(優(yōu))人力資源管理制度15篇

　　在不斷進(jìn)步的社會(huì)中，需要使用制度的場(chǎng)合越來越多，好的制度可使各項(xiàng)工作按計(jì)劃按要求達(dá)到預(yù)計(jì)目標(biāo)。擬起制度來就毫無頭緒？以下是小編幫大家整理的人力資源管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。

人力資源管理制度1

　　為加強(qiáng)工作人員的組織性、紀(jì)律性，提高工作效率，改善服務(wù)態(tài)度，增強(qiáng)社會(huì)效益，根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定并結(jié)合我院實(shí)際情況，現(xiàn)制定違犯勞動(dòng)紀(jì)律的處理規(guī)定。

　　1.工作人員必須遵守勞動(dòng)紀(jì)律和工作時(shí)間，按時(shí)上下班，堅(jiān)守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時(shí)去處理的，必須向科主任或護(hù)士長(zhǎng)請(qǐng)假，否則按照擅離職守的規(guī)定處理。違犯本條規(guī)定的，遲到或早退1分鐘，扣發(fā)績(jī)效工資10元，扣科室績(jī)效工資30元，扣科室考評(píng)分2分，每超過1分鐘按相同標(biāo)準(zhǔn)累加，科室考評(píng)分扣完為止。超過30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理�？苾�(nèi)有1人當(dāng)月遲到或早退累計(jì)3次以上（含3次）則扣本人當(dāng)月績(jī)效工資，扣科室當(dāng)月一半績(jī)效工資，扣科室考評(píng)分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規(guī)定執(zhí)行；當(dāng)月曠工或擅離職守1天者，扣本人當(dāng)月績(jī)效工資，扣科室當(dāng)月一半績(jī)效工資，扣科室考評(píng)分10分；兩天者再扣本人下月績(jī)效工資，扣科室當(dāng)月全部績(jī)效工資，扣科室考評(píng)分20分。累計(jì)滿3天者再扣本人當(dāng)月工資，扣科室考評(píng)分30分；超過10天者按國(guó)家規(guī)定予以辭退。

　　2.工作時(shí)間應(yīng)衣帽整齊，掛牌服務(wù)，態(tài)度和藹，禮貌待人。不準(zhǔn)酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業(yè)務(wù)書籍、帶孩子等。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現(xiàn)一次，扣發(fā)本人績(jī)效工資50元，扣科室績(jī)效工資300元，扣科室考評(píng)分5分。吵架、打架人員視情節(jié)輕重另行處理。

　　3.各科室要保持正常的工作秩序，管財(cái)、物、藥品等重點(diǎn)科室，除工作原因外，嚴(yán)禁非本科室人員進(jìn)入工作崗位。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現(xiàn)一次，扣本人績(jī)效工資100元，扣科室主要負(fù)責(zé)人50元，扣科室績(jī)效工資300元，扣科室考評(píng)分2分。

　　4.嚴(yán)格執(zhí)行排班和交接班制度，不準(zhǔn)擅自替班和更改值班時(shí)間。發(fā)現(xiàn)一次，扣本人績(jī)效工資100元，扣科室績(jī)效工資300元，扣科室考評(píng)分5分。

　　5.嚴(yán)格執(zhí)行請(qǐng)、銷假制度，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。各科室指派專人負(fù)責(zé)考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對(duì)照檢查、核實(shí)。每月的`考勤情況由科室負(fù)責(zé)人簽字后于下月5日前報(bào)送人事科。（請(qǐng)假由科主任或護(hù)士長(zhǎng)辦理手續(xù)，銷假由本人辦理手續(xù)。）凡未按規(guī)定程序辦理請(qǐng)、銷假手續(xù)或每月五日前未將考勤情況報(bào)送人事科的，發(fā)現(xiàn)一次，扣本人當(dāng)月績(jī)效工資，扣科主任或護(hù)士長(zhǎng)當(dāng)月績(jī)效工資100元，扣科室考評(píng)分10分。

　　6.臨床醫(yī)生門診值班情況按照院政辦字[20xx]1號(hào)《臨床醫(yī)生門診值班制度》文件規(guī)定執(zhí)行。

　　7.勞動(dòng)紀(jì)律檢查小組和各行政查房小組每月對(duì)全院考勤情況進(jìn)行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認(rèn)真核實(shí)、統(tǒng)計(jì)，將檢查結(jié)果通知財(cái)務(wù)科和核算辦，作為工資及績(jī)效工資的兌現(xiàn)依據(jù)。

人力資源管理制度2

　　第一章 總則

　　第一條 為了規(guī)范集團(tuán)公司的人力資源管理工作，充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、發(fā)展中的重要作用，維護(hù)企業(yè)及員工的合法權(quán)益，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》和公司章程的相關(guān)規(guī)定制定本管理制度。

　　第二條 本管理制度所稱人力資源，是指公司組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)而錄（任）用的各種人員，包括董事、監(jiān)事、高（中）層管理人員和全體員工。

　　本管理制度規(guī)范人力資源的招聘與錄用、勞動(dòng)合同、薪酬與福利、考核與培訓(xùn)、人力資源檔案及信息化、退（離）職與解聘等方面的內(nèi)容。

　　第三條 集團(tuán)公司職能部門、控股子公司及其成員公司在從事人力資源管理工作時(shí)必須遵循本管理制度。

　　第二章 管理原則及職責(zé)劃分

　　第四條 人力資源管理應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：

　　（一）德才兼?zhèn)�。公司各部門（含成員企業(yè)）在招聘錄用新員工時(shí)要注重考察應(yīng)聘者的職業(yè)素養(yǎng)、思想品德和專業(yè)勝任能力。應(yīng)當(dāng)切實(shí)做到因事設(shè)崗、以崗選人，避免因人設(shè)崗。

　　（二）原則性與靈活性相結(jié)合。對(duì)于出現(xiàn)的一些特殊情況，在維護(hù)穩(wěn)定、符合法規(guī)原則的指導(dǎo)下應(yīng)當(dāng)靈活掌握。

　�。ㄈ�）以人為本。公司在制定員工的薪酬與福利政策時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循以人為本的原則，關(guān)注員工的工作和生活。在工作分配、績(jī)效考核、薪酬福利等方面要不得存在性別歧視、年齡歧視、民族宗教歧視等不平等待遇，要同工同酬、按勞分配。

　�。ㄋ模┘s束與激勵(lì)并重。在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，一方面要盡量做到考核方法科學(xué)、考核過程公平公正、考核結(jié)果準(zhǔn)確，另一方面要嚴(yán)格按照既定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，獎(jiǎng)罰分明。

　　第五條 人力資源管理要立體化、系統(tǒng)化。不同的機(jī)構(gòu)、不同的部門、不同的崗位在人力資源管理中承擔(dān)著不同的職責(zé)。集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)全公司人力資源管理工作，各公司人力資源部(行政辦公室)負(fù)責(zé)本單位人力資源管理工作。集團(tuán)公司人力資源部要對(duì)各成員公司加以指導(dǎo)與監(jiān)督。

　　第六條 董事會(huì)在人力資源管理方面承擔(dān)以下職責(zé)：

　�。ㄒ唬�審批人力資源方面的戰(zhàn)略規(guī)劃；

　�。ǘ�）根據(jù)董事長(zhǎng)的提名，決定總經(jīng)理的任免；根據(jù)總經(jīng)理的提名，決定副總經(jīng)理的任免；

　　（三）審批公司各單位定編方案；

　　（四）審批高層管理人員年薪方案。

　　第七條 總經(jīng)理辦公會(huì)議在人力資源方面承擔(dān)以下職責(zé)：

　�。ㄒ唬�審批審核人力資源方面的戰(zhàn)略規(guī)劃；

　�。ǘ�）審批年度人力資源需求計(jì)劃；

　　（三）根據(jù)各單位（部門）公司分管領(lǐng)導(dǎo)的提名，決定中層正職、中層副職、助理的設(shè)置及調(diào)整；

　　（四）審批中層管理人員年薪方案；

　　（五）編制公司各單位（部門）定崗、定員、定編方案；

　�。�六） 人力資源方面的管理辦法。

　　第八條 人力資源部（行政辦公室）承擔(dān)以下職責(zé)：

　　（一）審核、匯總、編制年度人力資源需求計(jì)劃；

　�。ǘ�）擬定人力資源方面的管理制度、管理辦法；

　　（三）起草人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；

　�。ㄋ模┙M織實(shí)施人力資源招聘錄用、入職培訓(xùn)；

　　（五）組織實(shí)施相關(guān)崗位的績(jī)效考核；

　�。�六）人力資源管理制度的檢查、落實(shí)；

　�。ㄆ撸┒ㄆ趯�(duì)人力資源狀況進(jìn)行調(diào)研；

　　（八）人力資源檔案的整理、保管、信息化及其統(tǒng)計(jì)利用；

　　2 （九）薪酬、福利政策的擬定與實(shí)施；

　�。ㄊ�）崗位設(shè)置及人員配制、工資審核；

　�。ㄊ�一）國(guó)家勞動(dòng)人事政策的掌握與宣傳。

　　第九條 各單位(部門)在人力資源方面承擔(dān)以下職責(zé)：

　　（一）編制本部門人力資源需求計(jì)劃；

　�。ǘ�）制定部門員工績(jī)效考核方案并定期進(jìn)行考核；

　　（三）參與本部門員工的招聘與錄用工作；

　�。ㄋ模┴�(fù)責(zé)與員工簽訂崗位責(zé)任書，對(duì)員工的日常管理、考勤、考核；

　�。ㄎ澹┴�(fù)責(zé)員工的職業(yè)素養(yǎng)、工作效率和勞動(dòng)技能提升。

　　第十條 人力資源部及各單位在人力資源管理過程中，應(yīng)當(dāng)關(guān)注以下風(fēng)險(xiǎn)，并運(yùn)用科學(xué)合理的控制手段降低或化解這些風(fēng)險(xiǎn)：

　�。ㄒ唬┤肆�資源缺乏，使得工作目標(biāo)不能及時(shí)、高效地實(shí)現(xiàn)；

　�。ǘ�）人力資源過剩，造成人浮于事，工作效率低下；

　�。ㄈ�）人力資源約束與激勵(lì)機(jī)制不合理，對(duì)關(guān)鍵崗位未加以特殊控制，造成專業(yè)人才不正常流失；

　�。ㄋ模﹩T工退職、離職、解聘等退出機(jī)制不當(dāng)，可能導(dǎo)致法律訴訟或公司聲譽(yù)受損。

　�。ㄎ澹﹪�(guó)家勞動(dòng)人事政策的掌握及正確運(yùn)用是化解勞資糾紛的保障。

　　第三章 招聘與錄用

　　第十一條 各單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際、工作強(qiáng)度、相關(guān)法規(guī)的要求擬定各個(gè)崗位的用工定額，包括：生產(chǎn)工人名額、各類技術(shù)人員名額、管理人員職數(shù)等信息，報(bào)人力資源部審核，經(jīng)相應(yīng)機(jī)構(gòu)審批后下達(dá)執(zhí)行。

　　其中：總裁助理或總經(jīng)理助理級(jí)及以上管理人員職數(shù)、副總工程師（經(jīng)濟(jì)師、會(huì)計(jì)師）及以上專業(yè)技術(shù)人員名額由董事會(huì)審批；

　　中層人員的職數(shù)和名額由總經(jīng)理辦公會(huì)議審批，人力資源部實(shí)施。

　　第十二條 每年12月初，人力資源部（行政部）應(yīng)當(dāng)編制本公司的年度人力資源需求計(jì)劃，經(jīng)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。

　　在編制人力資源年度需求計(jì)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮企業(yè)戰(zhàn)略、各單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需求、預(yù)期的員工流動(dòng)情況、人員儲(chǔ)備、本地區(qū)人力資源供需狀況等因素。

　　第十三條 招聘錄用員工時(shí)按以下程序執(zhí)行：

　�。ㄒ唬└鲉挝桓鶕�(jù)經(jīng)批準(zhǔn)的年度人力資源需求計(jì)劃向人力資源部提出用人申請(qǐng)。

　　（二）人力資源部審核匯總用人申請(qǐng)，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核或總經(jīng)理審批后，發(fā)布招聘信息。

　�。ㄈ�）人力資源部收集應(yīng)聘人員的個(gè)人履歷、身份證明、照片、學(xué)歷證明、專業(yè)技術(shù)資格證書等相關(guān)資料，并就其教育、任職背景對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行資格初審；初審合格后，進(jìn)入復(fù)試階段（如面試、專業(yè)筆試、體檢等）；對(duì)初審和復(fù)試均合格者，人力資源部匯同用人部門根據(jù)綜合成績(jī)擇優(yōu)確定錄用人員，并正式發(fā)出錄用通知。

　�。ㄋ模┤肆�資源部對(duì)擬錄用人員進(jìn)行入職培訓(xùn)。入職培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括：企業(yè)文化、公司的組織結(jié)構(gòu)、主要的規(guī)章制度、崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)流程、安全教育等。對(duì)于一些特殊崗位，還應(yīng)當(dāng)由用人單位安排專門時(shí)間進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，如專業(yè)教育、公關(guān)禮儀等。

　　（五）對(duì)于已確定錄用的人員，人力資源部要征求應(yīng)聘者意見，在雙方自愿達(dá)成一致的前題下簽定勞動(dòng)合同，并約定試用期。

　�。�六）試用到期考核的內(nèi)容包括該員工的專業(yè)能力、工作績(jī)效、職業(yè)道德、團(tuán)隊(duì)合作等。

　　（七）轉(zhuǎn)正定薪，試用期滿，試用員工應(yīng)當(dāng)提出書面轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，由人力資源部考察審核，考核成績(jī)合格并經(jīng)相關(guān)人員簽字轉(zhuǎn)正。

　　第十四條 人力資源部在對(duì)應(yīng)聘人員信息進(jìn)行初審時(shí)，可以按公司的招聘要求向其口頭發(fā)問。對(duì)有明顯精神病癥、舉止粗野、言語(yǔ)嚴(yán)重不雅、健康不良、過分自負(fù)、對(duì)社會(huì)與人際關(guān)系看法過分偏激、對(duì)以前任職單位嚴(yán)重不滿、對(duì)關(guān)鍵問題避而不答或答非所問者，不得錄用。

　　人力資源部應(yīng)當(dāng)認(rèn)真審驗(yàn)應(yīng)聘人員的相關(guān)證件，包括年齡、學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)等是否與招聘要求相符。

　　第十五條 公司招聘中層助理及以上、專門人才崗位時(shí)，由經(jīng)營(yíng)班子成員及用人單位負(fù)責(zé)人參與面試。公司招聘一般管理崗位時(shí)，由用人單位和人力資源部相關(guān)人員參與面試。通常，用人單位在招聘財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、文秘、證券期貨專員、審計(jì)員、技術(shù)員等專門人才崗位時(shí)，可以要求人力資源部在面試前先行組織筆試。

　　第十六條 用人單位對(duì)試用員工每月進(jìn)行一次考核。凡發(fā)現(xiàn)下列情況之一者，應(yīng)果斷在30天內(nèi)通知人力資源部予以辭退：

　�。ㄒ唬┙�(jīng)考核不合格者；

　�。ǘ�）使用偽造、涂改證件或編報(bào)虛假資料等進(jìn)入公司的；

　�。ㄈ�）有不服從指揮，連續(xù)曠工三天及以上的；

　�。ㄋ模┌l(fā)生打架斗毆，負(fù)主要責(zé)任的；

　�。ㄎ澹┕ぷ魇д`，造成重大損失或安全事故的；

　　（六）違法亂紀(jì)，受到治安行政處罰的；

　�。ㄆ撸﹪�(yán)重違反公司規(guī)章制度的。

　　第十七條 公司通過內(nèi)部選拔方式招聘相關(guān)崗位時(shí)，應(yīng)當(dāng)采用考察、公示或者考核的方式確定。

　　第十八條 新招聘的屬于關(guān)鍵崗位和重要崗位員工的試用期為三至六個(gè)月，普通崗位員工的試用期為三個(gè)月。

　　關(guān)鍵崗位員工的轉(zhuǎn)正申請(qǐng)由董事長(zhǎng)審批，重要崗位員工的轉(zhuǎn)正申請(qǐng)由總經(jīng)理審批，普通崗位員工的轉(zhuǎn)正申請(qǐng)由用人單位領(lǐng)導(dǎo)審批。

　　其中，關(guān)鍵崗位（甲類）是指根據(jù)公司規(guī)定，具有一定的決策權(quán)，能夠接觸到公司機(jī)密級(jí)以上信息，或者有權(quán)處置重要資產(chǎn)的崗位，這些人員能夠?qū)�公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理、發(fā)展發(fā)揮關(guān)鍵作用。這些崗位一般包括：中層助理及以上、責(zé)任工程師（含同類中級(jí)及以上專業(yè)技術(shù)者）、出納、保管、文秘等。

　　重要崗位（乙類）是指能夠接觸到公司秘密級(jí)信息，可以根據(jù)專業(yè)要求獨(dú)立完成本職工作的崗位，這些人員可以對(duì)公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理、發(fā)展發(fā)揮重要作用。這些崗位一般包括：中層助理以下、公司主辦科員、采購(gòu)、銷售、審計(jì)、監(jiān)理、關(guān)鍵崗位工段長(zhǎng)、班組長(zhǎng)等。

　　普通崗位（丙類）是指按照崗位職責(zé)的要求，完成重復(fù)性工作任務(wù)的崗位。這些崗位一般包括：生產(chǎn)工人、服務(wù)員、保衛(wèi)等。

