人力資源管理師二級經(jīng)典范文

人力資源管理師二級經(jīng)典范文1

　　一、單項(xiàng)選擇題(每小題只有一個(gè)正確答案，請將正確答案的序號填寫在括號內(nèi))

　　1.頭腦風(fēng)暴法又稱( )。

　　A.啟發(fā)聯(lián)想法 B.智力激勵(lì)法 C.設(shè)問檢查法 D.技術(shù)能力法

　　B

　　2.奧斯本檢核表法又稱為( )。

　　A.稽核表法 B.審核表法 C.監(jiān)稽表法 D.檢核表法

　　A

　　3.主體附加(添加)法是指以某一特定的對象為主體，通過置換或插入其他技術(shù)或增加新的附件而導(dǎo)致發(fā)明或創(chuàng)新的方法，它又可稱為( )。

　　A.置換式組合 B.置換插入組合 C.內(nèi)插式組合 D.新附加組合

　　C

　　4.焦點(diǎn)法可以是發(fā)散式結(jié)構(gòu)，也可是( )。

　　A.聯(lián)想結(jié)構(gòu) B.目標(biāo)結(jié)構(gòu) C.焦點(diǎn)結(jié)構(gòu) D.集中式結(jié)構(gòu)

　　D

　　5. ( )是一種利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)羅組合設(shè)想的創(chuàng)造發(fā)明方法。

　　A.形態(tài)分析法 B.特性列舉法 C.要素形態(tài)法 D.評價(jià)篩選法

　　A

　　6.逆向轉(zhuǎn)換型技法主要以( )的方式進(jìn)行創(chuàng)新。

　　A.逆向管理 B.逆向思維 C.逆向駕馭思維 D.逆向揭示思維

　　B

　　7. ( )是美國布拉斯加大學(xué)教授克勞福特發(fā)明的一種創(chuàng)造技法。

　　A.形態(tài)分析法 B.缺點(diǎn)列舉法 C.特性列舉法 D.主體附加法

　　C

　　8. ( )是抓住事物的.缺點(diǎn)進(jìn)行分析，以確定發(fā)明目的的創(chuàng)造技法。

　　A.主體附加法 B.特性列舉法 C.形態(tài)分析法 D.缺點(diǎn)列舉法

　　D

　　9. ( )是通過提出來的種種希望，經(jīng)過歸納，確定發(fā)明目標(biāo)的創(chuàng)造技法。

　　A.逆向轉(zhuǎn)換型技法 B.希望點(diǎn)列舉法 C.特性列舉法 D.形式分析法

　　B

人力資源管理師二級經(jīng)典范文2

　　摘要：我國的咨詢行業(yè)發(fā)展迅猛，1999年我國工商注冊的有咨詢業(yè)務(wù)的公司大已多達(dá)13萬家，他們?yōu)槠髽I(yè)提供各種各樣的咨詢服務(wù)。但從總體上看，我國咨詢業(yè)尚處于初級階段，在薪酬上面還存在著不少的問題。本文在深入分析咨詢業(yè)內(nèi)涵的基礎(chǔ)之上，進(jìn)而分析我國咨詢業(yè)存在的薪酬問題，并提出相應(yīng)的解決措施，為我國咨詢業(yè)的進(jìn)一步良好發(fā)展提供參考。

　　關(guān)鍵字：咨詢現(xiàn)狀 薪酬 合理的薪酬

　　只要人力是資源， 只要資源的價(jià)值需要用貨幣來表示， 企業(yè)(及任何組織的)薪酬制度的設(shè)計(jì)和完善就注定是人力資源管理提升的一個(gè)重要方面。隨著市場經(jīng)濟(jì)、商品社會的不斷發(fā)展，咨詢企業(yè)的行業(yè)地位日漸提高，而薪酬管理和薪酬體系就成為了咨詢企業(yè)的重要問題，下面筆者通過自身了解并結(jié)合所學(xué)，從以下五個(gè)方面進(jìn)行說明：

　　一、當(dāng)今咨詢行業(yè)現(xiàn)狀

　　咨詢業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，市場經(jīng)濟(jì)的完善與發(fā)展必然帶來咨詢行業(yè)的發(fā)展，隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人們認(rèn)識到了信息和知識的重要性，產(chǎn)生了更多的咨詢需求，咨詢業(yè)的社會地位有了相應(yīng)的提高。管理咨詢在中國興起，并呈現(xiàn)出廣闊的發(fā)展前景。

　　經(jīng)過10余年的培育和發(fā)展，我國管理咨詢市場不斷擴(kuò)大。而近幾年來管理咨詢業(yè)更經(jīng)歷了高速成長和擴(kuò)張的黃金時(shí)期。20xx―20xx年，管理咨詢公司新增客戶數(shù)量以每年超過10%的速度遞增，至20xx年已有49.9%的上市公司接受過管理咨詢服務(wù)。隨著市場的擴(kuò)大，我國管理咨詢公司的數(shù)量也呈急劇增長之勢。①

　　因?yàn)樽稍冃袠I(yè)的高速發(fā)展，所以建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前我國很多咨詢公司的當(dāng)務(wù)之急。

　　薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，它關(guān)系到員工的切身利益和企業(yè)的發(fā)展前景。薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)在咨詢行業(yè)還是一個(gè)新的課題。

　　二、薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)的原則和思路

　　中國咨詢行業(yè)發(fā)展歷史不長，但競爭已經(jīng)相當(dāng)激烈。人才的競爭已經(jīng)成為企業(yè)一種重要的競爭手段。如何培養(yǎng)人才并留住人才是企業(yè)的重要課題。有些企業(yè)一味地增加工資，或不斷增加業(yè)務(wù)收入提成并希望以此留住人才。但這些方式能否作為公司的長期管理手段呢?實(shí)際上，薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)不能單純考慮一個(gè)方面的問題，需要全面長遠(yuǎn)的眼光。一般來說，薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)需要遵循以下幾個(gè)原則：

　　1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。強(qiáng)調(diào)薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度進(jìn)行分析，制定薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。要激發(fā)有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略因素的成長和提高，遏制、消退和淘汰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的不利因素。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要客觀分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素?zé)o足輕重，并根據(jù)科學(xué)的參照標(biāo)準(zhǔn)，給予這些因素一定的權(quán)重，以此作為薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。

　　2、激勵(lì)作用原則。強(qiáng)調(diào)薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)要充分考慮薪酬所帶來的激勵(lì)作用，包括實(shí)質(zhì)性激勵(lì)和精神性激勵(lì)。實(shí)質(zhì)性激勵(lì)主要是指能產(chǎn)生明顯效果的激勵(lì)方式，比如增加提成比例或者增加獎(jiǎng)金等;精神性激勵(lì)主要是指根據(jù)員工工作性質(zhì)，以一定方式體現(xiàn)的帶有象征性的激勵(lì)，比如對擁有某些資格的人給予一定補(bǔ)貼。設(shè)計(jì)薪酬還必須分析企業(yè)薪酬與激勵(lì)效果之間投入產(chǎn)出比例關(guān)系，使薪酬設(shè)計(jì)獲得最大的激勵(lì)效果。要短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合，不斷滿足員工生存和發(fā)展的需要，吸引更多高級人才。

　　3、建立以市場和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬管理機(jī)制。企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要參照人力資源市場價(jià)位，引入人力資源市場價(jià)格機(jī)制，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才傾斜。降低與市場價(jià)位接近且操作簡單崗位的增加酬薪幅度，適當(dāng)拉大崗位間工資差別。同時(shí)既要體現(xiàn)員工勞動(dòng)價(jià)值又要考慮企業(yè)成本支出。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，需要處理好人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展以及員工創(chuàng)造與員工待遇之間的三個(gè)矛盾。4、平衡外部競爭性和內(nèi)部協(xié)調(diào)性的原則。外部競爭性強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到同行業(yè)薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。內(nèi)部協(xié)調(diào)性強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要協(xié)調(diào)好幾個(gè)關(guān)系：一是橫向協(xié)調(diào)關(guān)系，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的;二是縱向協(xié)調(diào)關(guān)系，即企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)性，一般情況下，一個(gè)員工過去、現(xiàn)在乃至將來收入標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)該基本上是一致并有所增長的，過去現(xiàn)在將來能協(xié)調(diào)一致。工資有一個(gè)剛性問題，員工工資水平在正常情況下只能漲，不能跌，否則會引起員工很大的不滿。

　　三、薪酬定位的基本過程：

　　1、內(nèi)部環(huán)境審視：對企業(yè)的薪酬理念、薪酬戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略規(guī)劃、財(cái)務(wù)支付能力等內(nèi)部制約因素進(jìn)行分析;

　　2、外部環(huán)境審視：對目標(biāo)勞動(dòng)力市場的競爭程度、產(chǎn)品市場的差異化程度、相關(guān)的法律環(huán)境等外部制約因素進(jìn)行分析;

　　3、對薪酬定位進(jìn)行靈敏性分析：充分考慮薪酬定位對現(xiàn)有的人力資源管理體系、企業(yè)文化、核心競爭力以及企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)進(jìn)程等相關(guān)領(lǐng)域的影響程度;

　　4、確定薪酬定位：通過對以上因素的通盤考慮，最后確定企業(yè)的薪酬定位。

　　需要指出的一點(diǎn)是，薪酬定位作為薪酬體系設(shè)計(jì)過程中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在決策的過程中需要遵循一定的方法和規(guī)律，有其科學(xué)性的一面，同時(shí)我們還需要看到，在這個(gè)決策過程中，同樣也存在著許多需要靠豐富的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行主觀判斷的地方，所以我們說，薪酬定位和企業(yè)管理實(shí)踐過中的其他工作一樣，是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合。它要求薪酬體系設(shè)計(jì)人員不但要了解薪酬體系設(shè)計(jì)的過程和原理，同時(shí)也需要對企業(yè)運(yùn)營管理的細(xì)微之處有著切身的體會和深刻的理解，能夠在關(guān)鍵之處對分寸拿捏得當(dāng)。這也是為什么有些薪酬體系看起來很科學(xué)很合理，但使用的時(shí)候存在很多問題的主要原因之一。

　　四、如何設(shè)計(jì)薪酬制度

　　設(shè)計(jì)薪酬分配制度主要抓住三個(gè)環(huán)節(jié)：

　　1、合理界定企業(yè)所需崗位及崗位職責(zé)。根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，咨詢行業(yè)崗位一般可以分為三類：一是管理崗位，主要是董事會和總經(jīng)理管理班子;二是業(yè)務(wù)技術(shù)部門，包括市場開拓、業(yè)務(wù)操作、技術(shù)審核等環(huán)節(jié);三是后勤部門，包括人事、財(cái)務(wù)、后勤、檔案管理等等。根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要，對三類崗位及其中相關(guān)工種，特別是對于管理層和后勤部門，需要進(jìn)行嚴(yán)格的職責(zé)界定，規(guī)定必須承擔(dān)的工作，有所為，有所不為。

　　2、根據(jù)崗位差別設(shè)計(jì)管理層和后勤部門的薪酬制度。根據(jù)薪酬設(shè)計(jì)原則，考慮到不同類型崗位的特點(diǎn)，為不同類型的崗位設(shè)計(jì)不同的薪酬激勵(lì)模式，建立企業(yè)的分層分類薪酬體系。主要包括年薪制薪酬體系、績效薪酬體系、等級薪酬體系等。

　　設(shè)計(jì)管理層薪酬制度，一般可采用年薪制薪酬體系。主要從全公司總體效益角度來核定業(yè)績，并參照分管部門的業(yè)務(wù)收入情況，確定年薪和其他收益�？傮w收益水平可以參考公司全年總收入和總利潤，按照一定的比例確定總的薪酬，再根據(jù)貢獻(xiàn)大小分配。當(dāng)然年薪的確定是基于一定任務(wù)和工作量為前提的。

　　對于后勤部門的考核主要集中在工作職責(zé)的到位情況，以及與業(yè)務(wù)技術(shù)部門的服務(wù)和配合情況。按照職能到位情況可以分為幾個(gè)檔次，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。建立以崗位工資為主的工資體系，明確崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變，其薪酬基于崗位和技能的薪酬模式，采用等級薪酬體系等。后勤部門各類人員貢獻(xiàn)形式不一樣，需要設(shè)置不同的分配權(quán)重。

