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惠普薪酬制度
惠普一直認(rèn)為，要想嚴(yán)格地要求員工，就必須提供有吸引力的薪酬，這是相輔相成的，必須同時(shí)存在。公司對(duì)員工的要求越高，付給員工的報(bào)酬也就越高，這樣才體現(xiàn)利益的平等交換。否則員工會(huì)想：你就給我這么點(diǎn)錢(qián)，卻要我干那么多活，要求那么高，憑什么？一定有一種不公平的感覺(jué)。只有當(dāng)企業(yè)提供的薪酬在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力，讓員工舍不得離開(kāi)的時(shí)候，或者離開(kāi)后不容易找到同等薪水的工作，或者即使能找到同等薪酬的工作，其他方面都是未知數(shù)的時(shí)候，才有可能引導(dǎo)他們，嚴(yán)格要求他們，因?yàn)樗麄儠?huì)珍惜目前的工作。員工為了不斷提高自己的薪酬，就要努力往上晉升(當(dāng)然公司要提供這樣的空間)，而晉升靠的就是業(yè)績(jī)(為公司做出的貢獻(xiàn))，這樣就形成了良性互動(dòng)。如果一家企業(yè)給員工的工資沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，員工自然不安心，一旦有了本事，就會(huì)在利益驅(qū)動(dòng)下想跳槽，而一旦優(yōu)秀員工或熟練工跳槽，給企業(yè)帶來(lái)的損失，可能是兩倍(甚至三倍)的工資都無(wú)法換來(lái)的，因?yàn)槠髽I(yè)的沉淀成本非常高。只是大多數(shù)企業(yè)不知道如何計(jì)算這個(gè)損失而已，結(jié)果形成了惡性循環(huán)。
1）惠普薪酬管理的一個(gè)重要原則是：Among the leaders。翻譯成中文就是成為行業(yè)領(lǐng)先者當(dāng)中的一員，但是不追求在行業(yè)中絕對(duì)領(lǐng)先(最高)。
有了這樣一個(gè)指導(dǎo)原則，還要有具體的措施去保障其實(shí)施�；萜盏男匠暝O(shè)計(jì)，首先要確定與誰(shuí)相比，如果與國(guó)內(nèi)企業(yè)相比，那肯定是遙遙領(lǐng)先，但惠普在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者不是國(guó)內(nèi)企業(yè)，而是其他有相當(dāng)規(guī)模的外企。所以惠普每年都會(huì)根據(jù)環(huán)境的變化，調(diào)整參照物的清單(因?yàn)椴粩嘤行碌耐馄筮M(jìn)入中國(guó))。在這份名單里，通常包括摩托羅拉、西門(mén)子、IBM、北方電信等與惠普類(lèi)似的高科技企業(yè)，大約20個(gè)左右。這些企業(yè)是最有可能與惠普爭(zhēng)奪人才的企業(yè)(即人力資源方面的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手)。
其次是進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手歷年來(lái)在各個(gè)級(jí)別上的薪酬范圍進(jìn)行調(diào)查，得出最高值、最低值、平均值等數(shù)據(jù)，以及未來(lái)一年這些公司計(jì)劃調(diào)整的范圍(提升的百分比)。有了這些數(shù)據(jù)，就可以對(duì)癥下藥，設(shè)計(jì)惠普下一年的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，提供與這些企業(yè)差不多的薪酬。在惠普看來(lái)，薪酬最高未必是好事，因?yàn)檫@樣做吸引進(jìn)來(lái)的有可能是單純?yōu)殄X(qián)而來(lái)的人，而惠普希望提供一個(gè)好的環(huán)境和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，人們來(lái)這兒是因?yàn)楦粗厥聵I(yè)上的發(fā)展機(jī)會(huì)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，薪酬方面只要不減分即可。