　　簡(jiǎn)單崗位（丁類）是指僅完成一定工作任務(wù)的非全日制崗位。這些崗位包括：保潔等各個(gè)崗位的歸類由人力資源部編制詳細(xì)的崗位說明書加以明確。

　　第十九條 人力資源部應(yīng)當(dāng)如實(shí)、詳細(xì)地記錄員工招聘、錄用、轉(zhuǎn)正的全過程，作為人力資源管理檔案的組成部分。對(duì)于報(bào)名應(yīng)聘，但未被錄用的大中專畢業(yè)生、具有初級(jí)及以上專業(yè)技術(shù)資格者，人力資源部應(yīng)當(dāng)建立人才儲(chǔ)備信息庫(kù)。

　　第四章 勞動(dòng)合同

　　第二十條 公司根據(jù)崗位的重要程度、員工的學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)水平及用工情況等因素將員工分為管理崗位及操作崗位兩大類。

　　第二十一條 公司與員工簽訂的勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的臨時(shí)用工合同三類。勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下要素：1、受雇人姓名、身份證號(hào)碼、住址、聯(lián)系電話；2、 勞動(dòng)合同類型與期限（員工到職日期、試用期約定、合同起止日期）；3、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；4、 工作時(shí)間和休息休假；5、勞動(dòng)報(bào)酬及保險(xiǎn)福利待遇；6、教育培訓(xùn)和勞動(dòng)紀(jì)律；7、違反合同責(zé)任，員工有責(zé)任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內(nèi)容保密；8、 勞動(dòng)合同變更、解除、終止、續(xù)訂；9、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及勞動(dòng)糾紛。

　　第二十二條 員工具備以下條件之一的，公司可以與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同：尚未達(dá)到退休年齡的公司董事、監(jiān)事；在本公司連續(xù)工作滿10年的。

　　第二十三條 試用期滿，經(jīng)批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的員工，公司可以與其簽訂3-5年期勞動(dòng)合同。

　　第二十四條 員工具備以下條件之一的，公司應(yīng)當(dāng)與其簽訂退休返聘勞動(dòng)合同：

　�。ㄒ唬�從本公司辦理了退休手續(xù)，經(jīng)批準(zhǔn)仍然從事一定工作的；

　�。ǘ�）從其他單位辦理了退休手續(xù)，聘用在本公司從事一定工作的；

　�。ㄈ�）勞動(dòng)關(guān)系或人力資源關(guān)系在其他單位（包括其他單位內(nèi)退、病退、病養(yǎng)等），經(jīng)批準(zhǔn)在本公司從事一定工作的。

　　第二十五條 公司與員工的勞動(dòng)合同簽訂按以下權(quán)限執(zhí)行：

　　（一）無固定期限勞動(dòng)合同、退休返聘勞動(dòng)合同、屬于關(guān)鍵崗位的固定期限勞動(dòng)合同由董事長(zhǎng)簽訂；

　�。ǘ�）屬于重要崗位的固定期限勞動(dòng)合同由總經(jīng)理簽訂；

　�。ㄈ�）屬于普通崗位和簡(jiǎn)單崗位的固定期限勞動(dòng)合同，經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)，由用人單位人力資源部負(fù)責(zé)簽訂；

　　第二十六條 勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)對(duì)以下內(nèi)容加以明確約定：

　�。ㄒ唬╆P(guān)鍵崗位和重要崗位員工必須另行簽訂保密協(xié)議；

　�。ǘ�）員工入職時(shí)應(yīng)承諾已與原單位解除勞動(dòng)合同，如因個(gè)人隱瞞事實(shí)、弄虛作假導(dǎo)致勞動(dòng)合同糾紛，公司概不負(fù)責(zé)；

　　（三）員工違反競(jìng)業(yè)限制、接受了專項(xiàng)培訓(xùn)而未達(dá)到約定服務(wù)期限、違反了保密協(xié)議等行為的違約責(zé)任。

　　第二十七條 勞動(dòng)合同的續(xù)簽：

　　（一）根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的'規(guī)定，無固定期限勞動(dòng)合同不用續(xù)簽；

　�。ǘ�）退休返聘勞動(dòng)合同，經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)可以續(xù)簽；

　�。ㄈ�）與公司首次簽訂了固定期限勞動(dòng)合同的員工，應(yīng)當(dāng)在原合同期滿前60日內(nèi)向用人單位提出續(xù)簽意見，并按以下程序辦理：

　　1、關(guān)鍵崗位員工，經(jīng)人力資源部報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理審核、董事長(zhǎng)批準(zhǔn)通過后，續(xù)簽為期五年的二次固定期限勞動(dòng)合同；

　　2、重要崗位、普通崗位員工，經(jīng)人力資源部報(bào)請(qǐng)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核、總經(jīng)理辦公會(huì)議批準(zhǔn)通過后，續(xù)簽為期三年的二次固定期限勞動(dòng)合同；

　　3、二次合同期滿的關(guān)鍵崗位和重要崗位員工，經(jīng)群眾評(píng)議、單位簽署意見，由人力資源部報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理審核、董事長(zhǎng)批準(zhǔn)通過后，可簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

　　第二十八條 勞動(dòng)合同一般一式二份，一份員工自存，一份由人力資源部存檔備案。

　　第五章 績(jī)效考核與培訓(xùn)

　　第二十九條 公司的績(jī)效考核分為部門層面考核、關(guān)鍵崗位員工考核和其他員工考核三個(gè)方面。其中戰(zhàn)略管理部或經(jīng)營(yíng)管理部負(fù)責(zé)部門層面考核，人力資源部負(fù)責(zé)關(guān)鍵崗位員工考核，用人單位負(fù)責(zé)重要崗位、普通崗位、簡(jiǎn)單崗位員工的考核。

　　第三十條 對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：

　�。ㄒ唬┕�開、公平原則，即考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確規(guī)定，同一崗位要執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部制定全公司統(tǒng)一的考核規(guī)則，并擬定關(guān)鍵崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)；用人單位擬定其他崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)；

　　（二）定量化與定性化相結(jié)合，對(duì)員工的考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權(quán)重（一般而言，定性化指標(biāo)40％，定量化指標(biāo)60％）；

　�。ㄈ�）溝通與反饋考核結(jié)果，人力資源部及用人單位應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考核結(jié)果告知被考核者。

　　第三十一條 對(duì)員工的考核主要包括以下內(nèi)容：

　�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jī)：主要考核員工實(shí)際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對(duì)不同的崗位，考核重點(diǎn)應(yīng)有所側(cè)重。

　　（二）工作能力：主要考核員工的專業(yè)知識(shí)掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力等。

　�。ㄈ�）工作態(tài)度：主要考核員工平時(shí)的工作表現(xiàn)，包括紀(jì)律性、積極性、主動(dòng)性、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)精神等。

　　第三十二條 對(duì)關(guān)鍵崗位員工的考核一般是每年一次，對(duì)重要崗位的考核一般是每半年一次，對(duì)其他崗位員工的考核一般是每季一次。重要崗位的考核結(jié)果，由用人單位匯總后，報(bào)人力資源部備案；其他崗位的考核結(jié)果，由用人單位自行存檔。

　　第三十三條 考核結(jié)果具有以下作用：決定員工職位升降的主要依據(jù)；與員工績(jī)效薪酬、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤；與福利（住房，培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān)； 決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰；決定對(duì)員工的勞動(dòng)關(guān)系的變更與否。

　　第三十四條 為了持續(xù)提高員工的業(yè)務(wù)水平和職業(yè)素養(yǎng)，使員工掌握最新的專業(yè)技術(shù)和技能，更新管理理念，不斷提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，公司建立員工培訓(xùn)的長(zhǎng)效機(jī)制。

　　第三十五條 公司的培訓(xùn)分為不定期培訓(xùn)和定期培訓(xùn)兩類。

　�。ㄒ唬┎欢ㄆ谂嘤�(xùn)包括：

　　1、各部門（單位）負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)對(duì)所屬員工經(jīng)常實(shí)施培訓(xùn)和指導(dǎo)；

　　2、各部門（單位）負(fù)責(zé)人應(yīng)擬訂所轄部門教育計(jì)劃，并按計(jì)劃推行；

　　3、各部門（單位）負(fù)責(zé)人應(yīng)經(jīng)常督導(dǎo)所屬員工，以增進(jìn)其處理業(yè)務(wù)能力，充實(shí)其處理業(yè)務(wù)時(shí)所具備的知識(shí)，必要時(shí)指定下屬限期閱讀與業(yè)務(wù)有關(guān)的專門書籍，并實(shí)施考試；

　　4、各部門（單位）負(fù)責(zé)人應(yīng)經(jīng)常利用部門集會(huì)，以專題研討報(bào)告或個(gè)別教育等方式實(shí)施教育。

　　（二）定期培訓(xùn)包括：

　　1、所有員工均應(yīng)參加定期培訓(xùn)，其中：高層管理人員每年不得少于30課時(shí)，中層管理人員不得少于40課時(shí)，基層管理人員（技術(shù)人員）不得少于50課時(shí)。

　　2、定期培訓(xùn)分為高層管理者培訓(xùn)、中層管理者培訓(xùn)和基層人員培訓(xùn)。

　　3、培訓(xùn)考試成績(jī)將納入員工考評(píng)。

　　第三十六條 高層管理者是指公司董事、監(jiān)事、總助及以上崗位人員。高層管理者的培訓(xùn)以理念和意識(shí)培養(yǎng)為主，由董（監(jiān)）事會(huì)辦公室和組織人事部制定計(jì)劃，并通過外聘專家、脫產(chǎn)等方式組織實(shí)施：

　�。ㄒ唬﹦�(chuàng)造意識(shí)：高層管理者應(yīng)當(dāng)從舊觀念的羈絆中解脫出來；勇于創(chuàng)新，解除過去經(jīng)驗(yàn)的束縛，接受新思想、新觀念，創(chuàng)造性地開展工作；掌握新的管理方法，了解公司經(jīng)營(yíng)的新技術(shù)；努力開拓新市場(chǎng)、新領(lǐng)域。

　　（二）素質(zhì)提升：責(zé)任心、使命感；嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)和生活態(tài)度；誠(chéng)實(shí)、守信的經(jīng)營(yíng)方針；熱忱服務(wù)社會(huì)的高尚品質(zhì)。

　　（三）戰(zhàn)略理念、市場(chǎng)理念、財(cái)務(wù)理念。

　　對(duì)于關(guān)鍵崗位員工的培訓(xùn)還應(yīng)當(dāng)包括職業(yè)道德方面的內(nèi)容。

　　中層管理者是指各公司中層助理及以上崗位人員。中層管理者的培訓(xùn)以提升管理水平和督導(dǎo)能力為重點(diǎn)，由人力資源部制定計(jì)劃，并通過外聘專家、脫產(chǎn)、內(nèi)部培訓(xùn)等方式組織實(shí)施：

　　（一）計(jì)劃能力：明確工作的目的和方針；掌握有關(guān)事實(shí)；以科學(xué)有效的方式從事調(diào)查；擬定實(shí)施方案。

　�。ǘ�）組織能力：分析具體的工作目標(biāo)和方針；分析并決定工作內(nèi)容。

　�。ㄈ�）控制能力：制定執(zhí)行的客觀標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范；嚴(yán)格實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)向上級(jí)反饋。

　　基層管理者是指工段長(zhǎng)、班組長(zhǎng)和行管等崗位人員。基層管理者的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)以工作責(zé)任心、奉獻(xiàn)精神、實(shí)踐能力、合作意識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等為重點(diǎn)，由各用人單位組織實(shí)施。

　　第三十七條 公司的以下崗位必須定期進(jìn)行輪換：出納、采購(gòu)員、銷售員、審計(jì)、保管、總帳會(huì)計(jì) 輪換的期間一般為三年，特殊情況可以延長(zhǎng)至5年；輪換的方式可以是從一個(gè)崗位調(diào)整至另一個(gè)崗位，也可以是調(diào)整崗位負(fù)責(zé)的內(nèi)容，包括在成員企業(yè)之間內(nèi)部調(diào)動(dòng)等；崗位輪換方案由各部門負(fù)責(zé)人在每年12月中旬制定，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，報(bào)人力資源部備案。

　　第六章 崗位任職資格及晉升

　　第三十八條 人力資源部應(yīng)當(dāng)在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上擬定關(guān)鍵崗位、重要崗位的任職資格，編制詳細(xì)的崗位說明書，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核，總經(jīng)理審批。

　　崗位說明書的內(nèi)容包括：崗位名稱、上下級(jí)崗位名稱、行政級(jí)別、年齡要求、學(xué)歷要求、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技術(shù)要求等。

　　第三十九條 公司新進(jìn)人員須達(dá)到以下條件：各單位財(cái)務(wù)、文秘、人事、審計(jì)等崗位必須為統(tǒng)招二本以上學(xué)歷并持有學(xué)士學(xué)位證書或具備相關(guān)專業(yè)初級(jí)技術(shù)資格；聘任中層助理級(jí)及以上崗位原則上應(yīng)為本科學(xué)歷并持有學(xué)士學(xué)位證書（指統(tǒng)招、自考和成人，不含函授。下同）或具備相關(guān)專業(yè)中級(jí)技術(shù)資格。

　　第四十條 員工晉升按以下程序執(zhí)行：

　�。ㄒ唬┨崦�，由相應(yīng)崗位推薦擬晉升者名單；

　　（二）人力資源部考察，主要考察擬聘任員工的以下內(nèi)容：

　　1、品質(zhì)：主要考察其是否以企業(yè)利益為重，兢兢業(yè)業(yè)做好本職工作；

　　2、能力：主要考察其是否具備擬晉升崗位任職條件，是否符合經(jīng)批準(zhǔn)的管理者職數(shù)；

　　3、態(tài)度：主要考察其工作主動(dòng)性、積極性、責(zé)任心；

　　4、業(yè)績(jī)：主要考察其工作成果及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。

　�。ㄈ�）審批，由相應(yīng)機(jī)構(gòu)根據(jù)人力資源部的考察結(jié)果，審議確定是否準(zhǔn)予晉升。

　　第四十一條 公司的各類崗位按行政職務(wù)分為7級(jí)，分別是：第1級(jí)，董事長(zhǎng)；第2級(jí)，總經(jīng)理；第3級(jí)，副總經(jīng)理；第4級(jí)，總經(jīng)理助理（總裁助理）；第5級(jí)，中層正職（經(jīng)理、部長(zhǎng)、主任）；第6級(jí)，中層副職（副經(jīng)理、副部長(zhǎng)、副主任）；第7級(jí)，中層助理（經(jīng)理助理、部長(zhǎng)助理、主任助理）；第8級(jí)，基層管理者（工段長(zhǎng)、值長(zhǎng)、班組長(zhǎng)）；第9級(jí)，職能部室行政管理人員。

　　鑒于個(gè)別崗位的重要性或個(gè)別員工具有特殊技能，其福利待遇可以提高一個(gè)級(jí)別，但是，待遇級(jí)別不得等同于行政級(jí)別。個(gè)別職員可能身兼數(shù)職，對(duì)于這種情況，應(yīng)當(dāng)以其主要職務(wù)確定其行政級(jí)別。

　　第四十二條 公司的各類崗位按技術(shù)序列分為4級(jí)，分別是：高級(jí)（高級(jí)會(huì)計(jì)師、高級(jí)工程師等）；中級(jí)（會(huì)計(jì)師、工程師、預(yù)算師、造價(jià)師等）；初級(jí)（助理會(huì)計(jì)師、助理工程師等）；技術(shù)員。

　　對(duì)具有專業(yè)技術(shù)任職資格的員工，需要聘任的，經(jīng)人力資源部審核，總經(jīng)理辦公會(huì)議批準(zhǔn)。

　　第四十三條 經(jīng)過正式程序任命的行政級(jí)別的職員具有相應(yīng)的指揮權(quán)、決策權(quán)，同時(shí)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；技術(shù)系列的可以享受高于其行政級(jí)別的待遇，不具備指揮權(quán)、決策權(quán)，但具有建議權(quán)，同時(shí)對(duì)其建議的技術(shù)方面的準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。

　　第四十五條 公司的級(jí)別劃分僅僅是規(guī)范內(nèi)部管理的需要，只適用于本公司范圍內(nèi)部，不應(yīng)當(dāng)與政府機(jī)關(guān)或其他企業(yè)對(duì)號(hào)入座。

　　人力資源部應(yīng)當(dāng)另行制定各個(gè)崗位的編號(hào)、行政序列、技術(shù)序列、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等要素對(duì)照表，經(jīng)相應(yīng)機(jī)構(gòu)審批后實(shí)施。

　　第七章 薪酬福利

　　第四十六條 公司員工的薪酬福利主要包括：基本工資、效益工資、計(jì)件工資、年終獎(jiǎng)、各類社會(huì)保險(xiǎn)、公積金、加班工資、住房補(bǔ)助、工齡工資、等其他內(nèi)容。

　　本管理制度未明確的，由人力資源部另行制定。

　　第四十七條 公司員工的薪酬實(shí)行崗位工資、效益工資和計(jì)件工資相結(jié)合的方式。人力資源部在調(diào)研的基礎(chǔ)上，綜合考慮本地區(qū)、同行業(yè)不同崗位的工資水平，擬定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議批準(zhǔn)。其中企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)由市國(guó)資委考核確定，董事、監(jiān)事、各單位（部門）負(fù)責(zé)人的薪酬標(biāo)準(zhǔn)由董事會(huì)批準(zhǔn)。