　　3、重點(diǎn)設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)技術(shù)部門的薪酬制度。設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)技術(shù)部門的薪酬制度，是薪酬設(shè)計(jì)的核心，它關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益和發(fā)展后勁。咨詢行業(yè)業(yè)務(wù)技術(shù)部門及人員一般基于直接工作業(yè)績的薪酬模式，采用直接業(yè)績薪酬體系。業(yè)務(wù)技術(shù)部門的薪酬設(shè)計(jì)主要可以采用底薪+提成的模式。底薪的確定按照崗位不同而不同。底薪的確定按照職位或所承擔(dān)的責(zé)任來承擔(dān)。按照部門經(jīng)理、副經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理等一定系列差別來設(shè)置底薪，職責(zé)多的底薪高，職責(zé)少的底薪低。具體可以參照后勤部門及人員的基本工資、崗位津貼、特殊津貼的構(gòu)成方式確定底薪。 底薪+提成制，按照具體情況又分為三種類型：一是高底薪，低提成。以高于同行的平均底薪，以低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)。該制度容易留住具有忠誠度的業(yè)務(wù)技術(shù)人員，也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬拧５�容易帶來員工懈怠情緒;二是低底薪，高提成。以低于同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)。這種薪酬制度對于一些能力很棒、經(jīng)驗(yàn)很足的人員有一定的吸引力。但往往造成兩種極端，能力強(qiáng)的人收入可觀，能力弱的人基本生活保障都可能成問題;三是中底薪，中提成。鑒于以上兩種薪酬制度的利弊，更多企業(yè)采取了“折中辦法”。

　　以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以同行的平均提成發(fā)放提成。員工會考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展，“比上不足比下有余”。目前，大部分企業(yè)更傾向于這種薪酬發(fā)放方式。

　　除了傳統(tǒng)底薪+提成的模式外，薪酬制度還有其他新的模式，主要是分解任務(wù)量薪酬制、達(dá)標(biāo)高薪制和階段考評薪酬制三類。

　　分解任務(wù)量薪酬制，是按照員工完成的工作量，對比平均工作量，確定員工應(yīng)得薪酬。

　　達(dá)標(biāo)高薪制是一個(gè)達(dá)到一定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)才能實(shí)現(xiàn)的.高工資制度。

　　階段考評薪酬制借鑒底薪+提成制度，常規(guī)按月發(fā)薪酬，但采取季度總結(jié)考核的方式。每月發(fā)放薪酬的時(shí)候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個(gè)月后，按照總業(yè)績是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行綜合考評，然后再發(fā)放三個(gè)月的累計(jì)提成薪酬。

　　無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對于一個(gè)企業(yè)來說，絕對沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說，只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。

　　五、需要特別關(guān)注幾個(gè)問題

　　薪酬設(shè)計(jì)是關(guān)乎公司前途的綜合性系統(tǒng)工程，涉及到方方面面的均衡問題，因此需要特別關(guān)注幾個(gè)問題：

　　1、業(yè)績的考核要與回款率掛鉤。要求業(yè)務(wù)技術(shù)人員不僅能夠做項(xiàng)目，還要能夠談項(xiàng)目，并保證項(xiàng)目的回款。要充分顧及風(fēng)險(xiǎn)控制因素，將部分獎(jiǎng)勵(lì)額延后發(fā)放。

　　2、要提倡全面薪酬的概念。除了現(xiàn)金收入之外，要強(qiáng)調(diào)企業(yè)的非現(xiàn)金收入，特別要強(qiáng)調(diào)，良好寬松的工作環(huán)境、和諧的企業(yè)文化、較多的培訓(xùn)機(jī)會以及生活成本降低等等都是薪酬的具體表現(xiàn)形式，不宜僅僅局限于現(xiàn)金薪酬。

　　3、薪酬制度的設(shè)計(jì)要客觀明了，便于操作。過于復(fù)雜和過于簡單的薪酬制度都會降低薪酬的激勵(lì)作用。

　　4、要充分考慮整個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，充分發(fā)揮員工參與管理的積極性。在加強(qiáng)激勵(lì)效果的同時(shí)，注意穩(wěn)定核心員工隊(duì)伍。

　　5、要適當(dāng)給部門負(fù)責(zé)人一定的權(quán)限，可在項(xiàng)目正常提成中預(yù)留少部分作為部門獎(jiǎng)勵(lì)，由部門決定分配方案。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人可以在基本符合規(guī)定比例的前提下，制定該項(xiàng)目的分配方案。

　　6、在薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)當(dāng)力求避免有些不恰當(dāng)?shù)淖龇�，主要包括�?/p>

　　(1)薪資拖延發(fā)放，計(jì)算經(jīng)常出錯(cuò)誤等。這都會導(dǎo)致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，此外公司利潤還要適當(dāng)與員工分享;

　　(2)薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)。企業(yè)薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)，又沒有相配合的較高福利、便利工作條件等，就很難留住高素質(zhì)的員工，從而影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo);

　　(3)薪酬標(biāo)準(zhǔn)不公平，同工不能同酬，勞逸不均。如果企業(yè)中出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，比如有的員工每天勤勤懇懇、辛辛苦苦，而有的員工卻無所事事，但工資相同，長此下去必然會造成員工積極性的下降，造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣，影響公司形象和聲譽(yù)，慢慢會給企業(yè)造成很大的損失;

　　(4)管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工。企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干與管理層的關(guān)系必然疏遠(yuǎn)甚至僵化，員工情緒低落，影響了整個(gè)公司生機(jī)和活力。

　　六、結(jié)語

　　當(dāng)然，在薪酬設(shè)計(jì)的過程中，我們最好還應(yīng)該考慮根據(jù)公司績效管理制度制定績效工資部分。針對咨詢行業(yè)的特殊性，可以考慮采用以經(jīng)濟(jì)增加值(Economic Value Added，EVA)為導(dǎo)向的目標(biāo)責(zé)任制績效管理，將績效工資和提成進(jìn)行分離，在這筆者就不一一嘮叨了。總之，咨詢行業(yè)現(xiàn)在高速發(fā)展階段，咨詢公司關(guān)注的是市場的開發(fā)、產(chǎn)品的開發(fā)以及創(chuàng)新。所以咨詢公司對靈活性的需要是很強(qiáng)的，薪酬管理上也注意分權(quán)，通常的做法就是讓員工參與設(shè)計(jì)薪酬增加薪酬的透明度。但在與競爭對手相比較的時(shí)候，咨詢公司往往沒有什么競爭的優(yōu)勢，所以咨詢公司要采用市場的追隨政策，力圖與競爭對手的水平保持一致。出于對成本的考慮，不想因?yàn)樵黾有匠晁�平而增加產(chǎn)品的成本，也不想在勞動(dòng)力市場上輸給競爭對手而達(dá)不到足夠數(shù)量的員工，這就要求咨詢公司做好市場的薪酬調(diào)查，確切掌握市場薪酬水平，制定出更合理的薪酬體系。

人力資源管理師二級經(jīng)典范文3

　　考點(diǎn)一人力資源預(yù)測的概念

　　企業(yè)人員的供給預(yù)測是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的分析預(yù)測。

　　考點(diǎn)二資源預(yù)測的內(nèi)容

　　要點(diǎn)

　　主要內(nèi)容

　　企業(yè)人力資源需求預(yù)測

　　指從企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，對企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量 進(jìn)行的科學(xué)分析和預(yù)測。

　　企業(yè)人力資源存量與增量理測

　　是對企業(yè)現(xiàn)在和未來擁有的不同層次的人力資源的數(shù)量的推測與判斷。

　　企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測

　　可以保證企業(yè)在任何情況下都具有較好的人力資源結(jié)構(gòu)的最佳組合，以避 免出現(xiàn)不同層次人力資源組織的不配套，或結(jié)構(gòu)及比例失調(diào)等狀況。

　　企業(yè)特種人力資源預(yù)測

　　特種人力資源指的是企業(yè)需要的特殊的人才資源。

　　考點(diǎn)三人力資源需求預(yù)測的原理

　　在預(yù)測學(xué)中，一般應(yīng)用原理為：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理。

　　考點(diǎn)四人力資源需求預(yù)測的定性方法定性方法

　　經(jīng)驗(yàn)預(yù)

　　利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對公司的人員需求加以預(yù)測。

　　描述法

　　指人力資源計(jì)劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)。從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源需求預(yù)測規(guī)劃。

　　德爾菲法

　　又叫專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家(尤其是人事專家)對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見。

　　人力資源需求預(yù)測的定量方法

　　轉(zhuǎn)換比率法

　　人力資源預(yù)測中的轉(zhuǎn)換比率法是：首先估計(jì)組織所需要的關(guān)鍵技能員工的數(shù)量，然后再根 據(jù)這一數(shù)量來估計(jì)秘書、財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。

　　人員比率法

　　首先應(yīng)計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)(例如：技術(shù)人員與管理人員)的比例，然后再根據(jù) 可預(yù)見的變量計(jì)算出所需的各類人員數(shù)量。

　　趨勢外推法

　　又稱為時(shí)間序列法，是定量預(yù)測技術(shù)的一種。其實(shí)質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資 料，隨時(shí)間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申。

　　回歸分析法

　　依據(jù)事物發(fā)展變化的.因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關(guān)系的一 種定量預(yù)測方法，又稱回歸模型預(yù)測法或因果法。

　　經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法

　　先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來。

　　依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。

　　灰色預(yù)測模型法

　　其本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，灰色預(yù)測模型法能對既含有已知信息又含有未知或非確定信 息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測。

　　生產(chǎn)模型法

　　根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測。

　　馬爾可夫分析法

　　主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷 未來的人事變動(dòng)趨勢和狀態(tài)。

　　定員定額分析法

　　包括：勞動(dòng)定額分析法、設(shè)備看管定額定員法、效率定員法、比例定員法。

　　計(jì)算機(jī)模擬法

　　在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情 況進(jìn)行模擬測試，從模擬測試中預(yù)測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。

人力資源管理師二級經(jīng)典范文4

　　二級的考試已經(jīng)過去接近一個(gè)多月了，一直也沒有準(zhǔn)備留下什么。。。。個(gè)中原因其實(shí)很多，私人原因占一定比例，另外就是我覺得其實(shí)關(guān)于考試的關(guān)鍵，老師們早就已經(jīng)強(qiáng)調(diào)過許多遍了，那就是仔細(xì)的看書！所以對于我來說，也沒有什么特別的技巧與大家交流分享，所以也就一直沒有來參加這次征文。但是耐不住群里面老師們不斷發(fā)起的宣傳攻勢，于是我也隨便說兩句，與大家做做交流

　　筆試部分

　　其實(shí)案例部分一直有一點(diǎn)心存僥幸的感覺，老實(shí)說，在臨考前一晚上我都還在糾結(jié)案例題目究竟要怎么去寫，每次自己看完題目后，心里想的答題思路往往與參考答案相差較大，基本的方向可以抓住，但是得分點(diǎn)卻總是云里霧里。尤其是對于籠統(tǒng)性的提問方式，諸如，“作為XX，你對公司的人力資源工作有什么看法？”總會有一些心虛的感覺。好在這次考試的案例題目相對不是特別的難。規(guī)劃題目我選擇的是第二和第三道。因?yàn)檫@兩道題目的問題非常的明顯，可以判斷出來考點(diǎn)在哪里，也就更容易回答。如果要說心得的話，除了掌握好知識點(diǎn)之外，還有以下幾點(diǎn)：

　　1、多看復(fù)習(xí)案例。作用不用再多說。一方面可以幫你練習(xí)答題思路，熟悉問題類型。有時(shí)甚至還有驚喜！譬如本次考試的第三道規(guī)劃題目，就是練習(xí)冊上補(bǔ)充材料里的原題。如果有看過這道題目的'話，那么在答題時(shí)就會心定許多了。

　　2、條理清晰，注重邏輯。這個(gè)也是復(fù)習(xí)課上老師經(jīng)常說的，回答問題的時(shí)候一定要有內(nèi)在邏輯，可以多用一些序號，段落來分割出自己的觀點(diǎn)，這樣評卷老師就更容易看到你的得分點(diǎn)，換句話，也就更容易得到分?jǐn)?shù)。另外因?yàn)樵u判題目是以得分而不是扣分來做標(biāo)準(zhǔn)，所以寫出的點(diǎn)越多，得分的可能性也就越大。

