工的工作表現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展。

  4.4 加強對員工福利的管理和宣傳,以提高員工的工作積極性和忠誠度。

  人力資源三年規(guī)劃方案是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障之一。通過制定全面的人才儲備計劃、完善的績效管理體系和優(yōu)厚的員工福利體系等措施,企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)有效的人力資源管理,從而提高企業(yè)的競爭力和市場占有率。在實際操作中,企業(yè)需要加強對各項措施的管理和運營,以確保規(guī)劃方案的有效實施和持續(xù)改進(jìn)。

  企業(yè)人力資源規(guī)劃方案 12

  1. 引言

  隨著酒店業(yè)的快速發(fā)展和激烈競爭,人力資源管理在酒店經(jīng)營中的重要性日益凸顯。制定合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案,對于酒店的長期發(fā)展至關(guān)重要。

  2. 招聘與員工培訓(xùn)

  2.1 招聘策略

  針對不同崗位制定招聘策略,結(jié)合酒店品牌定位和員工需求,通過線上招聘、校園招聘和內(nèi)部推薦等渠道,篩選出具備專業(yè)素質(zhì)和良好服務(wù)意識的員工。

  2.2 員工培訓(xùn)

  建立全面的培訓(xùn)體系,包括新員工培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)和管理能力培養(yǎng)等方面。通過內(nèi)外部培訓(xùn)機構(gòu)的合作,提供專業(yè)的培訓(xùn)課程,不斷提升員工的專業(yè)水平和服務(wù)質(zhì)量。

  3. 績效管理

  3.1 目標(biāo)設(shè)定

  與員工協(xié)商確定工作目標(biāo),并將目標(biāo)與酒店的整體戰(zhàn)略目標(biāo)相銜接。目標(biāo)設(shè)定要具有可衡量性和時效性,以激勵員工的積極性和發(fā)揮潛力。

  3.2建立科學(xué)的績效評估體系,采用360度評估或KPI評估等方法,客觀、公正地評估員工的工作表現(xiàn)。通過定期的績效評估,及時發(fā)現(xiàn)問題并采取相應(yīng)的激勵或改進(jìn)措施。

  4. 福利待遇

  4.1 薪酬制度

  制定合理的薪酬制度,包括基本工資、績效獎金、福利福利和職業(yè)發(fā)展機會等。將薪酬與員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)相匹配,激勵員工積極工作,提高員工滿意度。

  4.2 健康福利

  提供完善的健康福利,包括醫(yī)療保險、體檢、健身俱樂部和員工休假等。關(guān)注員工的身心健康,提高員工的工作效率和工作滿意度。

  5. 員工關(guān)系

  5.1 內(nèi)部溝通

  建立良好的內(nèi)部溝通機制,包括員工意見采集、員工滿意度調(diào)查和團(tuán)隊建設(shè)等。通過加強內(nèi)部溝通,增進(jìn)員工之間的理解和信任,提高員工的凝聚力和歸屬感。

  5.2 員工活動

  組織豐富多樣的`員工活動,包括員工生日會、團(tuán)隊建設(shè)活動和員工家屬活動等。增強員工的歸屬感和凝聚力,提高員工的工作積極性和滿意度。

  通過制定合理的酒店人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案,可以提高酒店的員工素質(zhì)和服務(wù)質(zhì)量,增強競爭力。酒店應(yīng)根據(jù)自身的特點和市場需求,靈活調(diào)整人力資源策略,不斷適應(yīng)和引領(lǐng)行業(yè)發(fā)展的變化。只有不斷優(yōu)化人力資源管理,酒店才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

  企業(yè)人力資源規(guī)劃方案 13

  工作規(guī)劃

  根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評估結(jié)果,在對組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整,人員重新編配的前提下,人力資源部工作總體思路:以招聘為先導(dǎo),調(diào)整、完善人力資源招聘體系,加強新員工入職管理,協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進(jìn)行崗位評估后的薪酬設(shè)定與績效考評體系推行、維護(hù),利用工作分析、崗位評估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系,以標(biāo)準(zhǔn)化、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作。

  具體工作步驟如下:

  1、統(tǒng)一思想,樹立人力資源管理理念

  在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中,其有意愿為公司主管級以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程,建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程,確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識,使人力資源管理理念知識在管理層中普及,降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。

  2、加強內(nèi)部建設(shè),明確人員工作職責(zé)