　　效益工資和計(jì)件工資由各成員企業(yè)結(jié)合本單位的經(jīng)營(yíng)任務(wù)和工作強(qiáng)度，自行確定。各成員企業(yè)應(yīng)當(dāng)組織定期考核實(shí)行工資分級(jí)管理，真正實(shí)12 現(xiàn)按勞分配，最大限度地發(fā)揮工資薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)作用。

　　第四十八條 各成員企業(yè)擬進(jìn)行調(diào)整工資時(shí)，應(yīng)當(dāng)將調(diào)整方案報(bào)集團(tuán)公司人力資源部審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議審批。

　　第四十九條 公司為符合以下條件的員工按國(guó)家法規(guī)的相關(guān)規(guī)定繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)：

　�。ㄒ唬┡c公司簽訂了無固定期限合同的；

　�。ǘ�）與公司簽訂了固定期限合同的。

　　如果員工申請(qǐng)不繳的，或者員工拒不繳納個(gè)人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的費(fèi)用的，公司可以中止各類保險(xiǎn)的繳納。

　　第五十條 各成員企業(yè)可以根據(jù)崗位的安全風(fēng)險(xiǎn)，為相關(guān)崗位繳納工傷保險(xiǎn)，并將繳納情況報(bào)人力資源部備案。（工傷保險(xiǎn)應(yīng)該是必買的吧）

　　第五十一條 與公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同和固定期限勞動(dòng)會(huì)同的正式員工（不含退休返聘人員），公司為其交納住房公積金。住房公積金自批準(zhǔn)之日起開始交納。

　　第五十二條 假期管理：

　�。ㄒ唬﹩T工因特殊情況，確需請(qǐng)假的，按以下程序辦理：

　　1、員工不能無故缺勤，若有特殊情況，須按規(guī)定辦理請(qǐng)假手續(xù)，未經(jīng)批準(zhǔn)無故缺勤或擅自離崗按曠工處理。

　　2、員工需要請(qǐng)假時(shí)，3天內(nèi)由部（室）室負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，3天以上須經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，再由人力資源部批準(zhǔn)，最后將請(qǐng)假條交考勤人員。

　　3、各單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等實(shí)際情況規(guī)定相應(yīng)的請(qǐng)銷假制度。

　　（二）假期類別

　　1、私假：?jiǎn)T工私假期間無工資。

　　2、員工請(qǐng)休病假必須持有醫(yī)院建議書，并按規(guī)定辦理審批手續(xù)后，方可獲準(zhǔn)病假。員工病假期間，工資按70%計(jì)發(fā)。

　　3、工傷：?jiǎn)T工因工負(fù)傷應(yīng)立即送就近醫(yī)院治療，并及時(shí)報(bào)安監(jiān)部（技安部）和人力資源部。工傷治療休養(yǎng)期間，工資照發(fā)。

　　13 4、產(chǎn)假：?jiǎn)T工申請(qǐng)產(chǎn)假，可享受有薪假期的天數(shù)是：國(guó)家規(guī)定產(chǎn)假90天（其中產(chǎn)前休假15天）；難產(chǎn)、已辦理獨(dú)生子女證的員工增加產(chǎn)假30天。員工產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。

　　5、婚假：?jiǎn)T工可憑結(jié)婚證書申請(qǐng)3天有薪婚假，符合國(guó)家晚婚年齡的員工（女23歲，男25歲）可獲加10天的有薪婚假。員工婚假期間，工資照發(fā)。

　　6、慰唁假：祖父母、外祖父母、父母、配偶之父母、親兄弟或姐妹、配偶、子女不幸逝世，其中嫡系親屬（包括父母、配偶、子女）可申請(qǐng)7天有薪慰唁假，上述其它親屬可申請(qǐng)3天有薪慰唁假。員工慰唁假期間，工資照發(fā)。

　　第八章 檔案信息化管理及統(tǒng)計(jì)利用

　　第五十三條 人力資源部負(fù)責(zé)關(guān)鍵崗位和重要崗位員工人事檔案的建立、健全、保管、統(tǒng)計(jì)利用工作；各成員人力資源部（行政辦公室）負(fù)責(zé)其他崗位員工人事檔案的建立、健全、保管、統(tǒng)計(jì)利用工作。

　　第五十四條 員工人事檔案的歸檔范圍應(yīng)當(dāng)至少包括以下內(nèi)容：1、 履歷表及其他簡(jiǎn)歷材料等；2、 自傳及屬于自傳性質(zhì)的材料；3、 各種鑒定；4、各類考核、評(píng)價(jià)材料、學(xué)歷證明（副本）、專業(yè)技術(shù)資格證書副本等；5、 參加中國(guó)共產(chǎn)黨或其他黨派的材料；6、 各種獎(jiǎng)勵(lì)及榮譽(yù)；7、處分、撤銷處分；8、 任免文件；9、退職審批表；10、培訓(xùn)記錄等。

　　第五十五條 公司員工人事檔案按以下規(guī)定期限保管：

　�。ㄒ唬┬枰�永久保管的員工：公司歷任董事、監(jiān)事；公司歷任關(guān)鍵崗位人員；與公司發(fā)生過勞動(dòng)爭(zhēng)議并且在勞動(dòng)部門立案的員工；在公司任職期間被公檢法等部門拘留審查的員工；對(duì)公司有過重大貢獻(xiàn)由總經(jīng)理指定特別永久保留信息的員工；在公司有未報(bào)賬款、未還財(cái)物攜款、物不辭而別的員工；被公司開除、除名、違紀(jì)辭退、經(jīng)濟(jì)性辭退的員工；曾任職公司財(cái)會(huì)、采購(gòu)、司機(jī)、業(yè)務(wù)、保管、監(jiān)理及門衛(wèi)的員工。

　�。ǘ�）需要保管到離職后十年的員工：重要崗位員工；任職車間主任、14 工程師、班組長(zhǎng)、質(zhì)檢員的員工。

　�。ㄈ�）需要保管到離職后五年的員工：以上兩項(xiàng)以外的員工。

　　第五十六條 員工人事檔案的密級(jí)劃分、裝訂、借閱、保管等按照《檔案管理辦法》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第五十七條 人力資源部及成員企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源的信息化建設(shè)，要及時(shí)掌握公司各單位、各層級(jí)員工的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)，掌握不同管理崗位的管理幅度，不同崗位的員工流失狀況等，并向分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理書面匯報(bào)。

　　第五十八條 每月3日前，各成員企業(yè)應(yīng)當(dāng)向集團(tuán)公司人力資源部報(bào)送上月《人力資源狀況變動(dòng)表》，人力資源部在匯總審核后，在每月10日前向分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理呈報(bào)人力資源狀況報(bào)表。

　　第五十九條 每年1月份，人力資源部應(yīng)當(dāng)就上年度的人力資源管理及運(yùn)行情況向總經(jīng)理辦公會(huì)議和職代會(huì)專題匯報(bào)。

　　匯報(bào)的內(nèi)容至少要包括：公司總體及各成員企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，當(dāng)年人力資源變動(dòng)情況綜述，變動(dòng)原因分析，人力資源制度執(zhí)行情況評(píng)價(jià)等。

　　第九章 員工退出

　　第六十條 公司員工退出分為以下五種：

　　（一）合同離職：勞動(dòng)合同期滿，而未再續(xù)簽；

　　（二）協(xié)議離職：因不可抗拒原因，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行，與員工協(xié)議離職；

　�。ㄈ�）辭職：?jiǎn)T工由于某種因素，個(gè)人主動(dòng)提出辭職；

　�。ㄋ模┺o退或解聘：?jiǎn)T工由于違反《勞動(dòng)紀(jì)律管理規(guī)定》等相關(guān)規(guī)定，公司予以辭退或解聘；

　�。ㄎ澹┩诵荩哼_(dá)到法定退休年齡，按規(guī)定辦理了退休手續(xù)。

　　出現(xiàn)以上五種情況，公司與員工的勞動(dòng)關(guān)系即終止。

　　第六十一條 員工離職如有欠款，公司有權(quán)從其工資、股利、獎(jiǎng)金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等收入中扣除其所欠款項(xiàng)。離職手續(xù)結(jié)清后，檔案轉(zhuǎn)至失業(yè)保15 險(xiǎn)中心，直接進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)就業(yè)。

　　第六十二條 員工有下列情形之一的，公司予以辭退或解聘：

　　（一）不服從分配，連續(xù)曠工15天以上。

　�。ǘ�）有盜竊財(cái)物、貪污受賄行為，或挪用公款，或因賒欠形成呆死帳數(shù)額較大，或故意毀壞公物。

　　（三）在工作場(chǎng)所聚眾堵博，或打架斗毆性質(zhì)惡劣。

　�。ㄋ模┬孤┕�司機(jī)密，捏造謠言使公司蒙受重大損失。

　�。ㄎ澹┪唇�(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，擅用公司名義盜蓋印信。

　　（六）利用工作時(shí)間，擅自在外兼職，影響本職工作。

　�。ㄆ撸﹪�(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)公司利益造成重大損害。

　�。ò耍﹪�(yán)重違反公司規(guī)定的其他規(guī)章制度。

　　第六十三條 若員工擅自單方面解除勞動(dòng)合同，給公司造成損失的，按勞動(dòng)合同中的規(guī)定執(zhí)行。

　　第六十四條 員工辭職，應(yīng)當(dāng)提前30日向用人單位申請(qǐng)；協(xié)議離職，公司應(yīng)當(dāng)提前30日通知員工。

　　員工的辭職申請(qǐng)經(jīng)用人單位負(fù)責(zé)人審核，經(jīng)原聘任該員工職位的相應(yīng)機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)。

　　第六十五條 員工退出時(shí)應(yīng)辦理如下手續(xù)：

　　（一）員工退出必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負(fù)責(zé)人簽字。

　　1、 向所在部門負(fù)責(zé)人交還工作資料，提交《工作交接說明》。

　　2、 向辦公室歸還公物、辦公用品。

　　3、 向財(cái)務(wù)部結(jié)清借款、勞保用品等。

　　4、向檔案管理部門歸還借閱的檔案。

　�。ǘ�） 將填寫清楚的《員工離職交接表》交予人力資源部，核實(shí)無誤，即可辦理離職手續(xù)。

　�。ㄈ�） 員工未能全部交還公司的物品，人力資源部應(yīng)及時(shí)通知該員工三天內(nèi)全數(shù)交還，否則停止發(fā)放最后薪金。如仍未能補(bǔ)償公司的損失，公司將有權(quán)在其工資、獎(jiǎng)金、股金等款項(xiàng)中扣除未歸還公司財(cái)物的等值金額，不夠的可通過法律手段追回。

　�。ㄋ模┌磭�(guó)家的相關(guān)規(guī)定辦理社會(huì)保險(xiǎn)的轉(zhuǎn)移、移交、注銷等手續(xù)。

　　第十章 機(jī)構(gòu)設(shè)置管理

　　第六十六條 絲麗雅體系各公司、部（室）均實(shí)行定編、定崗。各公司的職能部門及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)的設(shè)置、調(diào)整和撤銷, 由各公司人力資源部（行政辦公室）提出書面方案，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議討論通過后，報(bào)集團(tuán)公司總裁辦公會(huì)或黨委會(huì)批準(zhǔn)。

　　第六十七條 各單位所屬的職能部門和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)內(nèi)部班組的設(shè)置、調(diào)整和撤銷，由各單位提出書面方案，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審批。

　　第十一章 罰則

　　第六十八條 出現(xiàn)下列情形之一的，對(duì)相關(guān)責(zé)任人處以50元罰款，并責(zé)令改正：

　�。ㄒ唬┪窗匆�(guī)定時(shí)間編制年度人力資源需求計(jì)劃；或雖編制但內(nèi)容粗糙，數(shù)據(jù)嚴(yán)重脫離實(shí)際的；

　　（二）未按規(guī)定期限、頻率對(duì)相關(guān)崗位進(jìn)行如實(shí)的績(jī)效考核的；

　　（三）人力資源檔案要素不全、丟失、損壞，管理混亂的。

　　第六十九條 上述情形在一年內(nèi)累計(jì)出現(xiàn)三次的，人力資源部可以建議將相關(guān)責(zé)任人調(diào)離崗位。

　　第七十條 實(shí)際用工人數(shù)超過經(jīng)批準(zhǔn)的勞動(dòng)定額的、各單位崗位職數(shù)超編的，責(zé)令改正，并對(duì)用人單位負(fù)責(zé)人給予通報(bào)批評(píng)，并處100元罰款。

　　第七十一條 未按本管理制度的規(guī)定，員工退出后給企業(yè)造成損失的，由有過錯(cuò)的單位或部門承擔(dān)，其中單位（部門）負(fù)責(zé)人承擔(dān)30％，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)70％。

人力資源管理制度3

　　第一條人力資源儲(chǔ)備人力資源儲(chǔ)備的渠道通過招聘錄用后的剩余人員選拔；通過人才洽談會(huì)收尋；通過人才市場(chǎng)建議或內(nèi)部員工推薦；

　　人力資源的按簡(jiǎn)歷、資格證明、職位申請(qǐng)、專業(yè)門類等特點(diǎn)予以分類。

　　人力資源儲(chǔ)備方式通過人事行政部門建立電腦人才檔案庫(kù)形式進(jìn)行人力資源儲(chǔ)備。

　　人力資源使用公司在經(jīng)營(yíng)管理過程中對(duì)新選拔干部和崗位人員補(bǔ)充可以從人力資源儲(chǔ)備庫(kù)中挑選。

　　人力資源培訓(xùn)培訓(xùn)宗旨通過提高企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)。增強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)力。未來企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，從根本上說是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源這一特殊的生產(chǎn)要素，是其一切資源，包括資金、技術(shù)、管理等的最終載體，是其他要素能夠發(fā)揮優(yōu)勢(shì)作用的前提。高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本所在，員工培訓(xùn)正是投資于企業(yè)員工本身，投資于企業(yè)未來長(zhǎng)遠(yuǎn)的'發(fā)展。

　　第二條培訓(xùn)對(duì)象公司所有員工

　　第三條培訓(xùn)主管部門公司人力資源主管、組織、實(shí)施部門是行政人事部和公司管理委員會(huì)。其中，行政人事部負(fù)責(zé)行政事物、員工手冊(cè)、各項(xiàng)人事行政管理制度規(guī)范、員工入職須知等方面的培訓(xùn)；公司管理委員會(huì)負(fù)責(zé)崗位專業(yè)知識(shí)和專題知識(shí)培訓(xùn)。

　　第四條培訓(xùn)形式與執(zhí)行部門

　　入職培訓(xùn)（崗前培訓(xùn)）。對(duì)新入企業(yè)的員工，進(jìn)行公司沿革概況、企業(yè)文化、工作流程、管理規(guī)范、企業(yè)制度、員工手冊(cè)等培訓(xùn)，使其順利進(jìn)入工作狀態(tài)，其執(zhí)行部門為行政人事部。

　　崗位專業(yè)培訓(xùn)（在職定期及專題培訓(xùn)）。每月定期組織對(duì)在職員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)，其執(zhí)行部門是公司管理委員會(huì)（成員）。（必要時(shí)可以列請(qǐng)公司職能部門經(jīng)理；也可以外請(qǐng)某些專家）不定期培訓(xùn)。結(jié)合企業(yè)情況，不定期組織部分或全部員工進(jìn)行各種形式的培訓(xùn)。

　　自行培訓(xùn)。鼓勵(lì)員工結(jié)合自身工作，利用業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)。選拔性脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)培訓(xùn)。公司根據(jù)工作需要選派部分優(yōu)秀員工參加與工作相關(guān)的脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)培訓(xùn)。

　　高級(jí)培訓(xùn)。主要指公司管委會(huì)成員為提高專業(yè)管理、技術(shù)水平，開拓經(jīng)營(yíng)視野，提高管理素質(zhì)而參加的國(guó)內(nèi)外有關(guān)專業(yè)培訓(xùn)（含業(yè)務(wù)考察）。第五條培訓(xùn)費(fèi)用員工若由公司選派參加與其工作有關(guān)的（脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)）或業(yè)余進(jìn)修培訓(xùn)，需由所在部門經(jīng)理提議，經(jīng)人事部門核準(zhǔn)，報(bào)總經(jīng)理審批后進(jìn)行。

　　由公司選派參加脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)進(jìn)修培訓(xùn)的員工，在其成績(jī)合格取得證書或培訓(xùn)資格后，由公司報(bào)銷所有培訓(xùn)費(fèi)用。

　　由公司出資參加進(jìn)修培訓(xùn)的員工，如培訓(xùn)后在企業(yè)工作不足五年離職，按每年20%遞減的比例退還企業(yè)培訓(xùn)其學(xué)習(xí)費(fèi)用。

　　高級(jí)培訓(xùn)系帶薪培訓(xùn)，其培訓(xùn)費(fèi)用費(fèi)用、差旅費(fèi)用原則上由公司承擔(dān)，但培訓(xùn)期間的生活費(fèi)用由本人自理。

　　第五條培訓(xùn)組織評(píng)估

　　由人事部門對(duì)培訓(xùn)的效果通過交流、匯報(bào)、問卷等方式進(jìn)行評(píng)估，全面、準(zhǔn)確、詳細(xì)分析培訓(xùn)效果，以求培訓(xùn)工作得到切實(shí)提高。

