人力資源管理師培訓評估
1、培訓方案設計的要素
對照組：對照組學員與實驗組學員具有相同特點，但并不參加將要評估的人力資源開發(fā)培訓項目。它代表的是培訓前的情況。
評估手段的時間選擇：
事前測試：1)當事前測試影響學員的業(yè)績表現(xiàn)時，就應該避免進行事前測試;2)當事前測試沒有什么意義時，要避免使用;3)事前測試與事后測試的內容要一致或大體相同，所設定的分數(shù)要有一個共同的基礎，以便對比;4)事前測試與事后測試應該在同樣的或類似的條件下進行。
在項目實施過程中的評測：可以衡量培訓目標的進展情況，也可以獲得有關部門的反饋信息，經便做出適當?shù)恼{整。
多重測評：了解培訓項目前后某些趨勢的變化情況，對做出預測或比較非常重要。
培訓結束后跟蹤活動的時間選擇：1)可以收集到二級評估數(shù)據(jù)，以便確定學員對培訓項目所傳授的知識或技能的掌握情況，約幾周內進行;2)對三級評估數(shù)據(jù)的跟蹤可以確定知識和技能在實際工作中的應用情況;3)對四級評估數(shù)據(jù)的跟蹤所需要的時間間隔往往要比實施二級跟蹤所需要的時間間隔長(三到六個月)。
影響有效性的因素：時間或歷史;測試的影響;選擇;流失率。
2、常見的培訓評估方案
關注：培訓產生了何種客觀的影響;確立培訓活動與影響之間的因果關系;確立培訓的作用機制;確認項目產出與其最終效果之間的作用機制。
常見的評估方案有：實驗設計、準實驗設計、非實驗設計。
非實驗設計：無參照組(包括單組別前測后測設計和簡單時間序列設計)
準實驗設計：有非隨機產生的參照組(包括前測-后測對照組設計、時間序列設計對照組設計、單一后測對照組設計)
實驗設計：有隨機產生的參照組(包括前測-后測控制組設計、索羅門四小組設計、單一后測控制組設計、要素評估設計)。
3、選擇適當?shù)脑u估設計方案(會根據(jù)圖選評估設計名稱)
1)一次性項目評估的設計：當受財務、組織、時間方面的限制，無法收集培訓前的數(shù)據(jù)時用。只在培訓后對該小組進行一次評估。這種設計效用最差，在評估中的參考價值最小。
2)單一小組、事前測試和事后測試的設計：缺點是事前測試的影響和外部因素的影響。
3)單一小組、多重測評的設計：實驗組又是自己的對照組。它消除了許多時間和選擇對有效性的影響，但不能避免流失率所帶來的不利影響。測評數(shù)據(jù)容易得到時用。
會看圖解釋
結果A中，人力資源開發(fā)培訓項目顯然沒有什么效果，在所評估的項目中沒有發(fā)生任何變化。
結果B中有變化，這顯然是培訓項目引起的變化。
結果C中也有一些培訓項目引起微小的變化，然而，學員又回到了以前的評估水平。這個培訓沒有產生長期的效果。
4)對照組的設計：將實驗組和對照組比較。只有通過恰當?shù)倪x擇標準而選擇出來的兩個組的情況相同時，才能使用這種設計。例如：將一線主管與中層經理相比就不妥當，這種差異不能對培訓后的業(yè)績表現(xiàn)進行實質性的分析。
5)理想化的實驗設計：涉及三部分為對學員的隨機抽樣、對所選擇的小組進行事前和事后測評。對照組不參加該培訓，但接受事前和事后測評;小組b參加該培訓，只接受事后測評。對照組消除時間和流失率的影響;小組b消除事前測評對人力資源開發(fā)培訓結果的影響。是最有效的評估設計之一。
6)只有事后測評的對照設計：是一種成本低、實用性強的理想化的實驗設計。對隨機抽樣的實驗組和對照組，只進行事后測評。
4、選擇何種評估設計
1)能不能得到評估人力資源開發(fā)培訓結果的合適數(shù)據(jù);
2)評估設計越復雜，實施評估成本越高;
3)對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學習之外的其他因素的影響等。
5、培訓評估數(shù)據(jù)的類型
硬性數(shù)據(jù)：產出、質量、成本和時間。容易收集的、理性的、無爭論的事實。
軟性數(shù)據(jù)：態(tài)度激勵、滿意度、技巧使用等。通常分為六個領域：工作習慣、組織氣候、新技能、發(fā)展、滿意度和創(chuàng)造性。
6、確定評估工具的種類：調查問卷、民意調查、測試、面談、核心小組、觀察以及業(yè)績報告。
7、明確評估工具的設計思路：如何使用這些數(shù)據(jù);需要什么樣的數(shù)據(jù);如何分析數(shù)據(jù);誰將使用這些數(shù)據(jù);評估工具是否需要測試;是否有一個標準的評估工具;有偏見的信息將帶來什么樣的結果。
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