  在部門、人員調(diào)整后,結(jié)合工作流程,將對人力資源部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各個崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé),全面整理人力資源管理制度、流程和表單,制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報制度。在人力資源內(nèi)部建立起會務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與OA溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機制,使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。

  3、建立健全招聘體系、強化招聘職能

  首先根據(jù)各個崗位的崗位職責(zé)(或工作說明書)提煉出基本的任職素質(zhì),建立基本的任職素質(zhì)模型,確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn),建立起基本任職素質(zhì)模型庫,為簡歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作,使招聘工作更為系統(tǒng)化。

  其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點,加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦,在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上,與外圍招聘人員溝通,了解更多的渠道,進(jìn)行新的招聘渠道的開拓。

  第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員,進(jìn)行人才測評、評估,選定測評、評估工具,為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù)。

  第四優(yōu)化招聘流程,根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對分散,招聘工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點,在流程的設(shè)定上,建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動,確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意,更適合崗位需求。

  第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求,優(yōu)化各類招聘、入職表單。

  4、建立健全培訓(xùn)體系、加強培訓(xùn)效果評估

  公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,著眼員工崗位勝任力的提升,在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時,提高員工績效和組織效率、促進(jìn)員工個人全面發(fā)展,為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。

  首先建立起以人力資源部牽頭,以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系,根據(jù)層級的不同,培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排,培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。

  其次課程體系建立。

  新員工課程體系建立上,以文化認(rèn)同、角色定位為核心,分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化,員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團(tuán)隊意識訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點;試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識等為主導(dǎo),結(jié)合員工自我試用總結(jié),提升對企業(yè)、崗位的認(rèn)知力。

  老員工課程體系建立上,以紀(jì)律意識、工作技能為核心,不定期的進(jìn)行團(tuán)隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn),并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查,結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開發(fā)。

  骨干力量與基層管理人員課程建立上,以團(tuán)隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等,在培訓(xùn)需求及企業(yè)運營需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開發(fā)與編排。

  中層、高層管理人員課程建立上,以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進(jìn)行開發(fā)。

  課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫。

  根據(jù)培訓(xùn)對象的不同,選擇不同的培訓(xùn)形式。

  第三、培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀,培訓(xùn)講師隊伍以各級骨干、主管為主,對其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級的培訓(xùn)需求,采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn),使講師隊伍以內(nèi)部講師為主,外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊伍。

  在訪談中,因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時間特點,有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn)、但效果不佳,且自身沒有授課的積極。

  在培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)中,可以設(shè)定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法,以評估點數(shù)對授課人員進(jìn)行獎勵,提升授課人員積極性及自我提升能力。

  第四、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理、匯編,結(jié)合公司運營發(fā)展需,進(jìn)行必要的`修訂,完善培訓(xùn)制度,優(yōu)化培訓(xùn)流程。

  第五、培訓(xùn)評估系統(tǒng)建設(shè)。對于每一項培訓(xùn),根據(jù)授課內(nèi)容,進(jìn)行不同層級的評估。培訓(xùn)結(jié)束后,培訓(xùn)人員對于培訓(xùn)建議與意見,反饋培訓(xùn)課程、講師情況,首先做好反應(yīng)層面的評估;對于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來談心得體會,做好學(xué)習(xí)層面的評估;培訓(xùn)結(jié)整一段時間后,檢查參訓(xùn)人員行為、績效是否是改變或提升,進(jìn)行行為層面的評估;對于培訓(xùn)后,公司運營、發(fā)展是否起到了積極的影響,從而進(jìn)行結(jié)果的評估。

  第六、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率,可進(jìn)行人人建檔或按月建檔,確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。

  5、強化執(zhí)行力、推進(jìn)績效薪酬體系運行

  績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進(jìn)行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評估的基礎(chǔ)上確定的,其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度,做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結(jié)果的應(yīng)用。

  一是加大檢查、追蹤力度,確?冃е笜(biāo)數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確真實性;

  二是對于各項考評指標(biāo),力求量化衡量,不能量化,評估方法要科學(xué),指標(biāo)定義要界定明確;

  三是績效考評過程,要做到公平、公正;績效結(jié)果一定要反饋到個人,確保被考評人員了解自身不足,下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。

  四是結(jié)合考評過程跟蹤、輔導(dǎo),了解人員需求,進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開發(fā)。

  由于入職時間短,看到的、聽到只是工作中的參考,對于大量信息一是要消化,二是要分析,了解信息中關(guān)鍵因素及背景,通過表面了解更深層的原因,力求解決就要見效。

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