　　培訓(xùn)后的效果評(píng)估分三個(gè)層次進(jìn)行，第一層次是培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)的調(diào)查與反映；第二層次是培訓(xùn)后的書面調(diào)查與反饋；第三層次是就培訓(xùn)內(nèi)容跟蹤受訓(xùn)員工一段時(shí)間內(nèi)的工作能力改善情況與績(jī)效提高程度，以達(dá)到評(píng)估培訓(xùn)效果的目的。

　　第六條培訓(xùn)要求與標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)責(zé)任制各級(jí)部門經(jīng)理、分管總監(jiān)、副總經(jīng)理有責(zé)任對(duì)所屬員工進(jìn)行各種形式、各種方面專業(yè)、技能知識(shí)的培訓(xùn)；該項(xiàng)將列入對(duì)各級(jí)經(jīng)理人員的績(jī)效評(píng)估項(xiàng)目中。

　　基本培訓(xùn)課程根據(jù)崗位分析說明書與崗位任職資格，由人事行政部門為每一崗位設(shè)定《基本崗位專業(yè)技能培訓(xùn)課程》（課程內(nèi)容由人事部門另行設(shè)定）。根據(jù)工作需要及業(yè)務(wù)發(fā)展情況，員工在一定時(shí)期內(nèi)，必須通過該崗位的《基本崗位專業(yè)技能培訓(xùn)課程》培訓(xùn)（考試）。

　　培訓(xùn)時(shí)間要求部門主管及員工：年培訓(xùn)時(shí)間不少于60小時(shí)；部門經(jīng)理：年培訓(xùn)時(shí)間不少于80小時(shí)；總監(jiān)、副總經(jīng)理級(jí)以上：年培訓(xùn)時(shí)間不少于90小時(shí)。

　　培訓(xùn)計(jì)劃公司行政人事部門根據(jù)未來年度企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃和員工績(jī)效發(fā)展水平，在每年11月15日前制訂年度員工培訓(xùn)計(jì)劃（包括培訓(xùn)形式、內(nèi)容、人員、時(shí)間安排、費(fèi)用等），包報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后逐步實(shí)施。各部門需要在此前提出培訓(xùn)要求，同時(shí)在每次培訓(xùn)結(jié)束后向人事部門匯報(bào)培訓(xùn)計(jì)劃完成情況和培訓(xùn)結(jié)果。培訓(xùn)課程人事行政部門負(fù)責(zé)收集《基本崗位專業(yè)技能培訓(xùn)課程》信息，編制培訓(xùn)課程表，并推薦適合本公司和業(yè)務(wù)部門需要的培訓(xùn)課程。

　　培訓(xùn)管理

　　員工參加培訓(xùn)需要有考勤記錄，缺勤按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。特殊情況下培訓(xùn)

　　（1）員工脫產(chǎn)培訓(xùn)，時(shí)間在一個(gè)月以上，或一次性培訓(xùn)費(fèi)用在10000元以上，必須和公司簽定協(xié)議，并約定培訓(xùn)后的服務(wù)期。

　�。�2）員工晉升或崗位調(diào)換上班前，必須參加該崗位的相應(yīng)培訓(xùn)課程。

　�。�3）新員工正式上崗前，必須參加新員工培訓(xùn)。

　　第七條培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃

　　員工培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該結(jié)合起來，應(yīng)著眼于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要和員工職業(yè)生涯發(fā)展需要。在逐步完善公司培訓(xùn)體系的條件下，針對(duì)公司高層管理技術(shù)人員的實(shí)際狀況，區(qū)別個(gè)人培訓(xùn)需求，首先從公司高級(jí)管理人員開始職業(yè)生涯規(guī)劃。

人力資源管理制度4

　　第一章總則

　　第一條

　　為了規(guī)范山西金暉煤焦化工有限公司(以下簡(jiǎn)稱公司)的人力資源管理情況，特制定本制度。

　　第二條

　　本制度以《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、其他相關(guān)法規(guī)以及公司管理原則、政策、規(guī)定等作為主要編制依據(jù)。

　　第三條

　　公司人力資源管理工作由以下七個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成：

　　(一)招聘與任用;

　　(二)薪酬與福利;

　　(三)考核;

　　(四)異動(dòng);

　　(五)員工發(fā)展;

　　(六)員工管理;

　　(七)教育培訓(xùn)。

　　第四條

　　本制度適用于公司全體員工。

　　第二章招聘

　　第五條

　　招聘及招聘原則

　　在因員工離職、組織機(jī)構(gòu)調(diào)整、業(yè)務(wù)發(fā)展需要以及其他原因造成的崗位空缺或者為公司的未來發(fā)展儲(chǔ)備人才的情況下，需進(jìn)行招聘。

　　(一)公司招聘的基本原則是實(shí)行公開招聘，全面考核，擇優(yōu)錄用;

　　(二)招聘員工的基本素質(zhì)要適合所需崗位的任職資格要求。

　　第六條

　　對(duì)外招聘程序

　　(一)對(duì)外發(fā)布招聘信息;

　　(二)報(bào)名登記;

　　(三)資格審查;

　　(四)考核(面試、復(fù)試);

　　(五)報(bào)批、錄用;

　　(六)崗前培訓(xùn);

　　(七)模擬上崗或試用;

　　(八)轉(zhuǎn)正。

　　第七條

　　聘任(解除聘任)的審批權(quán)

　　(一)總經(jīng)理由董事長(zhǎng)聘任(解聘);

　　(二)副總經(jīng)理，由總經(jīng)理提名，報(bào)董事長(zhǎng)進(jìn)行聘任(解聘)的審批;

　　(三)財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的聘任(解聘)，按《公司法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，人選由總經(jīng)理提名，報(bào)董事長(zhǎng)聘任(解聘);

　　(四)部長(zhǎng)(主任)由總經(jīng)理聘任(解聘)，副部長(zhǎng)(副主任)由部長(zhǎng)(主任)提名，報(bào)總經(jīng)理聘任(解聘);

　　(五)主管、科員的聘任按照分級(jí)管理原則由用人部門聘任，解聘需出具解聘報(bào)告，并上報(bào)總經(jīng)理審批;

　　(六)法律顧問、投資顧問、技術(shù)顧問等專家顧問的聘用(解聘)由用人部門報(bào)總經(jīng)理審批;。

　　(七)解除員工勞動(dòng)合同的，按分級(jí)管理原則報(bào)總經(jīng)理審批。

　　第八條

　　解聘和辭職

　　(一)聘任期內(nèi)失職、瀆職、違法亂紀(jì)造成重大損失或不能勝任本崗位工作的要隨時(shí)解聘免職;

　　(二)受聘的管理人員在聘期內(nèi)本人要求辭職的，必須提前一個(gè)月寫出辭職報(bào)告遞交至直接上級(jí)和人力資源部，在辭職被批準(zhǔn)后并完成所有辭職手續(xù)后方可離崗。對(duì)于擅離崗位造成的損失應(yīng)追究責(zé)任人的責(zé)任;

　　(三)管理人員在聘任期內(nèi)解聘、辭職者，由其直接上級(jí)指定人選代理，需進(jìn)行內(nèi)部招聘的，應(yīng)通知人力資源部在一周內(nèi)公布出內(nèi)部招聘通知。

　　第九條

　　員工接到任職通知后，應(yīng)于一周內(nèi)將移交手續(xù)辦理完畢，就任新職。其薪資待遇自晉升之日起按新的崗位待遇執(zhí)行。

　　第十條

　　部門經(jīng)理任期二年，副總經(jīng)理任期三年。管理人員任期屆滿后，重新進(jìn)行競(jìng)聘。特殊崗位與特殊情況經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后可結(jié)合具體情況執(zhí)行。

　　第三章競(jìng)聘上崗

　　第十一條

　　為了提高公司管理人員的素質(zhì)，確保優(yōu)秀人才的才能得以充分的發(fā)揮，并在公司內(nèi)最大限度的為員工提供實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的機(jī)會(huì)與平臺(tái)，除了按照公司章程由董事會(huì)任命的人員外，其他管理崗位一律實(shí)行競(jìng)聘上崗制度。

　　第十二條

　　競(jìng)聘上崗的原則

　　(一)不斷提高管理人員的知識(shí)層次與能力水平，為德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才提供更廣闊的發(fā)揮才能的空間;

　　(二)使員工的職業(yè)生涯規(guī)劃在公司內(nèi)部的實(shí)現(xiàn)成為可能;

　　(三)公平競(jìng)聘，擇優(yōu)錄用，能上能下，能進(jìn)能出。

　　第十三條

　　競(jìng)聘各級(jí)管理崗位的人員必須滿足該崗位的職務(wù)說明書中所規(guī)定的任職資格要求。

　　第十四條

　　管理人員競(jìng)聘上崗的步驟：

　　(一)成立管理人員競(jìng)聘審查考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組

　　除了招聘人力資源部部長(zhǎng)外，競(jìng)聘其它部門的管理人員時(shí)，必須與人力資源部部長(zhǎng)共同組成領(lǐng)導(dǎo)小組，招聘基層管理人員時(shí)，必須與用人部門的部長(zhǎng)共同組成領(lǐng)導(dǎo)小組。

　　(二)由人力資源部公開招聘信息

　　包括：崗位名稱、崗位責(zé)任、任期目標(biāo)和具體要求。同時(shí)，公開具體的報(bào)名時(shí)間、答辯方式，考評(píng)程序以及注意事項(xiàng)等。

　　(三)競(jìng)聘上崗的人員報(bào)名

　　應(yīng)聘人員要在內(nèi)部招聘信息公布后的一周內(nèi)到人力資源部領(lǐng)取競(jìng)聘上崗申請(qǐng)表，認(rèn)真填寫后，交招聘審查考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組。

　　(四)確定競(jìng)聘上崗人員候選人：

　　由招聘審查考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)過集體討論與研究后，從符合競(jìng)聘條件的報(bào)名人中選出2~3名競(jìng)聘上崗候選人。

　　(五)準(zhǔn)備書面答辯材料：

　　參加招聘競(jìng)聘上崗的候選人必須認(rèn)真準(zhǔn)備書面的答辯材料，答辯材料的內(nèi)容必須與其所應(yīng)聘的崗位緊密相關(guān)，主要內(nèi)容有：

　　1.個(gè)人簡(jiǎn)歷;

　　2.崗位責(zé)任、任期目標(biāo)和完成本崗位工作的措施意見(崗位責(zé)任、任期目標(biāo)可按各部門與崗位的工作職責(zé)范圍自行設(shè)計(jì));

　　3.改進(jìn)管理的建議和設(shè)想;

　　4.對(duì)競(jìng)聘上崗所持的態(tài)度，今后的努力方向;

　　5.上崗后需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)解決的外部條件;

　　(六)召開管理人員招聘競(jìng)聘上崗答辯會(huì)：

　　由領(lǐng)導(dǎo)小組主持，請(qǐng)部分管理人員和一定范圍的員工代表參加，答辯時(shí)間分別為：高層1小時(shí)，中層45分鐘，基層30分鐘，其中1/3時(shí)間用來自述，2/3時(shí)間用來回答提問。

　　(七)經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組討論后，確定人選，并按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行聘任。

　　第四章錄用

　　第十五條

　　新招聘錄用的人員必須試用，經(jīng)試用合格后方可轉(zhuǎn)正成為正式員工。

　　第十六條

　　新招的員工在試用期內(nèi)，如果因品行或能力問題而不適合崗位的要求，公司可根據(jù)具體情況通知當(dāng)事人中止試用并解除試用勞動(dòng)合同，新招員工在試用期內(nèi)也可以向公司提出中止試用和解除試用勞動(dòng)合同。

　　第十七條

　　員工一經(jīng)錄用，必須遵守公司所有的規(guī)章制度，并按以下要求辦理好相應(yīng)手續(xù)：

　　(一)填寫《基本情況表》;

　　(二)簽訂《試用勞動(dòng)合同》;

　　(三)遞交1寸彩色照片4張;

　　(四)遞交身份證復(fù)印件、學(xué)歷證(學(xué)位證)復(fù)印件、常住戶口復(fù)印件各1份;

　　(五)遞交原工作單位的任職及表現(xiàn)的相關(guān)證明材料。

　　第十八條

　　試用期限

　　(一)對(duì)于新招聘的員工，要按不同的崗位確定不同的試用期限如下：

　　1.管理人員、專業(yè)技術(shù)崗位人員試用期為3個(gè)月;

　　2.營(yíng)銷人員試用期為6個(gè)月;

　　3.生產(chǎn)工人及輔助工種的試用期為3個(gè)月;

　　4.試用期限最長(zhǎng)不超過6個(gè)月，如經(jīng)試用部門提議(或試用人員申請(qǐng))、送人力資源部審核，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審定同意，可適當(dāng)縮短或延長(zhǎng)其試用期限(營(yíng)銷人員如需延長(zhǎng)試用，其延長(zhǎng)期最長(zhǎng)不超過3個(gè)月)。

　　(二)當(dāng)在職員工的職位發(fā)生提升時(shí)，要對(duì)其實(shí)行試用(同級(jí)調(diào)崗或副職升正職免試用)，試用期一般為3個(gè)月，業(yè)績(jī)優(yōu)秀者可按第十九條轉(zhuǎn)正程序申報(bào)縮短試用期，提前轉(zhuǎn)正。

　　第十九條

　　轉(zhuǎn)正(或延期)申報(bào)程序

　　(一)試用期滿(或試用人員提出提前轉(zhuǎn)正)后，試用人員愿意轉(zhuǎn)正(或延期轉(zhuǎn)正)的，由試用人員提出轉(zhuǎn)正(或延期轉(zhuǎn)正)申請(qǐng)和試用期自我總結(jié)報(bào)告，部門簽署試用鑒定意見;

　　(二)送人力資源部審核;

　　(三)由該崗位的隔級(jí)上級(jí)進(jìn)行審批，同意轉(zhuǎn)正的，由人力資源部行文正式聘任。

　　第二十條

　　試用人員試用期的工資待遇，原則上按公司現(xiàn)行工資方案以及試用崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的最低檔次的70%執(zhí)行;存在特殊情況的，由人力資源部與當(dāng)事人面議商定。

　　第二十一條

　　公司勞動(dòng)合同的期限為：長(zhǎng)期合同5年;中期合同3年;短期合同1年;試用期合同1-6個(gè)月。

　　第二十二條

　　勞動(dòng)合同的簽訂：原則上公司要與機(jī)要崗位人員、專業(yè)崗位人員及重要崗位人員簽訂長(zhǎng)期合同;與普通崗位人員簽訂中期合同;與臨時(shí)工簽訂短期合同;與試用人員簽訂試用合同。當(dāng)試用的員工試用期滿并被批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正后，即可協(xié)商簽訂正式勞動(dòng)合同;對(duì)于公司的特殊崗位，要根據(jù)實(shí)際情況來特別約定年限，實(shí)際聘用期限依據(jù)聘約確定。

　　第二十三條

　　機(jī)要、重要、專業(yè)崗位的界定

　　(一)機(jī)要崗位的界定：辦公室秘書、人力資源與檔案管理人員、電腦管理員;

　　(二)重要崗位的界定：部門負(fù)責(zé)人以上崗位，營(yíng)銷系統(tǒng)管理崗位，供應(yīng)系統(tǒng)管理崗位，中、高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位;

　　(三)專業(yè)崗位人員的界定：有初級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職稱或其他相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)任職資格并經(jīng)公司聘任為財(cái)務(wù)、工程技術(shù)崗位等系列專業(yè)崗位的人員。

　　第二十四條

　　合同的續(xù)簽、變更、解除、終止等，按原合同約定條件及相應(yīng)條款執(zhí)行。合同管理按公司《合同管理制度》的相關(guān)條款執(zhí)行。

　　第二十五條

　　發(fā)生勞動(dòng)合同與勞資關(guān)系糾紛時(shí)，先由公司人力資源管理部門，按照公司的政策制度及公平合理的原則調(diào)解處理;如人力資源部調(diào)解無效，則報(bào)請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解;調(diào)解不成，任何一方均可向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。也可以直接向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ浩鹪V。

　　第五章

　　員工異動(dòng)

　　第二十六條

　　員工的異動(dòng)是指員工的工作崗位或者職責(zé)發(fā)生變動(dòng)，包括員工的晉升、降職、遷調(diào)、解聘、辭退、辭職等。本公司基于工作上的需要，可調(diào)任某一員工的職務(wù)及工作地點(diǎn)，被調(diào)員工應(yīng)予以配合，服從公司的安排，按規(guī)定時(shí)間到新的崗位報(bào)到(有特別約定者除外).第二十七條

　　各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)根據(jù)部門所屬人員的個(gè)性、學(xué)識(shí)、能力等，將人員進(jìn)行適當(dāng)調(diào)配，以便人盡其才，才盡其用。

　　第二十八條

　　晉升包括：

　　(一)組織階梯的晉升，即職位級(jí)別的上升;

　　(二)職級(jí)變更，即被聘為更高一級(jí)專業(yè)技術(shù)資格、職位等級(jí)上升等;

　　(三)工作擴(kuò)大化，員工被賦予更大的責(zé)任，工作范圍擴(kuò)大。

　　第二十九條

　　員工的晉升必須有利于企業(yè)的發(fā)展方向，有利于員工的`成長(zhǎng)，晉升的重點(diǎn)對(duì)象主要有：

　　(一)在工作目標(biāo)完成方面具有優(yōu)異表現(xiàn)的員工;

　　(二)在工作創(chuàng)新方面具有杰出貢獻(xiàn)的員工;