　　3、回答問題要有針對性。一定要有判斷性的語句。對或者錯(cuò)！或者做的好或者不好！僅僅幾個(gè)字，卻可以拿到相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。對于題目中出現(xiàn)的問題，也要有評價(jià)或者針對的改進(jìn)方案提出。也會更容易得到分?jǐn)?shù)。

　　4、控制好時(shí)間。本人險(xiǎn)些在這個(gè)問題上掉陰溝。因?yàn)闆]有準(zhǔn)備手表，再加上前面的題目回答起來比較順手，所以洋洋灑灑寫了很多，沒有注意時(shí)間。所以當(dāng)老師告知還有5分鐘交卷的時(shí)候，我最后的兩道案例題目基本上還沒有動(dòng)筆。只好潦草的寫上自己認(rèn)為最關(guān)鍵的得分點(diǎn)，草草交卷。心里的石頭直到最后直到成績的時(shí)候才落下。這個(gè)教訓(xùn)就是告訴大家，第一，一定要分配好答題的時(shí)間。第二，要提前審好題目，對每道題目的考點(diǎn)心里有數(shù)。否則就容易吃虧。

　　英語部分其實(shí)也是有很大的僥幸成分的。我的英語并不算好，但是還有一點(diǎn)點(diǎn)的基礎(chǔ)。我覺得復(fù)習(xí)最重要的就是背300單詞，以及熟悉復(fù)習(xí)練習(xí)題，如果時(shí)間不充分的話，至少也要把所有的單選都掌握了。300單詞的重要性在這里就不再強(qiáng)調(diào)了，論壇資源里有一個(gè)20天的背單詞計(jì)劃，個(gè)人以為如果基礎(chǔ)不好的話，這份計(jì)劃非常不錯(cuò)，用歸類記憶，以及一些連鎖記憶的辦法，可以很快地掌握大部分的詞匯。如果時(shí)間真的來不及的話，也可以重點(diǎn)看英譯漢。閱讀部分相對還是不難的，仔細(xì)一點(diǎn)就好。至于作文部分，沒有太多辦法了，如果背不下來例文的話（對于基礎(chǔ)差的同學(xué)，其實(shí)背例文也不太現(xiàn)實(shí)orz）就只能自己隨便寫了，我以英文初中生的水平寫了七七八八，從結(jié)果來看，至少是混過去了。

　　機(jī)考部分沒啥說的，就是看書，看教材，而不僅僅是復(fù)習(xí)練習(xí)冊。雖然會有一些沒見過的知識點(diǎn)，但是總體上不影響最后的成績。

　　面試部分

　　因?yàn)闀r(shí)間過去太久了，面試過程中考官具體問了哪些問題，實(shí)在是記不起來了。不過個(gè)人感覺，面試部分我還算比較順利的。一定要調(diào)整好情緒，不要心慌�？荚嚹翘欤�做到準(zhǔn)備室里確實(shí)有一點(diǎn)緊張，后來去洗洗臉，清醒一下就感覺好多了，然后在準(zhǔn)備室里還是要多看看知識點(diǎn)，不要只和同學(xué)聊天，慢慢調(diào)整自己的狀態(tài)。拿到題目之后，就是相當(dāng)于一個(gè)案例分析了，不用寫太多在紙上，在腦海里思考一下回答問題的思路，寫一些提示，可以從哪幾個(gè)方面進(jìn)行回答。另外再強(qiáng)調(diào)一下看教材的重要性，我們這批抽到的題目是第二道案例，關(guān)于培訓(xùn)方面的，就是教材培訓(xùn)章節(jié)后面的案例，但是很多同學(xué)好像都沒有看過。

　　走進(jìn)考場后，要注意給考官一個(gè)很好的第一印象，一定要提前準(zhǔn)備好自己的個(gè)人介紹。就我個(gè)人的經(jīng)歷而言，考試的前5分鐘都是我自己在陳述，從自我介紹到解答案例，一氣呵成，我覺得這也讓我自己看起來會更自信一些，事實(shí)證明，考官后來也沒有太多難為我。在自由交流部分，考官的問題更多的圍繞著案例來展開的，六個(gè)模塊都有包含，印象中培訓(xùn)，招聘，規(guī)劃相對較多。因?yàn)槲覍�教材上的案例有印象，再加上�?fù)習(xí)還算充分，所以也比較順利，就是背書本的痕跡太重了，以至于最后考官對我的評語是“很用功，但是還缺乏實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)”另外，有很多同學(xué)都說考官問的問題太偏太難，我個(gè)人覺得，一方面這確實(shí)和考官本身有關(guān)系，但另一方面，也和自己的準(zhǔn)備有一定的關(guān)系。尤其是自薦表和個(gè)人介紹部分是如何處理的。對于像我一樣比較初級的同學(xué)，我個(gè)人建議可以把自己的說的基礎(chǔ)一些，不要說自己什么都會，有多少經(jīng)驗(yàn)，我就寫我只是人事助理，工作大多也是以基礎(chǔ)事務(wù)性工作為主，這樣適當(dāng)降低考官的“期望”，題目也就不是特別的苛刻了，就我個(gè)人而言，老師問出的問題80%都是可以在復(fù)習(xí)考點(diǎn)上直接找到答案的，剩下的一部分稍微發(fā)揮一些，也不難回答。

人力資源管理師二級經(jīng)典范文5

　　各位老師、評審專家：

　　大家好，非常榮幸報(bào)考人力資源管理師二級，下面，我先簡要介紹一下自己的情況: 本人曹孟德，安徽亳州人，畢業(yè)于深圳大學(xué)人力資源管理專業(yè)，本科學(xué)歷。畢業(yè)至今一直在目前的這家單位從事人力資源工作。

　　下面，我對自己過往的工作經(jīng)驗(yàn)做一個(gè)總結(jié)：

　　在大學(xué)期間，我就一直在學(xué)習(xí)人力資源相關(guān)專業(yè)的知識，在平安財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司深圳分公司人力資源部實(shí)習(xí)，畢業(yè)后，順利地成為了該公司一名正式員工，工作內(nèi)容主要如下：

　　1、我負(fù)責(zé)的員工關(guān)系模塊，主要內(nèi)容有：

　　一、人員的入職手續(xù)的辦理、轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)正式編制、晉升以及離職；

　　二、對錄用人員進(jìn)行背景調(diào)查和離職面談，為了保證錄用人員的信息的真實(shí)性，我會對應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查，主要是通過電話與過往單位的領(lǐng)導(dǎo)和同事溝通，為了提高員工的滿意度和忠誠度，會對離職員工進(jìn)行面談，了解員工的離職原因，對于優(yōu)秀員工，我們也隨時(shí)歡迎他們再回來；

　　三、負(fù)責(zé)保管人員的二級檔案，為了避免用工法律風(fēng)險(xiǎn)，我們對新入職的人員的資料要求非常嚴(yán)格，二級檔案內(nèi)容主要包括：個(gè)人簡歷、離職證明、勞動(dòng)合同、畢業(yè)證、體檢表、身份證復(fù)印件；

　　四、負(fù)責(zé)整理每月的人員數(shù)據(jù)，包括離職人員名單、轉(zhuǎn)正人員名單、銷售系列、非銷售系列人員名單等，財(cái)務(wù)人員制作每月經(jīng)營分析報(bào)告，市場人員了解公司的銷售人員的組成及變化，人力資源部門了解公司的整體人員規(guī)劃，都需要了解公司的人員數(shù)據(jù)，因此，需要每月統(tǒng)計(jì)人員數(shù)據(jù)給各個(gè)部門。

　　五、因?yàn)楣�司部分員工屬于勞務(wù)派遣編制，所以負(fù)責(zé)與勞務(wù)派遣公司對接相關(guān)的業(yè)務(wù)。通知新入職的勞務(wù)派遣人員與勞務(wù)派遣公司簽訂合同，通知?jiǎng)趧?wù)派遣公司停繳離職勞務(wù)派遣員工的社會保險(xiǎn)、開具離職證明等資料。

　　在我負(fù)責(zé)期間，無勞動(dòng)糾紛，每月的人員數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無誤，給次年度的人力資源預(yù)算打下了非常好的參考標(biāo)準(zhǔn)，在一次處理截止20xx年8月31日的離職員工的數(shù)據(jù)時(shí)，我發(fā)現(xiàn)90后的離職人員，平均在職時(shí)長僅為13個(gè)月，非90后的離職人員，平均在職時(shí)長45個(gè)月，兩者差別非常之大，在離職面談中，我了解到之所以有如此巨大的差別，主要原因是90后群體的特點(diǎn)所致，他們是有壓力，有創(chuàng)意，能吃苦，很著急，渴望成功、不夠務(wù)實(shí)，追求物質(zhì)享受。所以他們覺得公司的薪酬無競爭力，也對漫長的職業(yè)晉升通道缺乏耐心。他們更欣賞渴望高壓力高薪酬的工作，而年長者更加成熟，他們往往傾向于做好當(dāng)下。

　　2、人力資源中的招聘模塊。

　　社會招聘：公司與智聯(lián)招聘和前程無憂兩家招聘網(wǎng)站有長期合作，主要社招渠道是智聯(lián)招聘和前程無憂兩個(gè)網(wǎng)站，針對特殊崗位，公司也會選擇內(nèi)部招聘以及員工推薦的方式。20xx年10月開通公司新浪官方微博，并由我來運(yùn)營，除了解決客戶的投訴與建議之外，也為分

　　公司增加了一個(gè)新的招聘渠道。從發(fā)布職位、收集簡歷、篩選簡歷、通知面試、進(jìn)行面試以及通知報(bào)道，基本上，社會招聘能夠較好地填補(bǔ)我們的人員空缺。

　　校園招聘：為了替公司的發(fā)展儲備人才，并給公司做廣告推廣，建立公司良好的社會形象，公司每年都會舉行校園招聘，每年的11月份公司組織校園招聘活動(dòng)，從前期聯(lián)系校園大使、高校就業(yè)信息指導(dǎo)中心、海報(bào)制作商，到后期篩選簡歷，安排面試等程序，我都參與其中，校園招聘的現(xiàn)場平均人數(shù)達(dá)到200人。能夠較好地滿足公司的人力資源儲備需求。

　　協(xié)助人力資源部門經(jīng)理對應(yīng)聘者進(jìn)行面試，面試采取單獨(dú)面試的形式，采取結(jié)構(gòu)化面試中的行為面試法進(jìn)行面試，面試程序分為初面、筆試、終面。初面面試官為我和人力資源部經(jīng)理，對于面試過程中表現(xiàn)優(yōu)異的求職者，面試結(jié)束后安排筆試，在筆試成績合格之后，一周之內(nèi)安排終面，終面的面試官為：公司總經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理。

　　3、負(fù)責(zé)三級機(jī)構(gòu)人力資源工作的培訓(xùn)

　　為了三級機(jī)構(gòu)的人力資源工作能夠有序的開展，三級機(jī)構(gòu)綜合管理部員工在入職之前，我對他們進(jìn)行人力資源工作的培訓(xùn)，主要工作如下：

　　一、培訓(xùn)需求的診斷分析。對他們進(jìn)行診斷性測評，通過調(diào)查問卷了解他們的培訓(xùn)需求，以及了解他們目前的能力水平以及不足之處；

　　二、制作培訓(xùn)課件。根據(jù)了解到的情況，制作對應(yīng)的課件（PPT），補(bǔ)充相應(yīng)的知識；

　　三、確定培訓(xùn)的方法。因?yàn)楣�司員工對公司的規(guī)章制度、流程更加了解，所以我們采取內(nèi)部培訓(xùn)的方式，具體為：面對面溝通的方式進(jìn)行培訓(xùn)，對于在培訓(xùn)中出現(xiàn)的疑問，進(jìn)行當(dāng)面討論解決；

　　四、對培訓(xùn)進(jìn)行學(xué)習(xí)評估。培訓(xùn)結(jié)束之后，負(fù)責(zé)準(zhǔn)備筆試、安排考試，對培訓(xùn)知識進(jìn)行鞏固和加深；