最后是與管理者溝通。每年調(diào)薪前，人力資源部門(mén)都要將市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果與公司管理層的所有經(jīng)理進(jìn)行詳細(xì)的溝通，把市場(chǎng)調(diào)查的數(shù)據(jù)和結(jié)果給大家看，只有大家認(rèn)同這些調(diào)查數(shù)據(jù)，才會(huì)接受設(shè)計(jì)方案。這與跨國(guó)公司做產(chǎn)品時(shí)堅(jiān)持的原則一樣，做任何事情，必須做市場(chǎng)調(diào)查，必須有量化的數(shù)據(jù)，而這些數(shù)據(jù)必須經(jīng)得起推敲，絕對(duì)不能拍腦袋做決策。當(dāng)然，這些數(shù)據(jù)不是籠統(tǒng)的數(shù)據(jù)，而是非常具體的數(shù)據(jù)，按照不同的級(jí)別、不同的崗位分別進(jìn)行對(duì)比：工程師跟工程師比，銷(xiāo)售人員跟銷(xiāo)售人員比，一線(xiàn)經(jīng)理與一線(xiàn)經(jīng)理比，高層經(jīng)理跟高層經(jīng)理比。絕對(duì)不能用平均工資。在國(guó)內(nèi)，時(shí)常講平均工資、平均房?jī)r(jià)、平均漲幅，這些數(shù)字是宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)數(shù)字，企業(yè)不能根據(jù)這些數(shù)字去做決策，必須把這些數(shù)字細(xì)化，否則這些數(shù)字毫無(wú)意義。這樣每個(gè)級(jí)別都會(huì)有一個(gè)中間線(xiàn)、有一個(gè)上限、有一個(gè)下限，我們就在這個(gè)區(qū)間里做出選擇，而不會(huì)超出這個(gè)區(qū)間。薪酬調(diào)整是企業(yè)之間互動(dòng)的游戲，就像賣(mài)產(chǎn)品一樣，一旦某個(gè)企業(yè)降價(jià)，其他企業(yè)肯定會(huì)跟著降價(jià)，因此一旦企業(yè)之間在人力資源方面形成惡性競(jìng)爭(zhēng)，結(jié)果可想而知。一個(gè)企業(yè)如果用高薪吸引人，其他企業(yè)別無(wú)選擇，一定會(huì)跟進(jìn)，會(huì)用更高的薪水把人挖走，企業(yè)只好再用更高的薪水把人挖回來(lái)，最后兩敗俱傷。所以直到今天，各外企之間始終保持著比較好的默契，沒(méi)有發(fā)生“薪酬戰(zhàn)”。當(dāng)然做到這一點(diǎn)并不難，只要大家坦誠(chéng)相見(jiàn)，都知道不按照游戲規(guī)則出牌的結(jié)果，自然會(huì)遵守游戲規(guī)則，所以這些企業(yè)的人力資源部門(mén)之間經(jīng)常交流信息、交換看法、避免誤判，帶來(lái)不必要的麻煩，導(dǎo)致兩敗俱傷。這與國(guó)與國(guó)之間的關(guān)系類(lèi)似，需要有制度化的交流，有深度的溝通。
2)薪酬設(shè)計(jì)的不可替換性原則
薪酬設(shè)計(jì)是為了留住優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的員工，所以一個(gè)崗位的可替換性就成為非常重要的一個(gè)考慮因素。如果一個(gè)崗位的可替換性很強(qiáng)，就意味著某個(gè)人離職給公司造成的傷害會(huì)相對(duì)較低，因?yàn)榛Q性較強(qiáng)的話(huà)，公司可以很快找到替代人員。
那么怎樣衡量一個(gè)崗位的可替換性呢？主要是看人才市場(chǎng)的供求關(guān)系，如果能達(dá)到某個(gè)崗位要求的人員很多，競(jìng)爭(zhēng)很激烈，公司就很容易找到合適的人選，而且費(fèi)用非常低，這樣一種崗位的薪酬自然就比較低。如果能達(dá)到某個(gè)崗位要求的人非常少，甚至一將難求，公司找到合適人選的難度就加大，費(fèi)用自然就高，所以一旦由于人才流失造成這種崗位空缺，公司付出的代價(jià)很大，機(jī)會(huì)成本很高，所以這些崗位的薪酬就要高，以盡量避免這類(lèi)人才流失。
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