　　(三)在管理、技術(shù)等領(lǐng)域表現(xiàn)出較高的才能或者潛力的員工;

　　(四)人才稀缺度較大且對(duì)企業(yè)的影響較重的員工;

　　(五)為企業(yè)儲(chǔ)備的接班人員。

　　第三十條

　　員工降職的內(nèi)容與操作同晉升互為逆向。

　　第三十一條

　　員工的遷調(diào)是指公司基于工作上的需要，對(duì)員工的職務(wù)或服務(wù)地點(diǎn)進(jìn)行變動(dòng)，奉調(diào)人員離開原職時(shí)應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)辦妥移交手續(xù)，赴新職單位報(bào)到。

　　第三十二條

　　員工接到調(diào)職通知后，屬于公司部門正副職以上崗位人員應(yīng)于7日內(nèi)、主管及其以下人員應(yīng)于5日內(nèi)辦妥移交手續(xù)，前往新部門報(bào)到;特殊情況下經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)可適當(dāng)延長(zhǎng)交接時(shí)間，但累計(jì)的交接時(shí)間不得超過兩周。

　　第三十三條

　　調(diào)職人員離開原職時(shí)應(yīng)辦妥移交手續(xù)，才能赴新單位報(bào)到，不能按時(shí)辦理完移交手續(xù)者，要經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，并延期辦理移交手續(xù)直至移交清楚后，方可赴新職位就任。調(diào)職人員移交手續(xù)按離職程序辦理。

　　第三十四條

　　調(diào)任員工在新任者未到職前，其所遺職務(wù)可由直屬主管領(lǐng)導(dǎo)代管或由直屬主管領(lǐng)導(dǎo)指定人員代管。

　　第三十五條

　　員工確定崗位后，在一年內(nèi)不得變動(dòng)工作崗位，以下三種情況除外：

　　(一)因工作需要由公司或部門領(lǐng)導(dǎo)提出對(duì)員工進(jìn)行崗位變動(dòng)的;

　　(二)因員工身體原因無法從事原崗位工作的;

　　(三)員工在工作期間學(xué)歷、職稱、技術(shù)等級(jí)發(fā)生變化的。

　　第三十六條

　　辭退是指用人單位出于某種正當(dāng)理由，終止與某員工的勞動(dòng)關(guān)系，有下列情形之一者，公司有權(quán)提出辭退：

　　(一)在試用期內(nèi)，發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件或經(jīng)過試用后仍不合格者;

　　(二)嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度者;

　　(三)行為觸犯了雙方簽訂的勞動(dòng)合同中有關(guān)辭退條款者;

　　(四)辦事不力、玩忽職守且情節(jié)嚴(yán)重者;

　　(五)不服從崗位調(diào)動(dòng)者;

　　(六)擅自離職為其它公司工作者;

　　(七)貪污、盜竊、賭博、營(yíng)私舞弊但尚未構(gòu)成刑事處分者;

　　(八)無理取鬧，打架斗毆，嚴(yán)重影響社會(huì)秩序者;

　　(九)由于公司機(jī)構(gòu)調(diào)整，人員優(yōu)化組合，公司內(nèi)部無法安置者;

　　(十)員工患非職業(yè)病或非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作者;

　　(十一)不能勝任崗位工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任者;

　　(十二)按公司目標(biāo)管理制度要求，考評(píng)不合格者。

　　第三十七條

　　對(duì)于被辭退的員工，公司一次性發(fā)放所欠該員工的基本工資及其他政策待遇。

　　第三十八條

　　解聘是指公司或部門對(duì)員工的崗位職務(wù)解除聘任出現(xiàn)下列情況之一者，公司或部門有權(quán)解聘：

　　(一)拒不執(zhí)行上司指派的與公司業(yè)務(wù)或崗位職責(zé)相關(guān)的工作任務(wù)達(dá)三次者;

　　(二)違反公司有關(guān)管理制度，經(jīng)三次書面警告或經(jīng)濟(jì)處罰仍不改者;

　　(三)打架斗毆，情節(jié)嚴(yán)重者;

　　(四)侵占公司財(cái)物達(dá)500元以上者;

　　(五)一年內(nèi)連續(xù)考核三次不及格者。

　　第三十九條

　　辭職是指員工根據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定，在一定條件下申請(qǐng)并被批準(zhǔn)離開單位、終止勞動(dòng)合同或辭去原職務(wù)，有下列情況之一受聘人有權(quán)提出辭聘或辭職：

　　(一)按照《勞動(dòng)法》、國(guó)家的相關(guān)法規(guī)以及公司的有關(guān)規(guī)定，個(gè)人的合法權(quán)益得不到保證的;

　　(二)公司無法提供所需基本的工作條件與工作保障的;

　　(三)公司所承諾的薪金及勞動(dòng)保險(xiǎn)等待遇無法兌現(xiàn)的;

　　(四)因身體不適等個(gè)人原因的;

　　(五)對(duì)所擔(dān)任的工作不能勝任的。

　　第四十條

　　除名

　　(一)員工無正當(dāng)理由無故曠工，經(jīng)批評(píng)教育無效，連續(xù)曠工5天，或一年以內(nèi)累計(jì)曠工10天，公司有權(quán)予以除名，終止勞動(dòng)關(guān)系;

　　(二)員工達(dá)到除名的規(guī)定期限時(shí)，所在部門應(yīng)填寫《員工自動(dòng)離職審批表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字認(rèn)可后，報(bào)人力資源部備案并予以除名;

　　(三)被除名處理的員工不計(jì)發(fā)當(dāng)月工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金部分。

　　第四十一條

　　開除是給予因觸犯法律或違反公司規(guī)章制度的員工一種最嚴(yán)厲的行政處分形式，是公司根據(jù)相關(guān)規(guī)定做出的強(qiáng)制命令犯錯(cuò)誤的員工離開職位，從而終止勞動(dòng)關(guān)系的行政處分，員工出現(xiàn)下列情況之一，公司有權(quán)做出開除處理

　　(一)造成公司利益、形象和信譽(yù)受到損害者;

　　(二)嚴(yán)重違反操作規(guī)定程序，發(fā)生重大責(zé)任事故，造成人身或設(shè)備重大損失，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失者;

　　(三)以不正當(dāng)手段使用公司名義、財(cái)產(chǎn)和內(nèi)部商業(yè)秘密從事與公司無關(guān)的活動(dòng)，為個(gè)人謀取私利，情節(jié)嚴(yán)重者;

　　(四)營(yíng)私舞弊，挪用公款5000元以上，收受賄賂20xx元以上者;

　　(五)由于失職、瀆職或工作失誤，導(dǎo)致公司財(cái)物及人身安全受損，或?qū)е鹿�司形象�?yán)重受損，并在社會(huì)上產(chǎn)生不良影響的事故直接人;

　　(六)蓄意破壞，偷竊、毀棄公司設(shè)施、資材制品及文書等行為，致使公司遭受嚴(yán)重?fù)p失者;

　　(七)泄露、遺失公司機(jī)密文件或重要資料，損害公司利益與聲譽(yù)情節(jié)嚴(yán)重者;

　　(八)制造、傳播謠言，誹謗他人造成惡劣影響者;

　　(九)觸犯中華人民共和國(guó)法律受刑事處分者;

　　(十)煽動(dòng)、唆使他人怠工、鬧事者;

　　(十一)玩忽職守，發(fā)生問題隱瞞事實(shí)真相，或知情不報(bào)，給公司造成直接、間接經(jīng)濟(jì)損失5000元以上者;

　　(十二)犯有其他嚴(yán)重錯(cuò)誤者。

　　第四十二條

　　部門開除員工，須先調(diào)查核實(shí)犯錯(cuò)事實(shí)，然后填寫《開除員工審批表》，詳細(xì)寫明開除理由，部門負(fù)責(zé)人簽名后按表上程序報(bào)批。

　　第四十三條

　　員工被開除處理，計(jì)發(fā)當(dāng)月應(yīng)得工資，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不予發(fā)放。

　　第四十四條

　　公司辭退員工應(yīng)以書面形式提前30天通知員工本人;普通員工申請(qǐng)辭職，應(yīng)以書面形式提前30天通知原聘任部門，中層管理人員申請(qǐng)辭職，應(yīng)以書面形式提前60天通知公司，高層管理人員申請(qǐng)辭職，應(yīng)以書面形式提前90天通知公司，相關(guān)部門按權(quán)限解聘后，送人力資源管理部門辦理離職手續(xù)，未經(jīng)批準(zhǔn)以前不得離職，仍需在原工作崗位繼續(xù)工作，擅自離職者以曠工論處。若員工向部門遞交辭職申請(qǐng)書30天(中層60天，高層90天)后仍未答復(fù)，可視為同意辭職，員工可直接辦理辭職手續(xù)。

　　第四十五條

　　凡合同期未滿而中途辭退或辭職，在獲得批準(zhǔn)后，根據(jù)崗位情況需要，可有7天的工作交接期，以保證工作的連續(xù)性，在交接期間工資正常發(fā)放。

　　第四十六條

　　對(duì)解除勞動(dòng)合同員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付的規(guī)定：

　　(一)在合同期未滿因公司原因提前辭退員工，公司根據(jù)員工在本企業(yè)的工作年限，給予每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，發(fā)放補(bǔ)償金的月工資標(biāo)準(zhǔn)按公司相關(guān)政策確定的固定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，最多不超過十二個(gè)月，工作不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給補(bǔ)償金;

　　(二)下列范圍可獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：

　　1.在合同期未滿，經(jīng)與勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由公司解除勞動(dòng)合同的;

　　2.員工患非職業(yè)病或非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿后仍不能從事公司另行安排的工作，由公司解除勞動(dòng)合同的;

　　3.勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，由公司解除勞動(dòng)合同的;

　　4.由于公司機(jī)構(gòu)調(diào)整，人員優(yōu)化組合，公司內(nèi)部無法安置，由公司解除勞動(dòng)合同的。

　　(三)非因以上四種情況，因個(gè)人其他原因提出辭職解除勞動(dòng)合同的，不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;

　　(四)被公司除名、開除者，一律不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;

　　(五)對(duì)員工的補(bǔ)償金，由公司一次性發(fā)放。

　　第四十七條

　　因故離開本公司的員工(包括調(diào)任、辭職、被辭退、被除名或開除)，不管因何種原因離開本公司，均應(yīng)按規(guī)定與公司的相關(guān)部門辦理完工作移交手續(xù)和離職手續(xù)后方可離職，否則，公司將記錄在案，永不使用，并保留追究其責(zé)任的權(quán)利。

　　第四十八條

　　工作移交手續(xù)包括：

　　(一)職責(zé)事務(wù)事項(xiàng)移交;

　　(二)所經(jīng)管財(cái)務(wù)事項(xiàng)移交;

　　(三)未辦理或未了結(jié)事項(xiàng)移交;

　　離職人員應(yīng)將其負(fù)責(zé)的公物及經(jīng)辦事務(wù)逐件列具清楚，在其直接上級(jí)的監(jiān)督下清點(diǎn)并移交給該崗位的接任人員，并且三方要在離職交接清單上簽字確認(rèn)。

　　第四十九條

　　以下崗位人員在離職時(shí)，須經(jīng)公司審計(jì)員進(jìn)行離職審計(jì)后方可離職：

　　營(yíng)銷人員、采購(gòu)員、管理人員、公司經(jīng)營(yíng)班子成員以及董事長(zhǎng)認(rèn)為需審計(jì)后方可離職的其他人員。

　　第五十條

　　離職手續(xù)辦理程序

　　(一)個(gè)人提出解聘申請(qǐng)，報(bào)崗位的直接上級(jí)審核并簽署意見后，由崗位的隔級(jí)上級(jí)負(fù)責(zé)人審批;

　　(二)部門行文解聘申請(qǐng)人職務(wù);

　　(三)離職申請(qǐng)人員根據(jù)部門解聘職務(wù)文件到人力資源部辦理離職相關(guān)手續(xù);

　　(四)離職申請(qǐng)人員將相關(guān)移交手續(xù)結(jié)果交人力資源部;

　　(五)人力資源部審核并同意后辦理勞動(dòng)合同解除手續(xù)報(bào)公司審批;

　　(六)人力資源部根據(jù)公司審批意見處理離職人員的勞動(dòng)關(guān)系。

　　第六章員工管理

　　第五十一條

　　工作時(shí)間規(guī)定：

　　公司員工每周工作時(shí)間不超過48小時(shí)，每天加班時(shí)間不超過3小時(shí)，每月累計(jì)加班時(shí)間不超過36小時(shí)。倒班的除外。

　　第五十二條

　　考勤規(guī)定及管理辦法

　　(一)正常工作員工應(yīng)與早上8:00前進(jìn)入公司，12:00下班，下午200(10月1日——次年4月30日為1：30)上班，6：00(10月1日——次年4月30日為5：30)下班。倒班的除外;

　　(二)員工出差應(yīng)填寫《出差申請(qǐng)表》，辦完審批手續(xù)后，送人力資源部備案;

　　(三)凡遲到或早退每分鐘處罰5元，達(dá)5分鐘(含5分鐘)者，每次罰款30元。遲到、早退超過30分鐘(含30分鐘)以上，按曠工半天處理;超過2小時(shí)(含2小時(shí))以上，按曠工一天處理。每曠工半天，除扣發(fā)半天工資外、另罰款50元/半天，每曠工一天，除扣發(fā)當(dāng)天工資外、另罰款100元/天;連續(xù)曠工或累計(jì)曠工達(dá)規(guī)定時(shí)限，予以除名處理;

　　(四)以上罰款，從違規(guī)者每月工資中相應(yīng)扣除;

　　(五)出現(xiàn)以下情況，每人次扣部門考核得分1分，但每日的扣分與周的扣分不能累計(jì)計(jì)算：

　　1.50人以下的部門，每天遲到人數(shù)超過二人(含)或每周遲到人數(shù)累計(jì)超過五人(含)的;

　　2.50-100人的部門，每天遲到人數(shù)超過三人(含)或每周遲到人數(shù)累計(jì)超過八人(含)的;

　　3.超過100人以上的部門。每天遲到人數(shù)超過五人(含)或每周遲到人數(shù)累計(jì)超過十人(含)的。

　　第五十三條

　　勞動(dòng)紀(jì)律

　　(一)嚴(yán)格遵守工作紀(jì)律，不遲到、不早退、工作時(shí)間外出應(yīng)向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)示，并辦理有關(guān)外出手續(xù)。

　　(二)上班時(shí)間應(yīng)注意以下事項(xiàng)，違反以下事項(xiàng)者，每項(xiàng)/次罰10元并扣減考核得分;

　　1.上班時(shí)間應(yīng)佩戴工作卡;

　　2.上班時(shí)間堅(jiān)守工作崗位，不隨意竄崗;

　　3.上班時(shí)間不允許閑談、吃零食或打瞌睡;

　　4.上班時(shí)間不得干私活、看與工作無關(guān)的書刊;

　　5.服從領(lǐng)導(dǎo)安排的各項(xiàng)工作。

　　第五十四條

　　假期種類及天數(shù)

　　(一)員工除公司規(guī)定每周休息外，國(guó)家法定休假日為：

　　1.元旦1天(元月一日);

　　2.春節(jié)3天(正月初一、初二、初三);

　　3.“三八”婦女節(jié)半天(三月八日下午，僅針對(duì)女員工而言)。

　　4.“五一”勞動(dòng)節(jié)3天(五月一日、二日、三日)

　　5.國(guó)慶節(jié)3天(十月一日、二日、三日)。

　　(二)婚假

　　員工在公司連續(xù)工作滿一年者，符合法定結(jié)婚條件，憑結(jié)婚證明，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，給予帶薪婚假3天(女滿23周歲，男滿25周歲可享受7天婚假)，配偶在外地工作并需要到該地完婚的，另給予實(shí)際路程假。

　　(三)產(chǎn)假

　　已婚女員工在公司連續(xù)工作滿二年，年齡在21周歲以上者生育第一胎，給予產(chǎn)假90天，已婚女員工在24周歲以上生育第一胎者，增加晚育假14天，已婚男員工，年齡在23歲以上且生育第一胎者，可給男方護(hù)理假3天;做計(jì)劃生育手術(shù)(結(jié)扎、引產(chǎn))的，按規(guī)定享受7天假期，并辦理有關(guān)請(qǐng)假手續(xù)。

　　(四)工休假

　　員工在公司連續(xù)工作滿三年，每年可享受4天的帶薪假期(國(guó)家法定節(jié)、假日除外)，連續(xù)工作滿五年，每年可享受6天帶薪假期，連續(xù)工作滿10年以上，每年可享受8天帶薪假期。工休假當(dāng)年享受，不能累加休假。

　　(五)工傷假

　　員工因工負(fù)傷住院，住院期間的工資照發(fā);出院后繼續(xù)休養(yǎng)，須經(jīng)公司指定醫(yī)院鑒定確認(rèn)，公司人力資源部核查屬實(shí)。休養(yǎng)期間按原崗位基本工資計(jì)發(fā)。

　　(六)喪假

　　員工祖父母、外祖父母、父母、配偶、子女、同胞兄弟(姐妹)、孫子女、外孫子女去世時(shí)，給喪假3天，到外地奔喪的另加路程假。

　　(七)探親假

　　凡在金暉連續(xù)工作滿三年，單身者父母在外省、婚后配偶在外地(指從孝義出發(fā)當(dāng)天不能往返，下同)，每年可享受20天假期，往返路程另計(jì);已婚者父母在外地每四年可享受探親假15天，往返路程另計(jì)。