　　五、對培訓(xùn)進(jìn)行行為評估。在3個(gè)月之后，跟蹤了解培訓(xùn)后的各三級機(jī)構(gòu)在具體的人事事務(wù)中的成果進(jìn)行反饋了解。

　　在我負(fù)責(zé)公司三級機(jī)構(gòu)綜合管理人員培訓(xùn)期間，在總公司抽查分公司的人力資源工作考核中，分公司的人力資源基礎(chǔ)工作一直被評為優(yōu)秀。期間，三級機(jī)構(gòu)無任何勞動(dòng)糾紛產(chǎn)生。 負(fù)責(zé)應(yīng)屆畢業(yè)生的入職培訓(xùn)。

　　由于大學(xué)生從學(xué)校到職場需要一個(gè)轉(zhuǎn)變期和適應(yīng)期，所以我們對大學(xué)生會有非常全面的培訓(xùn)，主要內(nèi)容如下：

　　一、安排大學(xué)生學(xué)習(xí)公司的網(wǎng)絡(luò)課程，通過視頻了解公司的發(fā)展歷程，公司的產(chǎn)品特色、定位，公司在全國的網(wǎng)點(diǎn)布局，高層管理者等信息。這一部分主要通過公司的網(wǎng)絡(luò)學(xué)院進(jìn)行學(xué)習(xí)。在網(wǎng)絡(luò)學(xué)院學(xué)習(xí)完之后，由我安排各個(gè)部門的老員工對大學(xué)生進(jìn)行面授培訓(xùn)，包括：人力資源部、財(cái)務(wù)部、車險(xiǎn)部、綜合管理部等；

　　二、在為期2天左右的網(wǎng)絡(luò)學(xué)院學(xué)習(xí)之后，我們對大學(xué)生進(jìn)行現(xiàn)場培訓(xùn)，主要采取授課式的培訓(xùn)方法；

　　三、不同的職能崗位，我們采取的培訓(xùn)方式也不一樣，對查勘定損崗位的培訓(xùn)，我們除了培訓(xùn)老師進(jìn)行現(xiàn)場講解之外，還會給每一個(gè)大學(xué)生安排一個(gè)專業(yè)的老員工，采取師傅教徒弟的方式，手把手地教，對法律、出單等辦公室崗位的培訓(xùn)，主要是讓老員工以面授的方式來進(jìn)行培訓(xùn)；

　　四、培訓(xùn)完畢后，我們會對培訓(xùn)講師和大學(xué)生分別進(jìn)行培訓(xùn)效果的考核，通過安排學(xué)員給老師打分來考核培訓(xùn)講師，通過筆試的方式來了解大學(xué)生參與培訓(xùn)的效果，也就是對他們進(jìn)行學(xué)習(xí)評估。

　　4、負(fù)責(zé)安排員工主持晨會以及員工的生日會。晨會是員工與員工、員工與公司之間一個(gè)非常好的溝通平臺，同時(shí)也是員工自我展示的平臺。晨會主要包括以下內(nèi)容：

　　一、在晨會上通報(bào)公司昨天或者上周的經(jīng)營情況。讓員工了解公司的市場排名、經(jīng)營利

　　潤等數(shù)據(jù)，從而對自己所在的公司有更好的了解，只有對公司了解的更多，才能對自己的工作有更加宏觀的認(rèn)識。

　　二、新員工的自我介紹。新員工在通過公司面試后，正式來公司報(bào)道后，為了防止出現(xiàn)原崗位的同事的離職造成原工作的停滯，我會安排新員工在晨會上做自我介紹，讓其他部門的人認(rèn)識新入職的員工，保證原有的工作能有條不紊地進(jìn)行下去。

　　三、對員工一年一次的生日環(huán)節(jié)，我們非常重視，把生日環(huán)節(jié)安排在晨會上，請公司管理層給普通員工頒發(fā)生日禮物和生日紅包，同時(shí)全體員工合唱生日歌曲，讓員工感受到公司領(lǐng)導(dǎo)對他們的重視和其他員工對他們的關(guān)心。

　　5、負(fù)責(zé)本部員工的考勤、休假。

　　一、考勤。分公司實(shí)行一日2次打卡制度，即早晚各一次，由于部分員工在中午休息期間外出購物，導(dǎo)致午休之后，部分崗位出現(xiàn)空缺，嚴(yán)重破壞了公司的考勤制度，并造成了部門之間溝通不暢，部分工作不能及時(shí)完成，嚴(yán)重影響了工作效率，于是我向領(lǐng)導(dǎo)提議增加中午打卡環(huán)節(jié)，從而實(shí)行一日3次打卡制度，同時(shí)為了改變部分同事的行為，我們實(shí)施“胡蘿卜加大棒”的策略，對于遲到的同事，在公司晨會上通報(bào)名字，并進(jìn)行相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)處罰，對于考勤優(yōu)秀的同事，我們實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)措施。

　　二、休假。凡是入職滿一年，均可享用年休假，年休假的天數(shù)與參加工作的工齡相關(guān)，工齡越長，年休天數(shù)越多。在我剛?cè)胨镜臅r(shí)候，大家對自己剩余的年休天數(shù)，以及自己每年能休多少天年假并不清楚，只是有需要就請年休假，有的人覺得自己的年休假無限多，有的人覺得自己的年休假突然間就沒有了，我總是會接到員工電話詢問年休假還剩多少天，為了徹底地解決這個(gè)問題，同時(shí)也減輕我的工作任務(wù)，我在入職半年后，開始透明化年休假，在員工的請假審批單上都會注明該員工累積剩余的年休假。在這項(xiàng)工作開始進(jìn)行時(shí)，這是一個(gè)非常繁重的任務(wù)，需要查詢每一個(gè)員工的以往年休假情況，并計(jì)算最終結(jié)果，因?yàn)橹挥信�清楚該員工過往的請假情況，才能準(zhǔn)確地核算出該員工的累積休假時(shí)長，從而計(jì)算出該同志的剩余年休假。當(dāng)然，從某種程度來說，這是一項(xiàng)“一勞永逸”的'工程，也是一個(gè)遲早都得做的工作，當(dāng)大家都對自己剩余的年休假非常清楚之后，同事可以更好地規(guī)劃自己的年休假，不再咨詢?nèi)肆�資源部的同事，從而徹底解決糾結(jié)不清的年休假疑問，工作化繁為簡。

　　6、協(xié)助上級展開對全體后線員工的季度、年度考核工作

　　一、協(xié)助上級制定出考核管理辦法的初步版本，明確員工的考核內(nèi)容，包括：工作表現(xiàn)、服務(wù)意識（與其他部門協(xié)作時(shí)表現(xiàn)出來的服務(wù)態(tài)度，而不是對顧客的服務(wù)意識）、學(xué)習(xí)發(fā)展、重要工作達(dá)成。同時(shí)明確各考核內(nèi)容的占比；

　　二、采用360考核的方式，明確各考核主體的考核權(quán)重；

　　三、通過公司晨會、郵件等方式向員工傳達(dá)考核事宜，并明確該考核結(jié)果與季度考核績效獎(jiǎng)金掛鉤，考核結(jié)果采取正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的方式，對優(yōu)秀員工采取獎(jiǎng)勵(lì)措施，對考核不合格的員工，采取懲罰措施，具體措施如下：考核得分在90-100區(qū)間，該季度每月增加150元績效獎(jiǎng)金；考核得分在80-90區(qū)間，該季度每月增加50元績效獎(jiǎng)金；考核得分在70-80區(qū)間，該季度無獎(jiǎng)勵(lì)無懲罰；考核得分在60-70區(qū)間，該季度每月扣款100元；考核得分在60分以下，每月扣減200元；

　　四、考核辦法下發(fā)之后，負(fù)責(zé)解決各部門的疑問，與各部門的內(nèi)勤人員保持充分的溝通，以便及時(shí)對考核內(nèi)容和結(jié)果進(jìn)行糾偏；

　　五、匯總最終的考核結(jié)果，每季度的考核結(jié)果與季度獎(jiǎng)金掛鉤，每季度的最終匯總考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)掛鉤。

　　7、向深圳保監(jiān)局上報(bào)相關(guān)高管的任職資料及聯(lián)絡(luò)其他事項(xiàng)

　　一、協(xié)助部門經(jīng)理進(jìn)行三級機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的任職資格審核，包括：對他們進(jìn)行素質(zhì)測評、技能測評等；

　　二、由于保險(xiǎn)行業(yè)受當(dāng)?shù)乇１O(jiān)局的監(jiān)管，任何的高管異動(dòng)，都需要報(bào)備保監(jiān)局。保監(jiān)局對資料的要求非常嚴(yán)格，剛開始總會因?yàn)槲募�中的微小錯(cuò)誤而導(dǎo)致文件被退回修改。后來我吸取教訓(xùn)，每次高管資料上報(bào)之前，我都會與被上報(bào)的高管聯(lián)系，確保他們提交了保監(jiān)局需要的所有資料，并且逐一地檢查資料，包括資料是否有錯(cuò)別字，工作經(jīng)歷的時(shí)間是否脫節(jié)等細(xì)微問題。之后上報(bào)高管資料給保監(jiān)局都能夠一次通過，累計(jì)上報(bào)給保監(jiān)局的高管人員已達(dá)8人，跟保監(jiān)局打交道的這段經(jīng)歷讓我在工作中增加了一份細(xì)心和耐心。

　　以上內(nèi)容基本上能夠概括我從業(yè)至今的工作履歷，在工作之前，我僅僅只是了解一些書本知識，而在參加工作之后，對人力資源有了更深的了解，一畢業(yè)就能從事自己本專業(yè)的工作，覺得非常榮幸，雖然剛開始的人力資源工作內(nèi)容可能比較淺顯，但我都在傾盡全力地去做，雖然已經(jīng)取得了助理人力資源管理師的證書，但要想在人力資源行業(yè)走的更深更遠(yuǎn)，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，為了讓我的知識更加完整，未來我將會繼續(xù)在人力資源的各個(gè)領(lǐng)域深入學(xué)習(xí)，將所學(xué)用于工作。

人力資源管理師二級經(jīng)典范文6

　　[摘要]。本文論述了人力資源的雙重性，核心競爭力是人力資源作用的綜合體現(xiàn)，人力資源核心競爭力要求組織成為學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)。

　　[關(guān)鍵詞]核心競爭力 人力資源 第一資源 學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)

　　隨著市場的完善和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各企業(yè)之間的競爭越來越激烈。在企業(yè)的各種資源管理過程中，人力資源是其中最活躍，同時(shí)也是最核心的資源，因此現(xiàn)代企業(yè)的人力資源正以它特有的價(jià)值性，稀缺性和難以模仿性等經(jīng)濟(jì)資源的典型特征成為現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，對現(xiàn)代企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展具有決定性的意義。

　　一、人力資源的雙重性

　　人力資源獨(dú)有的雙重性是其它資源所不可替代的。第一，人具有體力:在生理上，體力不是指你最大的力量。而是指你以最大力量可以連續(xù)對外做多少的功，這涉及到你的最大力量，最大耐力，體力應(yīng)該是指一個(gè)人身體在最大力量連續(xù)作功的情況下身體不斷提供能量所能持續(xù)的量。體力是企業(yè)組織生產(chǎn)勞動(dòng)的必備要素，是企業(yè)存在的必要條件，體力是人力的工具特性，在很多人眼里，現(xiàn)代化企業(yè)更多地采用大量的高新技術(shù)應(yīng)用到生產(chǎn)過程中，但是，人作為企業(yè)的經(jīng)營者和企業(yè)各種行為的主體，人的作用是不能忽視的，人仍然是企業(yè)的主人。第二，人具有腦力:腦力是企業(yè)發(fā)展的充分條件。腦力可以使人調(diào)用其他各種資源、優(yōu)化資源結(jié)構(gòu)、利用其他資源創(chuàng)造價(jià)值，腦力是人力的智力特性，如果說體力可以被部分代替的話，人的腦力則是很難被替代的重要特性，雖然現(xiàn)在很多地方都出現(xiàn)了人工智能，但是其只是在人們所設(shè)定的規(guī)則下，按照人們計(jì)劃的方向去發(fā)展的一個(gè)程序，真正需要腦力實(shí)現(xiàn)的大部分工作則不能完成，尤其是創(chuàng)新方面，因此人的腦力特性是人力資源一個(gè)非常重要的，不可替代的部分。概括起來，人力資源之所以被稱為第一資源，而且是企業(yè)核心競爭力中最具活力的組成部分，主要取決于人力和腦力兩個(gè)方面對組織貢獻(xiàn)的價(jià)值，兩者結(jié)合起來就是企業(yè)生存與發(fā)展的充分必要條件。