　　(八)事假

　　員工遇事須在工作日辦理的，事前應(yīng)申請(qǐng)事假，事假不經(jīng)批準(zhǔn)的一律按曠工論處，事假達(dá)半天起(含半天)不計(jì)發(fā)工資(確因特殊情況經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)同意除外)。

　　(九)病假

　　員工因個(gè)人原因患病需請(qǐng)病假，病假期間不計(jì)發(fā)工資。請(qǐng)病假2天以上的，在病假結(jié)束時(shí)，需憑醫(yī)院相關(guān)證明(如：藥費(fèi)單、醫(yī)生證明、住院證明等)銷假。有作假行為者按曠工論處。病假一年累計(jì)不能超不二個(gè)月，原則上超過二個(gè)月按自動(dòng)辭職處理(特殊情況經(jīng)批準(zhǔn)同意的除外)。

　　第五十五條

　　假期有關(guān)規(guī)定

　　(一)所有員工的請(qǐng)假按公司規(guī)定的管理權(quán)限審批后，由所在部門登記并核發(fā)準(zhǔn)假條，銷假時(shí)，請(qǐng)假人憑準(zhǔn)假條到原核發(fā)準(zhǔn)假部門核銷，超假期而未按時(shí)核銷又不辦理續(xù)假手續(xù)的按曠工處理。每月月終后5天內(nèi)由所在部匯總上月請(qǐng)假數(shù)據(jù)報(bào)人力資源部門備案。

　　(二)公司規(guī)定的婚假、喪假、工休假、探親假，且在規(guī)定的期限的，發(fā)給固定崗位工資，其他假期不發(fā)工資，月內(nèi)累計(jì)請(qǐng)假不超2天，請(qǐng)假期間的浮動(dòng)崗位工資按足額計(jì)發(fā);超過2天，按實(shí)際天數(shù)扣除當(dāng)期浮動(dòng)崗位工資。

　　(三)員工產(chǎn)假按固定崗位工資的70%計(jì)算生活費(fèi)，生活費(fèi)在員工休滿產(chǎn)假恢復(fù)工作后發(fā)放。

　　(四)請(qǐng)假期間享受工資的，要在假期滿3天內(nèi)到所在部門銷假，經(jīng)公司人力資源部門核實(shí)同意后隨工資發(fā)給。

　　日工資標(biāo)準(zhǔn)額按”月實(shí)發(fā)基本工資標(biāo)準(zhǔn)÷當(dāng)月日歷天數(shù)”計(jì)算。

　　第五十六條

　　請(qǐng)假審批權(quán)限：

　　(一)工人：1日以內(nèi)由班組長(zhǎng)審批，2-3日由工段長(zhǎng)，4-7日由車間主任審批;7日以上由車間主任審核后報(bào)分管副總審批。

　　(二)科員：

　　1.1日~3日(含3日)由部門負(fù)責(zé)人審批;

　　2.3日(含)以上5日(含)以內(nèi)由分管副總審批;

　　3.5日(不含)以上報(bào)上部門負(fù)責(zé)人、分管副管審核后報(bào)公司總經(jīng)理或其授權(quán)人審批。

　　(三)部門領(lǐng)導(dǎo)：2日(含)以內(nèi)由分管副總審批，2日以上(不含)公司分管副總審核后報(bào)公司總經(jīng)理(或其授權(quán)人)審批。

　　(四)公司分管副總由公司總經(jīng)理審批。

　　(五)公司總經(jīng)理由董事長(zhǎng)審批。

　　第五十七條

　　公司實(shí)行退休制度，管理崗位、技術(shù)崗位員工男性年滿60歲，女性年滿55歲，工人崗位男性年滿55歲，女性年滿50歲，應(yīng)辦理退休，退休后按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定領(lǐng)取養(yǎng)老保險(xiǎn)。特聘人員年齡可放寬5歲。

　　第五十八條

　　公司應(yīng)保證退休人員的實(shí)際月收入不低于當(dāng)?shù)氐淖畹蜕�活保障線，對(duì)實(shí)際月收入不足當(dāng)?shù)刈畹蜕�活保障線的部分予以彌補(bǔ)。

　　第七章教育培訓(xùn)

　　第五十九條

　　為配合企業(yè)發(fā)展的需要，開發(fā)員工的潛能，提高員工素質(zhì)和能力，對(duì)員工進(jìn)行各種教育和培訓(xùn)。

　　第六十條

　　員工的教育和培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)其所從事的實(shí)際工作需要，以崗位培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)為主，員工應(yīng)通過教育和培訓(xùn)充實(shí)自己的知識(shí)，提高自己的實(shí)際工作能力。

　　(一)對(duì)高層管理人員，重點(diǎn)培養(yǎng)現(xiàn)代企業(yè)管理所需的理論、觀點(diǎn)和思維方式，提高決策的科學(xué)性、系統(tǒng)性和前瞻性，形成一支初步具備職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)的高層管理人員;

　　(二)對(duì)中層管理人員，重點(diǎn)培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)管理和發(fā)展需要的知識(shí)和技能以及不斷更新這些知識(shí)和技能的方法和手段，提高職業(yè)素養(yǎng)，開始建立中級(jí)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，并為公司的發(fā)展儲(chǔ)備一批合格的人才;

　　(三)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)接受各自崗位的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，了解有關(guān)法規(guī)，掌握本專業(yè)的基礎(chǔ)理論和較強(qiáng)的實(shí)際操作能力，提高專業(yè)技能;

　　(四)對(duì)基層人員，重點(diǎn)培養(yǎng)其所從事崗位所需的知識(shí)和技能，挖掘有發(fā)展?jié)摿Φ呐囵B(yǎng)對(duì)象，掌握各職能部門的專業(yè)知識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)能力、自信心、合作精神、職業(yè)道德，能勝任要求不斷提高的各項(xiàng)工作;

　　(五)所有員工都應(yīng)學(xué)習(xí)公司、本部門的各項(xiàng)規(guī)章制度，掌握各自的崗位職責(zé)和要求，學(xué)會(huì)業(yè)務(wù)知識(shí)和操作技能。

　　第六十一條

　　培訓(xùn)的方式

　　(一)崗前培訓(xùn)：

　　1.新進(jìn)員工實(shí)施一、二級(jí)崗前培訓(xùn)，其中一級(jí)培訓(xùn)由人力資源部組織實(shí)施，培訓(xùn)內(nèi)容包括：企業(yè)基本情況、安全法規(guī)、規(guī)章制度、行為規(guī)范等;二級(jí)培訓(xùn)由用人部門負(fù)責(zé)組織實(shí)施，培訓(xùn)內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、工作程序、業(yè)務(wù)流程等崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)的基本知識(shí)和要求;

　　2.對(duì)因工作需要發(fā)生崗位變動(dòng)(如：升職或改變?cè)�工作職�?zé)或改變到與原崗位工作性質(zhì)不同的崗位)的員工，必須進(jìn)行新崗位的崗前培訓(xùn)，此項(xiàng)培訓(xùn)由崗位所在部門負(fù)責(zé)，內(nèi)容與新進(jìn)員工的二級(jí)培訓(xùn)內(nèi)容相同。

　　(二)在崗培訓(xùn)：

　　1.根據(jù)企業(yè)的需要，公司每年統(tǒng)一組織安排在崗培訓(xùn);

　　2.人力資源部制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃(內(nèi)容包括培訓(xùn)的重點(diǎn)、目標(biāo)、項(xiàng)目、內(nèi)容、對(duì)象、人數(shù)、課時(shí)、形式、經(jīng)費(fèi)等)，報(bào)公司批準(zhǔn)后按計(jì)劃組織實(shí)施;

　　3.各單位(部門)根據(jù)本單位(部門)需要組織實(shí)施二級(jí)培訓(xùn);

　　4.以下情形安排相關(guān)人員進(jìn)行在崗臨時(shí)培訓(xùn)：

　　(1)設(shè)備更新;

　　(2)管理改革;

　　(3)新開辦項(xiàng)目。

　　(三)脫產(chǎn)培訓(xùn)

　　由企業(yè)選送的帶薪脫產(chǎn)培訓(xùn)的人員，培訓(xùn)時(shí)間超過一個(gè)月的，要事前與公司簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確雙方的責(zé)任和權(quán)利，其薪資原則上按基本年薪或基本工資發(fā)放，亦可在雙方簽訂培訓(xùn)協(xié)議時(shí)由雙方商定。

　　第六十二條

　　為了鼓勵(lì)員工自學(xué)，員工參加專業(yè)資格或職稱考試、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，按下列規(guī)定給予帶薪假期：

　　(一)經(jīng)人力資源部部長(zhǎng)審批同意參加各種(類)專業(yè)(執(zhí)業(yè)資格)、職稱考試的員工，每門考試課程給帶薪假2天;需要到外地考試的，另給路程假。

　　(二)經(jīng)人力資源部部長(zhǎng)審批同意參加高等教育學(xué)歷自學(xué)考試的員工，每門考試課程給帶薪假1天。

　　第八章附則

　　第六十三條

　　本制度由頒布之日起實(shí)施，在本制度頒布之前的相關(guān)規(guī)定與本制度有相抵觸的，以本制度的規(guī)定為準(zhǔn)。

人力資源管理制度5

　　為適應(yīng)公司經(jīng)營(yíng)管理及業(yè)務(wù)發(fā)展的需要,同時(shí)為了合理地使用人才、培養(yǎng)人才,保證公司各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理業(yè)務(wù)的正常運(yùn)作和服務(wù)品質(zhì),特制定本管理程序。

　　一、管理職責(zé)人

　　1、xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門負(fù)責(zé)公司人力資源調(diào)配工作,審定各部門人員編制。

　　2、部門經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門內(nèi)人員的合理調(diào)配,并報(bào)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門備案。

　　3、公司任一員工都須接受公司作出的合理調(diào)動(dòng)決定。

　　二、調(diào)職管理程序

　　1、部門經(jīng)理調(diào)動(dòng)

　　a.經(jīng)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門批準(zhǔn),由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門填寫《調(diào)動(dòng)通知書》,并通知公司各部門。

　　b.接到《調(diào)動(dòng)通知書》后,被調(diào)人員須填寫《工作交接清單》,與接任人交接,由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門監(jiān)督執(zhí)行。

　　c.如接任人未到崗時(shí),調(diào)離人員所遺職務(wù)由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門部門安排其他人員暫為代理。

　　d.新任命部門經(jīng)理在到崗一周內(nèi)應(yīng)將管理處人事變動(dòng)情況公告業(yè)主,公告應(yīng)包括新任經(jīng)理相片、簡(jiǎn)歷及服務(wù)承諾等,以方便與業(yè)主的交流溝通。新接項(xiàng)目部門經(jīng)理在業(yè)主入伙時(shí),向業(yè)主進(jìn)行公告。

　　2、管理及技術(shù)人員調(diào)動(dòng)

　　a.根據(jù)工作需要,由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門負(fù)責(zé)進(jìn)行人員調(diào)配,填寫《調(diào)動(dòng)通知書》,并通知相關(guān)部門。

　　b.接到調(diào)動(dòng)通知后,被調(diào)人員須填寫《工作交接清單》,與接任人交接,由被調(diào)人員的直屬上級(jí)監(jiān)督執(zhí)行。

　　c.財(cái)務(wù)人員的交接須由xxxx物業(yè)管理有限公司財(cái)務(wù)管理部監(jiān)督執(zhí)行。

　　d.如接任人未到崗時(shí),調(diào)離人員所遺職務(wù)由直屬上級(jí)或部門經(jīng)理安排其他人員暫為代理。

　　3、普通員工(含班長(zhǎng))調(diào)動(dòng)

　　a.經(jīng)相關(guān)部門經(jīng)理同意后,由xxxx物業(yè)管理有限公司相關(guān)人力資源管理部門填寫《調(diào)動(dòng)通知書》。

　　b.如接任人未到崗時(shí),調(diào)離人員所遺職務(wù)由部門經(jīng)理安排其他人員暫為代理。

　　三、調(diào)職相關(guān)手續(xù)辦理

　　1、調(diào)出部門接到xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門發(fā)出的'《調(diào)動(dòng)通知書》時(shí),該部門的人事管理員憑'調(diào)出部門聯(lián)'辦理相應(yīng)的轉(zhuǎn)檔手續(xù)。

　　2、同時(shí),調(diào)出部門的人事管理員將調(diào)出人員的個(gè)人資料、本年度的考核資料、培訓(xùn)檔案、考勤資料、工資級(jí)別等人事資料,放在資料袋中并將袋口封住,加蓋部門公章后,與'調(diào)入部門聯(lián)'一起交給工作交接完畢的調(diào)出人員。

　　3、調(diào)動(dòng)人員到調(diào)入部門報(bào)到時(shí),調(diào)入部門的人事管理員首先應(yīng)檢查其個(gè)人資料是否齊全,如不齊應(yīng)及時(shí)與調(diào)出部門取得聯(lián)系并補(bǔ)齊資料。

　　四、升(免)職管理程序

　　1、升(免)部門經(jīng)理

　　由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門根據(jù)工作需要及業(yè)績(jī)表現(xiàn)提交擬升(免)部門經(jīng)理人選,報(bào)xxxx物業(yè)管理有限公司總經(jīng)理批準(zhǔn),xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)(面談)后,由xxxx物業(yè)管理有限公司總經(jīng)理簽發(fā)任免決定。

　　2、升(免)部門主管、組長(zhǎng)、組長(zhǎng)、班長(zhǎng)

　　a.由部門經(jīng)理根據(jù)工作需要及業(yè)績(jī)表現(xiàn),對(duì)擬升人員進(jìn)行培訓(xùn)和考核后,由部門自行下發(fā)人事任命,并報(bào)xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門備案。

　　b.由部門經(jīng)理根據(jù)業(yè)績(jī)表現(xiàn),對(duì)擬任免人員進(jìn)行面談,由部門自行下發(fā)任免決定,并報(bào)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門備案。

　　五、部門人員編制變更管理程序

　　1、人員編制增加

　　根據(jù)工作需要,部門原有人員數(shù)量編制不能滿足工作正常開展需要時(shí),由部門經(jīng)理提出申請(qǐng),填寫《人員編制申請(qǐng)表》,報(bào)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門審核,總經(jīng)理批準(zhǔn)后,可增加人員編制,相應(yīng)的組織架構(gòu)圖和崗位職責(zé)須在15天內(nèi)完成修改,并報(bào)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門審核、總經(jīng)理審批,修改后的組織架構(gòu)圖及崗位職責(zé)報(bào)xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門備案。

　　2、人員編制減少

　　部門因業(yè)務(wù)調(diào)整需減少人員編制時(shí),由部門經(jīng)理提出申請(qǐng),填寫《人員編制申請(qǐng)表》,報(bào)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門審核,總經(jīng)理批準(zhǔn)后,可減少人員編制,相應(yīng)的組織架構(gòu)圖和崗位職責(zé)必須在15天內(nèi)完成修改,并報(bào)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門審核、總經(jīng)理審批,修改后的組織架構(gòu)圖及崗位職責(zé)報(bào)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門備案。

人力資源管理制度6

　　引言：

　　目前，我國(guó)國(guó)有大型煤炭企業(yè)的產(chǎn)權(quán)不是很明晰，還沒有建立真正的現(xiàn)代化企業(yè)制度。從國(guó)有大型企業(yè)發(fā)展情況看，企業(yè)沒有依照以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為主體的原則進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式下，國(guó)有大型煤炭企業(yè)需要建立以資產(chǎn)為連接紐帶的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)模式。目前與內(nèi)部機(jī)制相協(xié)調(diào)的外圍社會(huì)保障機(jī)制還沒有完全建立。從目前經(jīng)營(yíng)模式上看，雖然表面意義上的身份界限已經(jīng)被打破，但是老的、傳統(tǒng)的人事管理模式并沒有得到改變。企業(yè)冗雜人員太多，很多企業(yè)的管輔人員要遠(yuǎn)遠(yuǎn)多余一線工作人員，對(duì)國(guó)有大型企業(yè)的人力資源管理存在很大的影響。當(dāng)前，我們要正確分析影響國(guó)有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度改革的因素，從根本上了解當(dāng)前人力資源的現(xiàn)狀，并進(jìn)行合理的改進(jìn)。最終通過國(guó)有大型煤炭企業(yè)相關(guān)體制進(jìn)行全面徹底的分析，從而為國(guó)有大型煤炭企業(yè)的人力資源體制改革提供空間。

　　一、國(guó)有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度影響因素

　　首先，國(guó)有大型煤炭企業(yè)的人員過于冗雜，實(shí)際上十幾個(gè)個(gè)人可以干的工作，確是有二十好幾個(gè)人完成，工作效率極低。國(guó)有大型煤炭企業(yè)如果想在現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)之中不背淘汰，就需要精簡(jiǎn)人員，盡可能的優(yōu)化人力資源配置，將那些不能為企業(yè)創(chuàng)造效益的人進(jìn)行分流。其次隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，資源的多樣化，綠色環(huán)保能源越來越受人們的歡迎，當(dāng)時(shí)由于煤炭污染環(huán)境比較嚴(yán)重，煤炭已經(jīng)不是人們追求的主要能源了。如果煤炭行業(yè)想繼續(xù)發(fā)展，就需要引進(jìn)新的技術(shù)，新的設(shè)備，高技能人才，對(duì)煤炭進(jìn)行深加工、深處理。