　　二、從核心競爭力看人力資源

　　核心競爭力本身就是一個(gè)人力資源作用的綜合體現(xiàn)，可以從核心競爭力的四個(gè)識別條件看出:

　　1.價(jià)值性:這種能力首先能很好地實(shí)現(xiàn)顧客所看重的價(jià)值，如能顯著降低成本，使產(chǎn)品的消費(fèi)人群擴(kuò)大，提高產(chǎn)品質(zhì)量，保證顧客的使用要求，提高服務(wù)質(zhì)量，滿足顧客的訴求，增加顧客的效用，從而使企業(yè)體現(xiàn)出來的競爭優(yōu)勢，而這一切恰恰是人力資源通過創(chuàng)造性的勞動(dòng)得來的，人作為企業(yè)的主體，在企業(yè)的發(fā)展過程中，通過不斷的創(chuàng)造，使企業(yè)能夠適應(yīng)客戶的需求，滿足客戶的要求，從而實(shí)現(xiàn)降低成本、提高產(chǎn)品質(zhì)量、提高服務(wù)質(zhì)量、增加顧客的效用，通過人類資源的作用來達(dá)到顧客各種各樣的要求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值。

　　2.稀缺性:這種能力必須是稀缺的，只有少數(shù)的企業(yè)擁有它，如果沒有人力資源的作用，生產(chǎn)同類產(chǎn)品的企業(yè)之間，采用一樣的投入，那么勢必會產(chǎn)出一樣的產(chǎn)品，無論在產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、服務(wù)等各方面;企業(yè)也必然是一樣的企業(yè)，更不必談個(gè)性化了，當(dāng)人力資源作為一種資源投入到企業(yè)之后，才使企業(yè)本勝產(chǎn)生了活了，才具備了企業(yè)本勝的氣質(zhì)，而這種氣質(zhì)的表現(xiàn)，也恰恰是大部分從企業(yè)中的人力資源的作用情況來表現(xiàn)出來，從而產(chǎn)生的，本質(zhì)上說，企業(yè)的核心競爭力的稀缺性恰恰是由于人的各種各樣的差異造成。

　　3.不可替代性:競爭對手無法通過其它能力來替代它，它在為顧客創(chuàng)造價(jià)值的過程中具有不可替代的作用，這更是人力資源的重要特點(diǎn)，另外，我們現(xiàn)在的不可替代，往往更多方面事體現(xiàn)在知識資本上，企業(yè)通過人力資源創(chuàng)造出來的知識資本體現(xiàn)在產(chǎn)品中，才能使產(chǎn)品具備其它企業(yè)不可替代的特性，因此不可替代是人力資源在產(chǎn)品或者其它方面創(chuàng)造出價(jià)值的個(gè)性化，差異化的體現(xiàn)。

　　4.難以模仿性:核心競爭力還必須是企業(yè)說特有的，并且是競爭對手難以模仿的，也就是說它不像材料、機(jī)械設(shè)備那樣能在市場上購買到，而是難以轉(zhuǎn)移或復(fù)制。這種難以模仿的能力能為企業(yè)帶來超過平均水平的利潤。那么我們不禁要問為什么難以模仿，我想一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品、經(jīng)營模式等方面難以模仿，一定是這個(gè)企業(yè)的這項(xiàng)內(nèi)容中具備了自主知識產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù)，或者其它人難以達(dá)到的質(zhì)量，所以使其具備了這個(gè)特性，那么創(chuàng)造這些的關(guān)鍵恰恰又是人。

　　核心競爭力的主要構(gòu)成要素有:基于自主知識產(chǎn)權(quán)的.核心技術(shù);持續(xù)的創(chuàng)新理念;需求導(dǎo)向的市場拓展能力;追求精品的質(zhì)量意識;高度團(tuán)結(jié)與協(xié)作、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍以及優(yōu)良的經(jīng)營管理機(jī)組。從如上的構(gòu)成要素看，核心競爭力處處都滲透著人力資源在里面所起到作用。因此，無論從核心競爭力的識別標(biāo)準(zhǔn)上，還是構(gòu)成要素上分析，可以說企業(yè)核心競爭力的根基在于企業(yè)人力資源的開發(fā)。離開了企業(yè)人力資源的開發(fā)，企業(yè)核心競爭力便會成為無本之木，無源之水。

　　三、核心競爭力要求組織成為學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)

　　隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)之間的競爭逐漸轉(zhuǎn)向以知識力量為代表的核心競爭力之間的競爭，導(dǎo)致知識更新的速度越來越快，知識逐漸成為經(jīng)濟(jì)增長的源動(dòng)力。作為知識產(chǎn)品直接創(chuàng)造者和受益者的企業(yè)如何應(yīng)對日益激烈的市場競爭和不斷變化的生存環(huán)境，唯一的選擇便是重視知識、學(xué)習(xí)知識，以學(xué)習(xí)求創(chuàng)新，以創(chuàng)新求發(fā)展。21世紀(jì)最成功的企業(yè)將會是“學(xué)習(xí)型企業(yè)”，因?yàn)槲ㄒ豢沙掷m(xù)發(fā)展并且保持企業(yè)立于不敗之地的優(yōu)勢，是有能力比競爭對手學(xué)習(xí)得更快，了解新東西更多，從而才能激發(fā)創(chuàng)新的靈感，得到優(yōu)秀的幫助。而人是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)資源和第一資源，學(xué)習(xí)過程是企業(yè)中的人來完成的，只有企業(yè)中的人通過自己的努力去學(xué)習(xí)，才能使企業(yè)中人的組織具備學(xué)習(xí)能力，此時(shí)企業(yè)自然而然就具備了學(xué)習(xí)能力，這是企業(yè)其他資源不具備的特性。知識經(jīng)過具有學(xué)習(xí)能力的人學(xué)習(xí)之后，應(yīng)用到實(shí)際工作中創(chuàng)造出價(jià)值時(shí)，這時(shí)，知識才真正意義上變?yōu)榱似髽I(yè)的一種資產(chǎn)。

　　學(xué)習(xí)型組織可以多種多樣，其基本原則是，關(guān)于組織的概念和雇員作用的一種態(tài)度或理念，是用一種新的思維方式對組織的思考。在學(xué)習(xí)型組織中，每個(gè)人都要參與識別和解決問題，使組織能夠進(jìn)行不斷的嘗試、體驗(yàn)，改善和提高它的能力。學(xué)習(xí)型組織的基本價(jià)值在于解決問題，與之相對的傳統(tǒng)組織設(shè)計(jì)的著眼點(diǎn)是效率。在學(xué)習(xí)型組織內(nèi)，雇員參加問題的識別，這意味著要懂得顧客的需要。雇員還要解決問題，這意味著要以一種獨(dú)特的方式將一切綜合起來考慮以滿足顧客的需要。組織因此通過確定新的需要并滿足這些需要來提高其價(jià)值。它常常是通過新的觀念和信息而不是物質(zhì)的產(chǎn)品來實(shí)現(xiàn)價(jià)值的提高。

　　因此，要?jiǎng)?chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，員工就比須具有一定知識含量和較強(qiáng)學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和應(yīng)用轉(zhuǎn)化能力，持續(xù)發(fā)展的人才帶給企業(yè)更新的創(chuàng)造力、更高的績效以及企業(yè)應(yīng)對競爭時(shí)代有能力保持的更廣闊視野。

　　總之，人力資源是企業(yè)核心競爭力中最具活力的一部分，同時(shí)又由于其獨(dú)特的創(chuàng)造性、學(xué)習(xí)性，這是其它類型資源所不具備的。所以人作為企業(yè)的主體，時(shí)刻在通過其體力和腦力勞動(dòng)在影響著企業(yè)的運(yùn)營，影響著企業(yè)的發(fā)展。

人力資源管理師二級經(jīng)典范文7

　　1.外部供給的影響因素和渠道（p88-89頁）

　　答：1.影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素：

　　(1)地域性因素

　　(2)人口政策及人口現(xiàn)狀

　　(3)勞動(dòng)力市場發(fā)育程度

　　(4)社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好

　　(5)嚴(yán)格的.戶籍制度也制約著企業(yè)外部人員的供給

　　2.企業(yè)外部人力資源供給的渠道:

　　(1)大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生

　　(2)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人

　　(3)失業(yè)人員、流動(dòng)人員

　　(4)其他組織在職人員

　　2.企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟（p89頁）

　　答：(1)對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。

　　(2)分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整證據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。

　　(3)向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。

　　(4)將上述的餓所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測。

　　(5)分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素），并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。

　　(6)將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。

人力資源管理師二級經(jīng)典范文8

　　(一)調(diào)解的特點(diǎn)

　　1.群眾性。企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會是企業(yè)內(nèi)依法成立的處理勞動(dòng)爭議的群眾性組織，這體現(xiàn)在其人員組成和工作原則上。調(diào)解活動(dòng)強(qiáng)調(diào)群眾的直接參與。

　　2.自治性。調(diào)解是企業(yè)內(nèi)的勞動(dòng)者對本單位運(yùn)行的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行自我管理、自我調(diào)節(jié)、自我化解矛盾的有效形式。

　　3.非強(qiáng)制性。調(diào)解程序完全體現(xiàn)自愿的特點(diǎn)，即申請調(diào)解自愿，不能強(qiáng)制，調(diào)解協(xié)議的履行依賴于當(dāng)事人的自愿及其輿論的`約束。

　　(二)調(diào)解委員會調(diào)解與勞動(dòng)爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動(dòng)爭議時(shí)的調(diào)解的區(qū)別

　　1.在勞動(dòng)爭議處理中的地位不同。調(diào)解委員會的調(diào)解是獨(dú)立的程序，后者的調(diào)解不具有程序性;

　　2.主持調(diào)解的主體不同;

　　3.調(diào)解案件的范圍不同;

　　4.調(diào)解的效力不同。

　　(三)調(diào)解委員會的構(gòu)成和職責(zé)

　　1.調(diào)解委員會的組成

　　(1)職工代表，由職工代表大會或職工大會推舉產(chǎn)生;

　　(2)用人單位代表，由用人單位法定代表人指定;

　　(3)工會代表，由用人單位工會委員會指定。

　　調(diào)解委員無論是哪一方代表，都應(yīng)當(dāng)由具有一定的勞動(dòng)法律知識、政策水平和實(shí)際工作能力，為人正派、辦事公道、聯(lián)系群眾的人員擔(dān)任。委員人數(shù)由職工代表大會提出并要與企業(yè)法定代表人協(xié)商確定。但用人單位代表的人數(shù)不得超過委員總數(shù)的1/3。沒有成立工會組織的企業(yè)，委員會的設(shè)立和組成由職工代表和用人單位代表協(xié)商確定。委員會主任由工會代表擔(dān)任。

　　2.調(diào)解委員會的職責(zé)

　　(1)按照法律規(guī)定的原則和程序處理本單位的勞動(dòng)爭議，回訪、檢查當(dāng)事人執(zhí)行調(diào)解協(xié)議的執(zhí)行情況，督促當(dāng)事人履行調(diào)解協(xié)議;

　　(2)開展勞動(dòng)法律法規(guī)、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)管理規(guī)則的宣傳教育工作，預(yù)防勞動(dòng)爭議的發(fā)生;

　　(3)建立必要的工作制度，進(jìn)行調(diào)解登記、檔案管理和分析統(tǒng)計(jì)工作。

　　(四)調(diào)解委員會調(diào)解勞動(dòng)爭議的原則

　　1.自愿原則

　　(1)申請調(diào)解自愿。只有勞動(dòng)爭議雙方當(dāng)事人都同意調(diào)解，調(diào)解委員會才能受理，有一方不同意則不得受理。

　　(2)調(diào)解過程自愿。

　　(3)履行協(xié)議自愿。

　　2.尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟權(quán)利的原則

　　企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會對勞動(dòng)爭議的調(diào)解并不是勞動(dòng)爭議仲裁或訴訟的必要條件，在調(diào)解委員會調(diào)解勞動(dòng)爭議的任何階段，勞動(dòng)爭議雙方當(dāng)事人都有依法提請仲裁和訴訟的權(quán)利。

人力資源管理師二級經(jīng)典范文9

　　【提要】人力資源管理師培訓(xùn)人力資源信息 : 20xx人力資源管理師二級章節(jié)重點(diǎn)：管理人員培訓(xùn)與開發(fā)

　　一. 管理人員培訓(xùn)開發(fā)體系的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：（p264頁）（尤其是“（三）”）

　　答：1.管理人員需求培訓(xùn)分析，可圍繞戰(zhàn)略與環(huán)境分析、工作與任務(wù)分析，以及人員與績效分析三個(gè)方面。

　　2.確定培訓(xùn)指數(shù)，篩選培訓(xùn)開發(fā)的需求。

　　3.管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的編制。管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的編制應(yīng)堅(jiān)持以“服務(wù)培訓(xùn)對象”為中心，以“培訓(xùn)需求分析、確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容”和“培訓(xùn)實(shí)施和效果評估”為基本點(diǎn)。

　　(1)以“服務(wù)培訓(xùn)對象”為中心。

　　(2)以需求驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)。

　　(3)根據(jù)培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)目標(biāo)和任務(wù)。

　　(4)在制訂培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)上組織實(shí)施與評估。

　　(5)完善培訓(xùn)激勵(lì)約束機(jī)制，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。

　　二. 管理技能培訓(xùn)開發(fā)的方法：（p274頁）

　　答：管理技能培訓(xùn)開發(fā)的方法有在職培訓(xùn)、一般培訓(xùn)和培訓(xùn)新方法三種類型。

　　1.在職管理人員培訓(xùn)的主要方法：職務(wù)輪換、設(shè)立副職、臨時(shí)提升。

　　2.管理技能培訓(xùn)開發(fā)的一般方法：替補(bǔ)訓(xùn)練、敏感性訓(xùn)練、案例評點(diǎn)法、事件過程法、理論培訓(xùn)、專家演講學(xué)習(xí)班、大學(xué)管理學(xué)習(xí)班、閱讀訓(xùn)練。

　　3.管理技能培訓(xùn)開發(fā)的新方法：文件事務(wù)處理訓(xùn)練法、角色扮演法、管理游戲法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。

　　三.簡述企業(yè)管理繼任者的`勝任力的內(nèi)容：（p278頁）

　　答：1.認(rèn)同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略。

　　2.具備組織領(lǐng)導(dǎo)才能和成就動(dòng)機(jī)。

　　3.擅長人際協(xié)調(diào)和化解沖突。

　　4.擁有核心知識技能和優(yōu)秀業(yè)績。

　　5.持續(xù)的自我開發(fā)能力。

　　6.保持高忠誠度和歸屬感。

人力資源管理師二級經(jīng)典范文10

　　1[單選題]如下選項(xiàng)中，不屬于內(nèi)部招募優(yōu)勢的是( )

　　A.適應(yīng)較快 B.準(zhǔn)確性高 C.激勵(lì)性強(qiáng) D.費(fèi)用較高

　　參考答案：D

　　參考解析：內(nèi)部招募的優(yōu)勢有：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。

　　2[單選題] 進(jìn)行360度考評前要對考評者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容不包括( )。

　　A.溝通技巧

　　B.反饋評價(jià)結(jié)果的方法

　　C.考評實(shí)施技巧

　　D.績效考評指標(biāo)的設(shè)計(jì)

　　參考答案：D

　　參考解析：進(jìn)行360度考評前要對考評者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容有溝通技巧、考評實(shí)施技巧、總結(jié)考評結(jié)果的方法、反饋評價(jià)結(jié)果的方法等。

　　3[單選題]某企業(yè)的年度銷售冠軍，一年后因工作壓力太大，不堪重負(fù)，選擇了輕生。對該員工的做法，你的看法是( )。

　　A.現(xiàn)代人壓力太大，企業(yè)應(yīng)多關(guān)心職工

　　B.太可惜了，對自己的要求應(yīng)該適度

　　C.人生得意須盡歡，這是何必呢

　　D.沒啥看法，現(xiàn)在輕生的人不少

　　參考答案：A

　　參考解析：現(xiàn)代人壓力太大，企業(yè)應(yīng)多關(guān)心職工，把壓力轉(zhuǎn)為動(dòng)力。崗位責(zé)任的履行往往是通過許許多多的具體工作任務(wù)來實(shí)現(xiàn)的，不同的任務(wù)往往對從 業(yè)人員的職業(yè)技能有著不同的要求，僅憑現(xiàn)有的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)往往難以解決，這對從業(yè)人員來說，隨時(shí)可能遇到來自不同方面的工作壓力。從業(yè)人員應(yīng)該以積極 的`心態(tài)對待自己工作中的壓力，把它看做是提高自我的一次機(jī)會，根據(jù)任務(wù)的要求提高與之相關(guān)的知識水平和能力，只有這樣，才能有效地完成工作，并在這一過程 中使自己的職業(yè)技能逐步得到提高。調(diào)整心態(tài)，對自己要求適度。

　　4[單選題]員工素質(zhì)測評的準(zhǔn)備階段包括：①制定測評方案;②收集必要的資料;③組織強(qiáng)有力的測評小組。排序正確的是( )

　　A.③①②B.①②③C.②①③D.②③①

　　參考答案：D

　　參考解析：企業(yè)對員工的素質(zhì)能力進(jìn)行測評，必須經(jīng)過準(zhǔn)備、實(shí)施、數(shù)據(jù)調(diào)整和處理，以及測評結(jié)果的分析，最后得到一定的結(jié)論等一系列的工作，任何 階段的工作質(zhì)量均影響著測評的效果。其中，員工素質(zhì)測評準(zhǔn)備階段包括：(1)收集必要的資料;(2)組織強(qiáng)有力的測評小組(3)測評方案的制訂。

　　5[單選題]( )作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。

　　A.崗位分析B.員工素質(zhì)測評C.崗位評價(jià)D.員工績效評價(jià)

　　參考答案：B

　　6[單選題] 在招聘人事專員的過程中，關(guān)于勞動(dòng)人事制度和法令的面試題屬于( )問題。

　　A.背景性B.知識性C.思維性D.經(jīng)驗(yàn)性

　　參考答案：B

　　參考解析：知識性問題即與應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識，如人事經(jīng)理應(yīng)該了解勞動(dòng)人事制度和法令，財(cái)會員工應(yīng)該了解財(cái)務(wù)制度等。

　　7[單選題] ( )的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。

　　A.以績效為導(dǎo)向

　　B.以行為為導(dǎo)向

　　C.以工作為導(dǎo)向

　　D.以技能為導(dǎo)向

　　參考答案：C

　　參考解析：以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心，缺點(diǎn)是無法反映在同一職位(或崗位)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。

　　9[多選題]如下選項(xiàng)，屬于企業(yè)勞動(dòng)分工的原則的有( )

　　A.把基本工作和輔助工作分開 B.把技術(shù)高低不同的工作分開

　　C.防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響

　　D.把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開

　　E.把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：企業(yè)勞動(dòng)分工的原則的有：把基本工作和輔助工作分開;把技術(shù)高低不同的工作分開;防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響;把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開;把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開;把不同的工藝階段和工種分開。

　　10[多選題]人力資本投資的特性有( )。

　　A.收益形式單一化

　　B.動(dòng)態(tài)性

　　C.誰投資，誰收益

　　D.連續(xù)性

　　E.收益形式多樣

　　參考答案：B,D,E

　　參考解析：人力資本投資的特性包括：①連續(xù)性、動(dòng)態(tài)性;②主體和客體具有同一性;③投資者與收益者的不完全一致性;④收益形式多樣。

　　11[簡答題] 簡述工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟。

　　參考解析：

　　(1)提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容等;

　　另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商。

　　(2)在不違反有關(guān)法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對方的要求，在協(xié)商開始前5目內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料。

　　(3)協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代表大會或職工大會討論審議。

　　(4)協(xié)商雙方達(dá)成一致意見后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。

人力資源管理師二級經(jīng)典范文11

　　第二單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革（20xx年5月、20xx年11月、20xx年5月出過真題）

　　1. 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有哪些表現(xiàn)？可采取哪些組織結(jié)構(gòu)融合的對策？（20xx年5月二級真題）p28頁

　　答：（1）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會從以下四方面表現(xiàn)出來：

　�、� 各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突。

　�、� 存在過多的'委員會。建立委員會本來是整合的表現(xiàn)，是用來解決部門間協(xié)調(diào)問題的，如果這種委員會過多，說明結(jié)構(gòu)分解未能最大限度地分清各部門、各職位的職責(zé)。

　�、� 高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者。

　�、芙M織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)。

　�。�2）組織結(jié)構(gòu)整合的具體對策有以下兩個(gè)方面：

　　①如果上述現(xiàn)象不是十分明顯或不是很嚴(yán)重，整合可以在原有結(jié)構(gòu)分解的基礎(chǔ)上進(jìn)行，或?qū)υ�有結(jié)構(gòu)分解僅作局部調(diào)整，重點(diǎn)放在協(xié)調(diào)措施的改進(jìn)上。

　�、谌绻�上述現(xiàn)象非常嚴(yán)重，則應(yīng)首先按結(jié)構(gòu)分解的基本原則和要求重新進(jìn)行結(jié)構(gòu)分解，在此基礎(chǔ)上再作整合。

人力資源管理師二級經(jīng)典范文12

　　四、綜合題

　　根據(jù)案例，回答題：

　　YJ集團(tuán)是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，公司創(chuàng)建于l993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個(gè)省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。該集團(tuán)公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊(duì)伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報(bào)名條件的人員報(bào)了名。如何從這40多名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓(xùn)師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。

　　48企業(yè)選配培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么?

　　參考解析：

　　培訓(xùn)教師能力的高低以及培訓(xùn)教師的能力結(jié)構(gòu)對培訓(xùn)效果有著至關(guān)重要的影響。企業(yè)選配培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)有：①具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識;②對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn);⑧具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧;④能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具;⑤具有良好的交流與溝通能力，幽默，能帶動(dòng)課堂氣氛，調(diào)動(dòng)學(xué)員的積極性;⑥具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力;⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題;⑧積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料。

　　49在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題?

　　參考解析：在組織面試中應(yīng)該注意避免的.常見問題，參見簡答題第5題答案。

　　50采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有哪些優(yōu)勢?