　　二、解決國(guó)有大型煤炭企業(yè)人力資源管理和環(huán)境問題的措施

　　綜上可知，解決國(guó)有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度和環(huán)境問題。從人力資源管理制度上，其主要任務(wù)是建立健全的社會(huì)保障機(jī)制，去除不應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)職能，改變社會(huì)管理制度，進(jìn)而促進(jìn)國(guó)有大型煤炭企業(yè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)健康有序的發(fā)展。企業(yè)不僅僅要考慮勞動(dòng)者和工作之間的關(guān)系，還需要考慮企業(yè)資源的優(yōu)化配置。企業(yè)人力資源管理必須找到二者的平衡點(diǎn)。時(shí)刻把企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益作為人力資源管理的目標(biāo)。在日常工作、員工管理、企業(yè)文化、思想政治工作、績(jī)效考核等角度貫徹落實(shí)以人為本思想，為每一位員工著想，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。當(dāng)然，在現(xiàn)階段下，煤炭企業(yè)還要不斷進(jìn)行人力資源管理制度的改革，例如：在用工制度方面，逐步破除舊制度，落實(shí)勞動(dòng)合同制度，縮短城鎮(zhèn)職工與農(nóng)村職工之間的距離，甚至消除戶籍帶來的差異。環(huán)境預(yù)評(píng)價(jià)保證企業(yè)在實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益、環(huán)境效益。通過這種預(yù)評(píng)價(jià)，能不斷優(yōu)化企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理�？傮w來說，煤炭企業(yè)要想加強(qiáng)人力資源管理和環(huán)境管理，必須加強(qiáng)人力資源管理的'制度改革，主要有以下幾點(diǎn)：國(guó)有大型煤炭企業(yè)的產(chǎn)權(quán)不明晰。其他企業(yè)所具有的外部環(huán)境在國(guó)有大型煤炭企業(yè)不能得到真正的體現(xiàn)。從我國(guó)大型煤炭企業(yè)的結(jié)構(gòu)組織來看，我國(guó)大型煤炭企業(yè)屬于二級(jí)法人機(jī)構(gòu)，其自身并不是企業(yè)，其以后的發(fā)展和未來的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況都是礦務(wù)局管理。國(guó)有大型煤炭企業(yè)的發(fā)展和總體經(jīng)營(yíng)均勻礦務(wù)局進(jìn)行統(tǒng)一處理和總體規(guī)劃，國(guó)有大型企業(yè)必須服從礦務(wù)局的規(guī)劃和安排。這也就決定了我國(guó)國(guó)有大型煤炭企業(yè)不可能具有自主用人的權(quán)利，尤其是人力資源分配、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置以及相應(yīng)人員的提拔和任命等都不具有足夠的自主權(quán)。我國(guó)國(guó)有大型煤炭企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制沒有完全依照市場(chǎng)化機(jī)制進(jìn)行。目前我國(guó)國(guó)有大型煤炭企業(yè)需要建立以資源產(chǎn)權(quán)為基本紐帶的運(yùn)行制度，只有這樣才能滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化的要求。國(guó)有大型煤炭企業(yè)在發(fā)展多種經(jīng)營(yíng)模式的過程中，沒有按照市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的基本制度進(jìn)行分配處理。從企業(yè)擔(dān)負(fù)的社會(huì)職能來看，國(guó)有大型煤炭企業(yè)擔(dān)負(fù)著政府賦予的各種職能，這是一項(xiàng)根本任務(wù)。企業(yè)的性質(zhì)決定了企業(yè)的管理模式，國(guó)有大型煤炭企業(yè)很多行為不具備企業(yè)的特征。不論在人力資源管理還是其他經(jīng)營(yíng)管理均與公司經(jīng)濟(jì)利益最大化的目標(biāo)不一致。國(guó)有大型煤炭企業(yè)主要是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益和其他非經(jīng)濟(jì)利益目標(biāo)相平衡。如果我國(guó)國(guó)有大型煤炭企業(yè)不改變這種管理制度，就不可能實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化人力資源管理。

　　結(jié)語(yǔ)：

　　總之，企業(yè)人力資源管理制度和環(huán)境對(duì)國(guó)有大型煤炭企業(yè)有著重大影響。只有完善人力資源管理體制，優(yōu)化內(nèi)部外部環(huán)境，才可以使國(guó)有大型煤炭企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展，獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益，才可以在快速發(fā)展的今天不被社會(huì)所淘汰。

人力資源管理制度7

　　一、供電企業(yè)人力資源管理總體現(xiàn)狀

　　1、人力資源部門定位太低，難以統(tǒng)籌管理整個(gè)企業(yè)人力資源

　　企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導(dǎo)致人力資源部門的定位較低，難以結(jié)合企業(yè)總體戰(zhàn)略和部門人力資源。再加上職權(quán)限制，人力資源部門與企業(yè)其他部門的交涉溝通更加困難。企業(yè)高層管理對(duì)人力資源管理的重視程度比較低。

　　2、人力資源結(jié)構(gòu)性問題較為明顯，結(jié)構(gòu)調(diào)整難度大

　　這個(gè)問題主要體現(xiàn)在：現(xiàn)有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應(yīng)；人力資源相關(guān)職位招聘大多以學(xué)歷作為標(biāo)準(zhǔn)，而忽視了對(duì)技術(shù)的要求，一線技術(shù)工人稀缺；行政性質(zhì)崗位過多，生產(chǎn)與技術(shù)崗位人員短缺，需要進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整的方面多、難度大。

　　3、人力資源績(jī)效考核體系不健全，人力資源績(jī)效考核流于形式

　　現(xiàn)在大多數(shù)電力企業(yè)使用的績(jī)效評(píng)價(jià)多為員工自我評(píng)價(jià)與工作總結(jié)，少有安裝崗位目標(biāo)體系和完成情況進(jìn)行逐項(xiàng)評(píng)價(jià)，使得這樣的績(jī)效考核實(shí)際作用并不大。企業(yè)沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時(shí)量化少，可參考價(jià)值不高。這樣的績(jī)效評(píng)價(jià)體系不夠健全，領(lǐng)導(dǎo)容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關(guān)系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績(jī)效考核的效果沒有體現(xiàn)出來，從而也就導(dǎo)致難以準(zhǔn)確根據(jù)考核結(jié)果提出有針對(duì)性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓(xùn)方案。人才的評(píng)估機(jī)制也不夠健全。在實(shí)際評(píng)估工作中，沒有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)措施，這些對(duì)工作都起不到正面的促進(jìn)作用。

　　二、人力資源管理制度建設(shè)思路與對(duì)策

　　電力企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)是十分復(fù)雜的。它受許多因素的影響與制約：業(yè)所在的行業(yè)背景、企業(yè)面對(duì)的整體外部環(huán)境、企業(yè)管理者的人力資源管理思維、觀念、對(duì)人力資源管理的客觀認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)、企業(yè)基本現(xiàn)狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術(shù)等等。人力資源管理制度的系統(tǒng)性主要在于制度建設(shè)涉及制度環(huán)境、制度體系、管理模塊、管理技術(shù)、管理者、操作對(duì)象等許多方面。對(duì)人力資源管理制度的建設(shè)需要對(duì)所存在的問題和導(dǎo)致問題發(fā)生的各種因素進(jìn)行綜合而具體的分析。

　　1、人力資源管理制度建設(shè)的基本思路

　�。�1）確立“以人為本”的理念。

　　人力資源管理制度首先應(yīng)該由先進(jìn)的管理理念為指導(dǎo)，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設(shè)中去，使得企業(yè)在實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，考慮到為員工營(yíng)造一個(gè)“以人為本”的制度環(huán)境，發(fā)展和實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值。

　�。�2）進(jìn)行人力資源管理職能定位，運(yùn)用質(zhì)量管理理論確立人力資源管理體系框架。

　　以逐項(xiàng)分解人力資源管理工作、歸納總結(jié)職能的方法，正確定位部門職能。然后進(jìn)一步確立管理模塊，以質(zhì)量管理理論為基礎(chǔ)建立人力資源管理體系。

　�。�3）通過崗位分析，明確職責(zé)，確立組織、部門、員工個(gè)人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范、進(jìn)行崗位發(fā)展的設(shè)計(jì)。

　　進(jìn)行科學(xué)的崗位分析與設(shè)計(jì)；制定合理地企業(yè)人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)、部門和員工的工作職責(zé)與范圍；進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效考核工作，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來制定有針對(duì)性地員工培訓(xùn)計(jì)劃；提供科學(xué)合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。

　�。�4）以人力資源管理技術(shù)為手段，推動(dòng)制度建設(shè)與管理實(shí)踐。

　　人力資源管理技術(shù)是實(shí)現(xiàn)管理制度、體系建設(shè)的保證。首先，通過先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)，將先進(jìn)的人力資源管理理論與企業(yè)的具體實(shí)踐有機(jī)結(jié)合，構(gòu)建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進(jìn)的管理技術(shù)運(yùn)用于實(shí)踐。

　　2、人力資源管理制度建設(shè)的對(duì)策

　　（1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營(yíng)造適合的制度環(huán)境，進(jìn)行人力資源管理制度建設(shè)。

　　企業(yè)應(yīng)針對(duì)人的需求進(jìn)行管理，立足于所處的社會(huì)文化背景，根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際和環(huán)境變化，探索新的企業(yè)行為方式對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)，充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的.契合。充分地尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人，樹立全新的人力資源管理觀念。營(yíng)造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識(shí)；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能等新的人力資源管理關(guān)系。其既是人力資源管理制度建設(shè)的必要環(huán)境，又是制度建設(shè)中應(yīng)積極倡導(dǎo)、遵循制度規(guī)范和管理行為準(zhǔn)則�！耙匀藶楸尽钡墓芾碛^念應(yīng)成為人力資源管理制度建設(shè)的核心。

　�。�2）結(jié)合電力行業(yè)、企業(yè)的實(shí)際情況，確立統(tǒng)一化與個(gè)性化相結(jié)合實(shí)施戰(zhàn)略。

　　現(xiàn)階段，絕大多數(shù)的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關(guān)系。考慮企業(yè)戰(zhàn)略管理中的戰(zhàn)略導(dǎo)向與策略導(dǎo)向、全局導(dǎo)向與個(gè)體導(dǎo)向的關(guān)系，在針對(duì)各子公司的人力資源管理制度、體系的建設(shè)中實(shí)施戰(zhàn)略導(dǎo)向和個(gè)體導(dǎo)向相結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略。將企業(yè)文化、價(jià)值觀等貫徹保持戰(zhàn)略的統(tǒng)一性，企業(yè)具體的人力資源管理制度建設(shè)實(shí)施差異性的個(gè)性化戰(zhàn)略。這樣，充分尊重現(xiàn)實(shí)與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設(shè)的預(yù)期目標(biāo)。

　　（3）以質(zhì)量管理理論構(gòu)建人力資源管理體系。

　　從戴明的“全面質(zhì)量管理”理論，到ISO9000族質(zhì)量管理體系，質(zhì)量管理理論已經(jīng)廣泛應(yīng)用于各個(gè)領(lǐng)域。ISO9000族質(zhì)量體系為例，其根本的優(yōu)勢(shì)在于：管理體系、工作程序的系統(tǒng)化、明確的角色和職責(zé)、過程控制的實(shí)用方法。引入ISO9000族質(zhì)量管理體系目的在于將其系統(tǒng)化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責(zé)和過程控制的實(shí)用方法應(yīng)用于人力資源管理。首先是按照質(zhì)量管理體系建立與實(shí)施的方法（如下）構(gòu)建一個(gè)具有開放、持續(xù)改進(jìn)、自我循環(huán)（PDCA）機(jī)制的運(yùn)行體系。建立與實(shí)施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業(yè)的質(zhì)量（人力資源管理提供的產(chǎn)品、服務(wù)）方針和質(zhì)量（同前）目標(biāo)；確定實(shí)現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)必需的過程和職責(zé)；對(duì)每個(gè)過程實(shí)現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)的有效性確定測(cè)量方法；應(yīng)用測(cè)量方法，以確定每個(gè)過程的現(xiàn)行有效性；確定防止不合格并消除產(chǎn)生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機(jī)會(huì)；確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結(jié)果的改進(jìn)；為實(shí)施已確定的改進(jìn)，對(duì)戰(zhàn)略、過程和資源進(jìn)行策劃；實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃；監(jiān)控改進(jìn)效果；對(duì)照預(yù)期效果，評(píng)價(jià)實(shí)際結(jié)果；評(píng)審改進(jìn)活動(dòng)，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統(tǒng)化的工作程序、明確的崗位、職責(zé)和過程控制方法，進(jìn)行組織、崗位的工作分析，明確職責(zé)，確立組織、部門、員工個(gè)人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范。

　�。�4）以人力資源管理、開發(fā)技術(shù)為手段，推動(dòng)制度建設(shè)與管理實(shí)踐。

　　可運(yùn)用的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)技術(shù)主要有三個(gè)：分析和評(píng)價(jià)技術(shù)、開發(fā)和干預(yù)技術(shù)、激勵(lì)和控制技術(shù)。這些技術(shù)有助于管理者對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者、員工和招聘人員的特點(diǎn)的把握，比如他們的個(gè)人性格、能力、優(yōu)缺點(diǎn)、工作績(jī)效，有助于深入了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的熱點(diǎn)，如崗位配置、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和企業(yè)文化等等，還有利于對(duì)組織進(jìn)行診斷，進(jìn)行崗位分析，掌握各崗位特點(diǎn)和要求，比如崗位的工作內(nèi)容、對(duì)員工的工作要求。這對(duì)制定人力資源規(guī)劃和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置也是十分有益的，同時(shí)也為人力資源的開發(fā)和激勵(lì)提供客觀依據(jù)。可以幫助管理者進(jìn)行人才培訓(xùn)規(guī)劃（有組織地培養(yǎng)員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進(jìn)步的個(gè)性、思維策略和經(jīng)營(yíng)策略的更新、工作方法和服務(wù)方式的改善等）、職業(yè)生涯管理（提供有針對(duì)性的職業(yè)生涯信息和升遷機(jī)會(huì)，建立或改善員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的管理活動(dòng)）、組織設(shè)計(jì)（為實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)和發(fā)揮人力的潛能而對(duì)企業(yè)內(nèi)部組織的結(jié)構(gòu)、責(zé)權(quán)利關(guān)系、信息關(guān)系、決策關(guān)系等網(wǎng)絡(luò)體制的設(shè)計(jì)）工作設(shè)計(jì)（對(duì)員工的工作內(nèi)容、工作方式、工作環(huán)境和職責(zé)的規(guī)劃）。幫助管理者實(shí)施以尊重人的價(jià)值、需求和尊嚴(yán)為核心理念的人本管理，通過有效員工績(jī)效評(píng)定，薪酬管理，社會(huì)保障制度的執(zhí)行，激發(fā)和保持員工的工作積極性。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　隨著人力資源管理制度與體系的建設(shè)在企業(yè)戰(zhàn)略方面的重要性越來越突出，它已經(jīng)開始成為我國(guó)許多電力企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)。建立并完善一個(gè)系統(tǒng)的人力資源管理制度是電力企業(yè)展開人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的保障。廣大企業(yè)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者要充分重視起對(duì)人力資源管理制度的建設(shè)，科學(xué)有效地展開人力資源規(guī)劃工作。

人力資源管理制度8

　　第一章 總則

　　第一條為進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達(dá)到科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動(dòng)法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司實(shí)際，特制定本制度。

　　第二條堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平”，“企業(yè)發(fā)展，員工富裕”的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動(dòng)各方面的工作積極性。

　　第三條建立、完善和維護(hù)適應(yīng)公司發(fā)展要求的充滿生機(jī)與活力的人力資源管理制度。

　　第四條運(yùn)用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)主體雙方的合法權(quán)益，使勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。

　　第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進(jìn)公司發(fā)展。

　　第六條行政部對(duì)各部門、車間人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實(shí)行監(jiān)督、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)。

　　第二章 人力資源規(guī)劃

　　第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要和定員標(biāo)準(zhǔn)，制訂本單位的人力資源規(guī)劃，包括長(zhǎng)、中、短期規(guī)劃。

　　第八條運(yùn)用定性預(yù)測(cè)與定量預(yù)測(cè)相結(jié)合的方法，向總經(jīng)理提出

　　公司長(zhǎng)、中、短期人力資源規(guī)劃方案。

　　第三章 員工的招聘與錄用

　　第九條根據(jù)總經(jīng)理審定的員工數(shù)量和工作需要，一是從中州分公司成員單位錄用，二是面向社會(huì)公開招聘。

　　第十條面向社會(huì)公開招聘必須在國(guó)家政策允許的范圍內(nèi)，明確招聘員工的數(shù)量、條件、程序等，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。

　　第十一條對(duì)錄用人員辦理入職手續(xù)，簽訂勞動(dòng)合同。

　　第四章 培訓(xùn)

　　第十二條員工培訓(xùn)以人力資源開發(fā)、培養(yǎng)、發(fā)展和提升員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)為目標(biāo)，采取多種培訓(xùn)形式、方法和手段。 第十三條被錄用人員上崗前必須進(jìn)行安全知識(shí)與業(yè)務(wù)技能操作培訓(xùn)。要經(jīng)過試崗期，經(jīng)考核合格后，方可獨(dú)立上崗。

　　第十四條對(duì)技術(shù)工種和關(guān)鍵崗位，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定實(shí)行持證上崗制度，推行職業(yè)準(zhǔn)入制。