　　參考解析：

　　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法被認(rèn)為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢有：

　�、倬哂猩鷦�(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)。針對小組要討論的題目，各被評價(jià)者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這種交叉討論、頻繁互動(dòng)的過程有利于評價(jià)者從整個(gè)討論過程捕捉被評價(jià)者的語言表達(dá)能力、人際影響力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。

　�、谀茉诒辉u價(jià)者之問產(chǎn)生互動(dòng)。評價(jià)者不參與探討，被評價(jià)者面對的不再是應(yīng)聘企業(yè)的工作人員，心理狀態(tài)有所改變，能夠表現(xiàn)出比較正常的行為狀況，一些筆試和面試不能考察或難以考察的能力或素質(zhì)可以通過這種方法得到評價(jià)。被評價(jià)者之問相互作用，各自的特點(diǎn)在與他人溝通中得以表現(xiàn)，大致可考察其在團(tuán)隊(duì)工作中的特點(diǎn)。

　　③討論過程真實(shí)，易于客觀評價(jià)。被評價(jià)者就一個(gè)問題或在設(shè)置的情景中進(jìn)行討論，使他們能表現(xiàn)出更多的真實(shí)行為。特別是設(shè)置一些與工作相關(guān)的典型情景，與實(shí)際工作相關(guān)性高，因而被評價(jià)者容易接受這種方法，并能表現(xiàn)出真實(shí)的能力水平，易于評價(jià)者對其作出客觀、準(zhǔn)確的評價(jià)。

　�、鼙辉u價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，被評價(jià)者之間的表現(xiàn)是無法提前準(zhǔn)備的，同一時(shí)間要展示自己多方面的素質(zhì)，在臨場發(fā)揮的情況下難以掩飾自己的特點(diǎn)，不論是優(yōu)點(diǎn)還是缺點(diǎn)。

　�、轀y評效率高。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論同時(shí)對多名被評價(jià)者進(jìn)行考察，比起其他評價(jià)方法要節(jié)省時(shí)間，減少重復(fù)工作量，并且在一定程度上減少題目泄露的可能性。

　　根據(jù)案例，回答題：

　　某通訊公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場份額不斷擴(kuò)大，人手不足，導(dǎo)致大量有價(jià)值的客戶嚴(yán)重流失，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓(xùn)工作。

　　該公司對應(yīng)屆畢業(yè)生特別是重點(diǎn)院校畢業(yè)生的招募給予足夠的關(guān)注。公司人力資源部經(jīng)理陳先生解釋說，在重點(diǎn)高校招人，優(yōu)秀學(xué)生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括三部分：能力測試、英文測試和專業(yè)技能測試。此外，公司研發(fā)部門的選拔還要求應(yīng)聘者就某個(gè)技術(shù)問題做專業(yè)報(bào)告，并請公司資深科研人員進(jìn)行評審，以考察其專業(yè)功底;對于申請公司其他部門的同學(xué)，則無需進(jìn)行該項(xiàng)選拔程序。

　　面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試，面試官通常是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過專門培訓(xùn)的部門經(jīng)理。通過第一輪面試的學(xué)生，該公司將出資他們到外地的公司總部參加最后一輪面試。為了表示公司對應(yīng)聘學(xué)生的誠意，除了提供免費(fèi)往返機(jī)票，面試全過程在一家四星級酒店內(nèi)進(jìn)行。第二輪為復(fù)試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經(jīng)過培訓(xùn)的各部門高層經(jīng)理組成。面試具體過程中：第一，相互介紹并營造輕松交流的氛圍，為面試的實(shí)質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊;第二，面試考官按照預(yù)定的方案，向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答;第三，隨著討論問題的減少，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，將面試引向尾聲，這時(shí)面試考官會給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者向考官提幾個(gè)自己關(guān)心的問題;第四，面試評價(jià)。面試結(jié)束后，面試人員立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象作出評定。

　　在第二輪復(fù)試中，考官提出若干問題，例如：

　�、僬垎柲阍谀男﹩挝粚�(shí)習(xí)過?

　�、谀阏J(rèn)為職業(yè)成功的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?

人力資源管理師二級經(jīng)典范文13

　　網(wǎng)絡(luò)世界，甚為廣大，每個(gè)人在從網(wǎng)上獲取資源的同時(shí)，另一部分人一定是在生產(chǎn)或創(chuàng)造這些資源，有來有去，網(wǎng)上的資源才能不斷更新，以供眾人參考、借鑒。去年11月份我參加了國家勞動(dòng)和社會保障部的人力資源管理師（二級）考試，今天成績公布了，很幸運(yùn)，我過關(guān)了，理論64分，實(shí)操60分，綜合84分。在此，首先要感謝培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的全力幫助，還要感謝網(wǎng)上上傳相關(guān)學(xué)習(xí)資料的各位前輩們，在考試前的復(fù)習(xí)中，我曾在網(wǎng)上下載了一些十分有用的學(xué)習(xí)資料，特別感謝大家無私的幫助。

　　我現(xiàn)在一家通信企業(yè)做人力資源管理工作。人力資源管理師逐漸已成為本行業(yè)的一個(gè)通行證，已被越來越多的企業(yè)認(rèn)可。20xx年，我報(bào)名參加了11月份的二級考試。現(xiàn)就考前復(fù)習(xí)、考試經(jīng)驗(yàn)技巧同大家分享，希望更多的業(yè)內(nèi)人士通過考試獲得執(zhí)業(yè)資格。

　　首先，說說報(bào)名。報(bào)名時(shí)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要選好，最好選擇當(dāng)?shù)貙?shí)力和過關(guān)率較高，管理正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。當(dāng)然，你如果直接到鑒定中心報(bào)名，然后自學(xué)也可以，但是這需要很強(qiáng)有自學(xué)能力和精力。如果從培訓(xùn)機(jī)構(gòu)報(bào)名的話，報(bào)名、上課、考試、取證等都由培訓(xùn)機(jī)構(gòu)一手搞定，你只需要交線，然后好好學(xué)習(xí)即可，別的無需多管。費(fèi)用嘛，二級的一般在一千五至兩千左右不等，報(bào)名的時(shí)候，應(yīng)該對課程安排和課時(shí)有一個(gè)了解，然后再交錢。

　　第二，參加二級考試的大多都是在職的人力資源管理人員，有的已是主管，當(dāng)然不是做人力的'也有。一般來講，現(xiàn)職人力資源管理人員，且在三十左右的人過關(guān)率較高。因?yàn)樗麄兊挠洃浟�和精力相對較好，又有實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，對知識的理解、掌握程度較高。而那些沒有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的人員相對就難度大一些。報(bào)名后，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)安排的課程，如無特殊情況都應(yīng)該去聽，畢竟講課的老師會有一些技巧教給你，如果一次課都不去聽，過關(guān)的可能性就極小了。所以，聽課、看書要結(jié)合起來。大家知道，一般從正式上課到考試最多也就是一個(gè)半月左右的時(shí)間，很緊張，一共三本書（不算職業(yè)道德）。在這么短的時(shí)間內(nèi)掌握還是有一定難度的，所以除聽課外，自己看書也很重要。當(dāng)然，重點(diǎn)要放在主教材上，基礎(chǔ)知識到考前老師一般都會劃重點(diǎn)，再說基礎(chǔ)知識占比很小，法律手冊的內(nèi)容不會考，但會涉及，所以也不用花費(fèi)太多的精力，主教材分六章，每一章中都有不同的重點(diǎn)內(nèi)容，在考試指南那本書中都有�？磿�的時(shí)候，至少要通看兩至三次，也就是一字不落地看，不懂的可以跳過，但一定要完整地看。一般來講，考試范圍不會超出教材，但有時(shí)，題會比較細(xì)，甚至于某個(gè)段落中的一句話，也能出一道題目，所以為了全面掌握，一定要多看書。

　　第三，說說考前的復(fù)習(xí)方法。一般所有課程都結(jié)束后，距離考試還會有10至15天的時(shí)間，這段時(shí)間是考前沖刺階段，要安排好復(fù)習(xí)的時(shí)間，上班一族能請假最好，在家可以系統(tǒng)的復(fù)習(xí)。復(fù)習(xí)時(shí)，還是要以主教材為主，可以適當(dāng)?shù)膹木W(wǎng)上D一些學(xué)習(xí)資料或筆記，最后再做一些題目�？荚囍改仙系念}一定要全做，每次考試時(shí)，考試指南上的題目都會涉及一些。但不要亂找題做，以免選擇題目偏難或偏易造成失去信心或輕敵現(xiàn)象。考前最后三天，就不要做任何題了，還是以主教材為主，多看書，但這時(shí)看書要快，一頁一頁很快地翻，每一頁只停留十來秒，只記幾句話或幾個(gè)詞，這樣一天就可以復(fù)習(xí)很多遍，重復(fù)記憶，加深記憶。

　　第四，說說應(yīng)試技巧。考試的前一天，什么也不用看，因?yàn)樽詈笠惶毂Х鹉_，已沒有太大意義，應(yīng)以一個(gè)放松的心情和姿態(tài)，將考試必備物品準(zhǔn)備齊全，不要把希望寄托在作弊上，這個(gè)考試是全國性的統(tǒng)考，監(jiān)考是很嚴(yán)格的，不看書光想以作弊通過考試的想法是很幼稚的�？荚嚂r(shí)間一般在一天全部完成，上午是理論和實(shí)操，下午是論文答辯。理論考試時(shí)間為90分鐘，全是選擇題，共120多道題，我的感覺是時(shí)間有點(diǎn)不夠用，有很多考生都沒有答完，時(shí)間就到了。所以考試時(shí)一定要快，不會的題不能用太多時(shí)間，不會寧可放棄，也不能因?yàn)檫@個(gè)題耽誤過多的時(shí)間，反而會答的題沒時(shí)間答。另外，答題卡要分開涂，也就是以5至10道題涂一次，先在試卷上做好標(biāo)記，然后，批量涂卡，這樣可以節(jié)省時(shí)間。最后，如果有時(shí)間檢查一次，那說明你已經(jīng)很高深了，對不會的一定不要空下，單選，多選可以蒙，至于怎么個(gè)蒙法，你自己看。實(shí)操考試，全是主觀題，有簡答、案例、分析、圖表、判斷改錯(cuò)等。主觀題有很多是需要記憶的內(nèi)容，也有一些是需要通過所學(xué)知識進(jìn)行分析、回答，考的是能力方面的內(nèi)容，這部分有工作經(jīng)驗(yàn)的人答起來相對好一些�？傊�，理論與實(shí)操是考查所學(xué)的基本知識和能力要求的兩個(gè)科目，都要引起足夠的重視。理論知識中有25分的職業(yè)道德和10至15分的基礎(chǔ)知識部分，這部分雖然也重要，但無需下很大的功夫，職業(yè)道德即使一頁書不看也能得到70%至80%的分，基礎(chǔ)知識當(dāng)然需要把考試指南上的題做一次，有個(gè)印象，得個(gè)5分以上不成問題。

　　第五，說說論文答辯。二級考試有論文，因?yàn)槭强陬^答辯，至少怎么寫，如何寫，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都會教給你，我想說的是，論文不要太放在心上，也不要太緊張，因?yàn)槿肆�資源管理師是一個(gè)通過性的考試，論文是其中的一項(xiàng)，大家知道，從拿到書到考試，也不過兩個(gè)多月的時(shí)間，能寫出一篇真正像樣的論文，其實(shí)是很難的。所以鑒定機(jī)構(gòu)其實(shí)更注重的是形式，也就是論文的格式要求，答辯時(shí)的步驟等，因?yàn)槭强陬^答辯，說什么就顯得很重要了，當(dāng)然，不說肯定過不了，但是說也要有方法，會答的問題，當(dāng)然不要口無遮攔的亂說，那樣評審老師會對你有看法，一般來講，論文被掛的比較少，大多只要不是太緊張，都是能過的。

　　最后，說說串講，串講，有的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在考前的幾天會安排，一般是一上午或一下午，時(shí)間很緊，在幾個(gè)小時(shí)內(nèi)，老師用很快的速度將六章全部講完，給你一個(gè)整體的概念和印象，我認(rèn)為如果有機(jī)會的話，能聽聽串講還是不錯(cuò)的，至少可以對所學(xué)的內(nèi)容有個(gè)整體的串聯(lián)，讓各個(gè)部分有機(jī)聯(lián)系起來，對實(shí)操考試有一定的幫助。有一培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在串講時(shí)進(jìn)行押題，當(dāng)然押題的老師也是很有經(jīng)驗(yàn)的，但是否押得準(zhǔn)也很難說，所以為了穩(wěn)妥，建議全面復(fù)習(xí)為好。

　　以上就是本人通過人力二級考試的一些心得體會，和相關(guān)的技巧，在此，與大家共享，希望能對還在路上趕考的人有所幫助。20xx年5月份的考試報(bào)名工作已陸續(xù)展開，希望各位師弟、師妹們能通過自己的努力，實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，順利通過考試。

人力資源管理師二級經(jīng)典范文14

　　通過短短三個(gè)多月的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，能夠通過人力資源管理師二級考試，在感到慶幸的同時(shí)，真誠地感謝學(xué)校付出的努力以及給予我們的支持。同時(shí)感謝上海人力資源與社會保障局給予的關(guān)照。同時(shí)感謝一起學(xué)習(xí)并且在學(xué)習(xí)時(shí)經(jīng)常進(jìn)行交流的同學(xué)們。

　　除了發(fā)自肺腑的感謝之外，我把自己對于這個(gè)項(xiàng)目的考試心得做一下總結(jié)，目的是為了使以后參加此項(xiàng)目的考試者端正態(tài)度、放寬心態(tài)、少走不必要的彎路。

　　此項(xiàng)目的考試從20xx年9月份開始考試題被做了一些調(diào)整，題量增加的不少，這樣一來難度也相應(yīng)地增加。

　　具體變化是：

　�、賹�業(yè)知識（機(jī)考）的時(shí)間依然是90分鐘，題量是以前考試的2倍，新方案下判斷題、單選題各80題，每題0。5分，多選題20題，每題1分；這樣總題量就是180題。

　　②技能考試時(shí)間也沒有變化還是90分鐘，由原來的3選二，改為現(xiàn)在的四個(gè)題，前兩大題各占30分，后兩大題各占20分。

　　③面試時(shí)間規(guī)定是20分鐘，但實(shí)際上很多同學(xué)的面試都超過20分鐘。

　�、苡⒄Z考試也是90分鐘，與專業(yè)課相比，英語試題在量上沒有什么變化。

　　考試之前，我們公司讓電，休息了兩個(gè)周的時(shí)間，正好我能夠利用這兩周備戰(zhàn)考試，當(dāng)初雖然下決心要好好看書學(xué)習(xí)，但實(shí)際這兩周的學(xué)習(xí)效率我認(rèn)為并不高。也或許是我有比別人充足的時(shí)間看書，所以才幸運(yùn)地通過了考試�？荚囍�前的前幾天我總是忐忑不安，拿起書來覺得什么都會，放下書又覺得什么都不會，估計(jì)這就是所謂的考試綜合癥。

　　考試第一天，我起了一個(gè)大早，提前近兩個(gè)小時(shí)來到考場，我的第一場考試是技能考試，7點(diǎn)55分左右老師把試卷發(fā)到個(gè)人手里，確認(rèn)好個(gè)人信息后，于8點(diǎn)鐘正式開始。

　　在這些考試科目里面，技能考試是最累人的，四個(gè)大題，前兩個(gè)大題里面分別有三個(gè)小題，后兩個(gè)答題里面分別有兩個(gè)小題，題量非常大。因?yàn)槎际前咐�題，需要寫的字太多，即便是1。5個(gè)小時(shí)一刻不停地寫，能夠全部答完的話也是不錯(cuò)的，做技能題的時(shí)候，一定要看完題目后抓緊書寫，可以按照熟悉的程度分別做，盡量不要把時(shí)間浪費(fèi)在審題上。由于前兩個(gè)大題占的分?jǐn)?shù)比重比較大，最好是按照順序把前兩題做完后再做后面的兩大題。做技能題的時(shí)候，一定要分層次書寫，要把條理理清楚，讓判卷人員一看就一目了然的話，會有很大的印象分。在各個(gè)條理之下再加入平時(shí)掌握的相關(guān)內(nèi)容，最后，別忘了對所有的條目進(jìn)行一下簡單的匯總。答題整個(gè)思路來看的話就是：簡短前言、按條理答題并且各條理下有解釋說明、最后是總結(jié)。大概就這三個(gè)步驟的話，即便是整個(gè)題型不得滿分也能得80%的分?jǐn)?shù)。本人在這個(gè)科目考試時(shí)，寫到最后還有10來分鐘時(shí)，右手發(fā)酸，沒一點(diǎn)力氣，連筆都握不住了，看看自己也答得差不多了，實(shí)在沒法再寫下去了，草草確認(rèn)了一下答卷，就提前十來分鐘交卷了。

　　當(dāng)日的專業(yè)知識考試（機(jī)考）是在中午12點(diǎn)開始的，每人一臺電腦，電腦都是按照準(zhǔn)考證上的給設(shè)置好了考試者的名字、照片、以及身份證號碼，坐在電腦前，按照監(jiān)考老師的指示按一下電腦的電源開關(guān)，不需要鍵盤，只要點(diǎn)擊鼠標(biāo)就可以做題。這個(gè)科目的順序是判斷題、單選題、多選題。9月份的考試題有點(diǎn)偏，不是好好地通讀教材的話，能夠考過這一科目的人估計(jì)是蠻幸運(yùn)的。平時(shí)多看教材、多做模擬題的話，對于考這個(gè)科目特別有幫助。

　　對很多考試者來說，面試是最不可確定的，因?yàn)槊嬖嚾藶榈囊蛩睾艽蟛⑶冶粏柕降?問題的機(jī)動(dòng)性也比較大，答題思路不好掌握，如果運(yùn)氣不好遇到滅絕師太或是滅絕師爺?shù)脑�，也就只好�?zhǔn)備在下一次補(bǔ)考。

　　在筆試的第二天我參加了面試。面試的前一晚由于心事重重，一晚上也沒睡兩個(gè)小時(shí)，面試當(dāng)日起床后，我西裝革禮而且給頭發(fā)打了定型發(fā)膠，自我感覺有點(diǎn)小酷。個(gè)人認(rèn)為這樣的打扮一方面體現(xiàn)了我對面試?yán)蠋煹淖鹬兀�另一方面在穿著上好一點(diǎn)的話也能給自己增加信心。當(dāng)我走進(jìn)學(xué)校的面試等候室的時(shí)候，我一進(jìn)去，大家都用好奇的眼光看著我，不亞于看一個(gè)稀奇的怪物，我落座于后面，坐下來定睛一看，原來在等候室里40位左右的男女里面，我的穿著是最正式的，有的面試者甚至穿著拖鞋就來了。

　　正式面試是在上午的11點(diǎn)左右，我們19名一組，被叫到一樓的準(zhǔn)備室，每個(gè)人都拿了一個(gè)抽選必答題，幸運(yùn)的是，我的問題是關(guān)于人才開發(fā)與培訓(xùn)的問題，這與我目前的工作相關(guān)，所以，十分鐘的準(zhǔn)備綽綽有余。10分鐘后，19人分別被領(lǐng)到2樓到4樓的面試室。我被分配到4樓最后的面試室，面試?yán)蠋熓且晃恢心昴行院鸵晃簧晕⒛贻p的女性，看氣質(zhì)以及言談，看不出兩位有和藹可親的表現(xiàn)。進(jìn)去后，我按照商務(wù)禮儀給兩位老師鞠一躬后問好，然后向兩位老師提交兩份《自我鑒定》，在整個(gè)的面試過程，完全是由女老師控制，所有問題也都是女老師一個(gè)人提問，我順利地回答完抽選的必答題之后，女老師先后問了我6、7個(gè)另外的專業(yè)知識題，有一個(gè)就是關(guān)于公司組織結(jié)構(gòu)的問題我由于沒接觸到就直接拒絕回答了，我說：“非常對不起，這個(gè)問題我沒學(xué)到，請換一個(gè)問題”，女老師二話沒說又給我換了另外的問題，在之后的問題里還有一個(gè)關(guān)于公司提拔的方法這個(gè)問題沒回答完整之外，其余的問題自我感覺回答的還可以。

　　按規(guī)定，面試時(shí)間是20分鐘，20分鐘之后女老師還在問問題，被男老師提示后，停止提問，出面試室之前，我又按照禮儀，給兩位老師鞠躬后，習(xí)慣地說了句“請多多關(guān)照，謝謝！”然后倒退幾步后出門。

　　本人覺得，面試時(shí)不要緊張，穿著打扮上還是要適當(dāng)?shù)刂v究一點(diǎn)，女生不要濃妝艷抹、不要戴太顯眼的首飾。穿拖鞋等太隨意的裝束去面試的話，負(fù)面印象肯定很大，影響面試官的判分。在回答問題時(shí)要干脆利索，回答錯(cuò)誤要及時(shí)道歉后予以更正，對于不會的問題也不要拖延時(shí)間，向老師道歉后，請老師改問其他問題。面試時(shí)要注視老師而不要有環(huán)顧四周或看地面、天花板之類的動(dòng)作。另外，進(jìn)入面試室后的打招呼以及退出面試室之前的感謝語一定不要疏忽。

　　不管是筆試也好、面試也罷，我認(rèn)為考試的態(tài)度和心態(tài)特別重要，具備良好端正的態(tài)度的話，我想面試時(shí)老師的印象分會大大增加，具有良好的心態(tài)的話，考試時(shí)不會緊張、思路就會很清晰、很敏捷。

人力資源管理師二級經(jīng)典范文15

　　1[簡答題]

　　簡述360度考評的優(yōu)點(diǎn)。

　　參考解析：

　　(1)360度考評具有全方位、多角度的特點(diǎn)。

　　(2)360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。

　　(3)360度考評有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系。

　　(4)360度考評采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評價(jià)，保證了考評結(jié)果的有效性。

　　(5)360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。

　　(6)360度考評加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。

　　(7)360度考評促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。

　　2[簡答題] 簡述《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于被派遣勞動(dòng)者的用工單位及派遣期限、工作崗位的規(guī)定。

　　參考解析：

　　(1)勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬;被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。

　　(2)勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位(以下簡稱用工單位)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。

　　(3)用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者。

　　(4)勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。

　　(5)勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。

　　(6)勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　(7)政府勞動(dòng)行政管理部門制定并應(yīng)推薦使用以派遣形式用工的勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議的格式文本。

　　(8)被派遣勞動(dòng)者的接受單位(用工單位)從自身利益出發(fā)，應(yīng)和符合上述條件的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)建立用人方面的分工協(xié)作關(guān)系。

　　3[單選題] 公司聘請了一個(gè)總經(jīng)理，起初他信心百倍、干勁十足，后來，由于公司管理制度方面的限制，他的許多設(shè)想無法實(shí)現(xiàn)，熱情逐漸消退了，再后來，他干脆辭職了。你對此人的看法是( )

　　A.他的應(yīng)變能力不足B.他沒有處理好與聘用方的'關(guān)系C.公司聘而不能用，太可惜了D.這個(gè)人該走

　　參考答案：A

　　參考解析：總經(jīng)理作為公司的一員，應(yīng)當(dāng)敢于向公司提出管理制度意見，但是方法一定要靈活，要顧及到各方的接受程度，要靈活應(yīng)變，題干中總經(jīng)理明顯應(yīng)變能力不足，因?yàn)橐恍┫拗贫�辭職是不可取的。

　　4[簡答題]根據(jù)下表回答：

　　(1)素質(zhì)的三要素是什么?

　　(2)從素質(zhì)測評的量化形式來看，請指出該表所列屬于哪種量化形式(一次量化還是二次量化)，并作出說明。

　　(3)該表格所列是否運(yùn)用了當(dāng)量量化?當(dāng)量量化適用于什么情況?

　　參考解析：

　　(1)素質(zhì)測評的三要素是標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記。

　　1)所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化，即行為特征或表征的描述與規(guī)定，如題中的“衣著得體與行為舉止”、“語言組織與表達(dá)能力”、“知識面與文化修養(yǎng)”和“對應(yīng)聘崗位的認(rèn)知”。

　　2)所謂標(biāo)度，是對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式進(jìn)行劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表征的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。如表中所列的“15%”、“20%”和“25%”。

　　3)所謂標(biāo)記，是對應(yīng)于不同標(biāo)度(范圍、強(qiáng)度和頻率)的符號表示，通常用字母(A，B，C等)、漢字(甲，乙，丙等)或數(shù)字(1，2，3等)來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。

　　(2)該表所列屬于二次量化。二次量化是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。題中首先賦予了每個(gè)指標(biāo)不同的權(quán)重，即先對每個(gè)指標(biāo)的重要程度進(jìn)行定性的描述，完成第一次量化，即縱向量化;然后對被測者的各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行打分，這是對每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行定量的刻畫，完成第二次量化，即橫向量化。

　　(3)該表格所列運(yùn)用了當(dāng)量量化。當(dāng)量量化是遇到不同類別的對象如何綜合的問題下，即不

【人力資源管理師二級經(jīng)典】相關(guān)文章：

人力資源管理師二級考試心得08-04

人力資源管理師二級經(jīng)典范文07-15

人力資源管理師二級考試心得02-18

人力資源管理師二級考試心得7篇02-18

人力資源管理師二級考試心得(7篇)02-18

人力資源管理師崗位職責(zé)06-08

人力資源管理師職業(yè)生涯12-18

人力資源管理師的主要職責(zé)10-13

人力資源管理師職業(yè)生涯(12篇)12-18