　　第十五條建立“培訓(xùn)-考核-使用-待遇”相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。 第十六條員工培訓(xùn)管理按照《九力科技員工培訓(xùn)管理辦法》執(zhí)行。

　　第五章 聘用與解聘

　　第十七條管理人員為公司各部門經(jīng)理、副經(jīng)理，車間主任、副主任，其聘用采取組織選聘和公開競(jìng)聘相結(jié)合的方式，聘用期限為兩年，由總經(jīng)理進(jìn)行聘任和解聘。

　　第十八條工程技術(shù)人員為車間技術(shù)人員，其日�？己擞伤�在車間管理。每年底由車間主任進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，作為是否續(xù)聘的'依據(jù)。連續(xù)兩年考核不合格，進(jìn)行解聘。工程技術(shù)人員聘期為三年，由總經(jīng)理進(jìn)行聘任和解聘。

　　第十九條員工的上崗管理采取持證上崗和員工崗位流動(dòng)相結(jié)合，能進(jìn)能出的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。人員的崗位流動(dòng)，按照《員工流動(dòng)管理規(guī)定》執(zhí)行。

　　第六章 考核

　　第二十條公司員工的考核，以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，按照一定的程序、方法，對(duì)其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。

　　第二十一條考核分月度考核、年度考核和不定期考核 ，月度考核以履行《勞動(dòng)紀(jì)律管理辦法》的規(guī)定和完成當(dāng)月工作情況為依據(jù)，作為其工資待遇發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)。年度考核和不定期考核作為人員選拔和干部聘任的依據(jù)。

　　第二十二條管理人員的考核由行政部組織，考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)

　　理。其他人員的年度考核由所在部門、車間組織，不定期考核由行政部組織，考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理，行政部備案。

　　第七章 薪酬管理

　　第二十三條年度工資總額按照當(dāng)年公司經(jīng)營(yíng)成果及預(yù)測(cè)工資增長(zhǎng)幅度，由公司行政部確定，報(bào)總經(jīng)理審批。實(shí)行總量控制，預(yù)算管理。

　　第二十四條建立健全工資總額使用情況統(tǒng)計(jì)制度，行政部定期進(jìn)行工資總額發(fā)生情況統(tǒng)計(jì)、分析、預(yù)測(cè)，與財(cái)務(wù)部核對(duì)工資總額使用情況，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和控制。

　　第二十五條具體薪酬管理規(guī)定見《薪酬管理辦法》。

　　第八章 社會(huì)保障

　　第二十六條嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家頒布的各項(xiàng)社會(huì)保障政策，認(rèn)真貫徹職工工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面的法律法規(guī)。第二十七條公司級(jí)員工個(gè)人，要按時(shí)足額繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金等各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

　　第二十八條對(duì)符合離（退）休條件的人員，由公司行政部審核合格后上報(bào)有關(guān)部門審批。凡經(jīng)河南省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳確認(rèn)符合退休者，自確認(rèn)之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退（離）休待遇。

　　第九章 離職

　　第二十九條到達(dá)法定退休年齡或符合提前病退條件，辦理完退休手續(xù)的；因工或非因工死亡的；違反國(guó)家法律法規(guī)，被依法追究刑事責(zé)任，被解除勞動(dòng)合同的。

　　第三十條 員工的解雇。員工違約、違紀(jì)，依據(jù)《勞動(dòng)法》、《職工獎(jiǎng)懲條例》等勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定，對(duì)符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營(yíng)狀況不佳，需要實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，按照《勞動(dòng)法》、《公司法》、《工會(huì)法》的規(guī)定經(jīng)公司批準(zhǔn)后，方可實(shí)施。

　　第三十一條 員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請(qǐng)，所在部門經(jīng)理、車間主任同意，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，行政部辦理辭職手續(xù)。

人力資源管理制度9

　　第一章 總則

　　第一條 為規(guī)范公司人力資源管理工作，明確人力資源管理職責(zé)和流程，提高人力資源管理效率，根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)和公司實(shí)際情況，特制定本制度。

　　第二條 本制度適用于公司全體員工，包括正式員工、試用期員工、臨時(shí)員工等。

　　第三條 人力資源管理的目標(biāo)是通過科學(xué)合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，提高員工的素質(zhì)和能力，促進(jìn)員工的個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展，為公司的發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支持。

　　第二章 職責(zé)分工

　　第四條 人力資源部門是公司人力資源管理的主管部門，主要負(fù)責(zé)以下工作：

　　1. 制定和完善公司人力資源管理制度和政策；

　　2. 組織開展人力資源規(guī)劃和招聘工作；

　　3. 負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)和開發(fā)；

　　4. 負(fù)責(zé)員工的績(jī)效管理和考核；

　　5. 負(fù)責(zé)員工的薪酬福利管理；

　　6. 負(fù)責(zé)員工的勞動(dòng)關(guān)系管理；

　　7. 負(fù)責(zé)員工檔案管理和信息維護(hù)。

　　第五條 各部門負(fù)責(zé)人是本部門人力資源管理的直接責(zé)任人，主要負(fù)責(zé)以下工作：

　　1. 參與制定和完善公司人力資源管理制度和政策；

　　2. 協(xié)助人力資源部門開展招聘工作；

　　3. 負(fù)責(zé)本部門員工的培訓(xùn)和開發(fā)；

　　4. 負(fù)責(zé)本部門員工的績(jī)效管理和考核；

　　5. 負(fù)責(zé)本部門員工的薪酬福利管理；

　　6. 協(xié)助人力資源部門處理員工的勞動(dòng)關(guān)系問題；

　　7. 負(fù)責(zé)本部門員工檔案管理和信息維護(hù)。

　　第三章 人力資源規(guī)劃

　　第六條 人力資源部門根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求，制定公司的人力資源規(guī)劃，包括人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源配置計(jì)劃、人力資源培訓(xùn)計(jì)劃等。

　　第七條 各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門的業(yè)務(wù)需求，提出本部門的人力資源需求，報(bào)人力資源部門審核后，由人力資源部門匯總制定公司的人力資源需求計(jì)劃。

　　第八條 人力資源部門根據(jù)公司的人力資源需求計(jì)劃，制定相應(yīng)的招聘計(jì)劃，包括招聘渠道、招聘方式、招聘時(shí)間等。

　　第四章 招聘管理

　　第九條 招聘原則

　　1. 公開招聘原則：所有崗位面向社會(huì)公開招聘，確保招聘過程的公開、公平、公正。

　　2. 競(jìng)爭(zhēng)上崗原則：通過競(jìng)爭(zhēng)選拔優(yōu)秀人才，提高員工的整體素質(zhì)。

　　3. 人崗匹配原則：根據(jù)崗位要求和員工素質(zhì)，選擇最適合的人才。

　　4. 合法合規(guī)原則：遵守國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)，確保招聘過程合法合規(guī)。

　　第十條 招聘程序

　　1. 制定招聘計(jì)劃：人力資源部門根據(jù)公司的.人力資源需求計(jì)劃，制定招聘計(jì)劃。

　　2. 發(fā)布招聘信息：根據(jù)招聘計(jì)劃，選擇合適的招聘渠道，發(fā)布招聘信息。

　　3. 篩選簡(jiǎn)歷：人力資源部門對(duì)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，確定進(jìn)入面試的人員名單。

　　4. 組織面試：人力資源部門組織面試，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試評(píng)估。

　　5. 背景調(diào)查：對(duì)擬錄用人員進(jìn)行背景調(diào)查，確保其符合公司的招聘要求。

　　6. 錄用決策：根據(jù)面試評(píng)估和背景調(diào)查結(jié)果，確定錄用人員名單。

　　7. 入職手續(xù)：人力資源部門辦理新員工的入職手續(xù)，包括簽訂勞動(dòng)合同、辦理社會(huì)保險(xiǎn)等。

　　第十一條 試用期管理

　　1. 新員工入職后，進(jìn)入試用期，試用期時(shí)間根據(jù)勞動(dòng)合同約定執(zhí)行。

　　2. 試用期內(nèi)，人力資源部門和用人部門對(duì)新員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果作為轉(zhuǎn)正的重要依據(jù)。

　　3. 試用期結(jié)束后，根據(jù)考核結(jié)果，確定新員工是否轉(zhuǎn)正。

　　第五章 培訓(xùn)與開發(fā)

　　第十二條 培訓(xùn)原則

　　1. 針對(duì)性原則：根據(jù)員工的崗位需求和個(gè)人發(fā)展需求，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃。

　　2. 實(shí)用性原則：培訓(xùn)內(nèi)容要緊密結(jié)合工作實(shí)際，注重培養(yǎng)員工的實(shí)際操作能力。

　　3. 多樣性原則：采用多種培訓(xùn)方式，如內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、線上培訓(xùn)等，提高培訓(xùn)效果。

　　4. 全員參與原則：鼓勵(lì)全體員工積極參與培訓(xùn)，提高員工的整體素質(zhì)。

　　第十三條 培訓(xùn)內(nèi)容

　　1. 入職培訓(xùn)：對(duì)新員工進(jìn)行公司概況、企業(yè)文化、規(guī)章制度等方面的培訓(xùn)。

　　2. 崗位培訓(xùn)：根據(jù)員工的崗位需求，進(jìn)行專業(yè)技能、業(yè)務(wù)知識(shí)等方面的培訓(xùn)。

　　3. 職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)：為員工提供職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)力等方面的培訓(xùn)。

　　4. 安全培訓(xùn)：對(duì)員工進(jìn)行安全意識(shí)、安全技能等方面的培訓(xùn)。

　　第十四條 培訓(xùn)方式

　　1. 內(nèi)部培訓(xùn)：由公司內(nèi)部的專業(yè)人員或邀請(qǐng)外部專家進(jìn)行培訓(xùn)。

　　2. 外部培訓(xùn)：組織員工參加外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)課程。

　　3. 線上培訓(xùn)：利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)進(jìn)行遠(yuǎn)程培訓(xùn)。

　　第十五條 培訓(xùn)效果評(píng)估

　　1. 人力資源部門對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估方式包括問卷調(diào)查、學(xué)員反饋、考試等。

　　2. 評(píng)估結(jié)果作為改進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃的重要依據(jù)。

　　第六章 績(jī)效管理

　　第十六條 績(jī)效管理原則

　　1. 公平原則：績(jī)效評(píng)估要客觀公正，避免主觀因素的影響。

　　2. 透明原則：績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和流程要公開透明，讓員工清楚自己的績(jī)效目標(biāo)和評(píng)估結(jié)果。

　　3. 溝通原則：在績(jī)效評(píng)估過程中，要與員工進(jìn)行充分的溝通，了解員工的工作情況和需求。

　　4. 激勵(lì)原則：績(jī)效評(píng)估結(jié)果要與員工的薪酬、晉升、獎(jiǎng)懲等掛鉤，激勵(lì)員工提高工作績(jī)效。

　　第十七條 績(jī)效評(píng)估內(nèi)容

　　1. 工作業(yè)績(jī)：對(duì)員工的工作成果進(jìn)行評(píng)估。

　　2. 工作能力：對(duì)員工的專業(yè)技能、溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等進(jìn)行評(píng)估。

　　3. 工作態(tài)度：對(duì)員工的工作積極性、責(zé)任心、紀(jì)律性等進(jìn)行評(píng)估。

　　第十八條 績(jī)效評(píng)估方式

　　1. 定期評(píng)估：根據(jù)公司的績(jī)效評(píng)估周期，對(duì)員工進(jìn)行定期評(píng)估。

　　2. 不定期評(píng)估：根據(jù)工作需要，對(duì)員工進(jìn)行不定期評(píng)估。

　　第十九條 績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用

　　1. 薪酬調(diào)整：根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。

　　2. 晉升決策：績(jī)效評(píng)估結(jié)果作為員工晉升的重要依據(jù)。

　　3. 獎(jiǎng)懲決策：根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲戒。

　　4. 培訓(xùn)需求分析：根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，確定員工的培訓(xùn)需求。

　　第七章 薪酬福利管理

　　第二十條 薪酬福利原則

　　1. 公平原則：薪酬福利要體現(xiàn)內(nèi)部公平和外部公平，確保員工的薪酬福利與崗位價(jià)值和市場(chǎng)水平相匹配。

　　2. 激勵(lì)原則：薪酬福利要與員工的績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工提高工作績(jī)效。

　　3. 合法合規(guī)原則：薪酬福利政策要符合國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)和公司的財(cái)務(wù)狀況。

　　第二十一條 薪酬結(jié)構(gòu)

　　1. 基本薪酬：根據(jù)員工的崗位價(jià)值、工作經(jīng)驗(yàn)等因素確定。

　　2. 績(jī)效薪酬：根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果確定。

　　3. 獎(jiǎng)金：根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)狀況和員工的工作表現(xiàn)發(fā)放。

　　4. 補(bǔ)貼：包括交通補(bǔ)貼、餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼等。

　　第二十二條 薪酬調(diào)整

　　1. 年度調(diào)整：根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)狀況和員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，進(jìn)行年度薪酬調(diào)整。

　　2. 晉升調(diào)整：?jiǎn)T工晉升后，根據(jù)新崗位的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。

　　3. 特別調(diào)整：根據(jù)特殊情況，如市場(chǎng)變化、員工個(gè)人情況等，進(jìn)行特別薪酬調(diào)整。

　　第二十三條 福利待遇

　　1. 社會(huì)保險(xiǎn)：按照國(guó)家規(guī)定，為員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)。

　　2. 住房公積金：按照國(guó)家規(guī)定，為員工繳納住房公積金。

　　3. 帶薪年假：根據(jù)員工的工作年限，給予相應(yīng)的帶薪年假。

　　4. 其他福利：如體檢、節(jié)日福利、員工活動(dòng)等。 第八章 勞動(dòng)關(guān)系管理

　　第二十四條 勞動(dòng)合同管理

　　1. 勞動(dòng)合同簽訂：?jiǎn)T工入職后，與公司簽訂勞動(dòng)合同，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。

　　2. 勞動(dòng)合同變更：勞動(dòng)合同內(nèi)容需要變更時(shí)，雙方應(yīng)協(xié)商一致，并簽訂書面變更協(xié)議。

　　3. 勞動(dòng)合同解除：根據(jù)勞動(dòng)合同約定和國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)，雙方可以協(xié)商解除勞動(dòng)合同。

　　第二十五條 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理

　　1. 勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商：勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，雙方應(yīng)首先進(jìn)行協(xié)商解決。

　　2. 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解：協(xié)商不成的，可向勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解。

　　3. 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁：調(diào)解不成的，可向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

　　4. 勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟：對(duì)仲裁裁決不服的，可向法院提起訴訟。

　　第九章 附則

　　第二十六條 本制度自發(fā)布之日起生效。

　　第二十七條 本制度由人力資源部門負(fù)責(zé)解釋和修訂。

人力資源管理制度10

　　建筑工程公司人力資源部管理制度為完善公司管理體制,滿足公司對(duì)人力資源的需求,規(guī)范員工招聘、錄用、離職的程序,做好員工的知識(shí)更新,提高員工崗位技能和工作績(jī)效,規(guī)劃公司人力資源開發(fā),特制定人力資源管理制度。

　　1.人力資源崗位職責(zé)

　　1.1協(xié)助總經(jīng)理做好公司員工定編定崗和配備工作。

　　建立員工名冊(cè)。

　　1.2負(fù)責(zé)招聘、錄用員工。

　　1.3負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同的簽訂、鑒證、管理工作。

　　1.4負(fù)責(zé)員工入職、離職手續(xù)辦理。

　　1.5負(fù)責(zé)人事檔案建立及管理工作。

　　1.6協(xié)助各部門做好績(jī)效考核工作,建立員工考核獎(jiǎng)懲檔案。

　　1.7負(fù)責(zé)員工社會(huì)保險(xiǎn)的辦理;

　　辦理勞動(dòng)保障年檢手冊(cè)。

　　1.8負(fù)責(zé)管理人員、特種作業(yè)人員崗位證件辦理,組織人員參加崗位繼續(xù)教育學(xué)習(xí),辦理崗位證件年檢。

　　1.9負(fù)責(zé)申報(bào)管理人員技術(shù)職稱晉升工作。

　　1.10負(fù)責(zé)辦理勞動(dòng)工資手冊(cè)。

　　1.1

　　1負(fù)責(zé)處理勞資關(guān)系投訴。

　　1.1 2負(fù)責(zé)對(duì)勞務(wù)公司各類作業(yè)人員證件、勞動(dòng)合同進(jìn)行監(jiān)查。

　　1.1 3.配合其它部門做好日常管理工作。

　　2.員工獎(jiǎng)懲條例2.1遇有下列情況之一者,由部門負(fù)責(zé)人提名,公司會(huì)議研究,公司總經(jīng)理批準(zhǔn)給予獎(jiǎng)勵(lì):

　　2.1.1對(duì)生產(chǎn)技術(shù)或管理制度有合理化建議,被采納實(shí)施成效顯著的。

　　2.1.2節(jié)約費(fèi)用或?qū)�廢料再生利用成效顯著的。

　　2.1.3檢舉違規(guī)行為和侵害公司利益行為的。

　　2.1.4遇有事故或?yàn)?zāi)變,勇于負(fù)責(zé),并處置得當(dāng),免于損失或減少損失的。

　　2.1.5榮獲國(guó)家、建設(shè)部、省市各部門重大獎(jiǎng)項(xiàng)和模范榮譽(yù)稱號(hào)的。

　　2.1.6研究發(fā)明對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展有重大貢獻(xiàn)的。

　　2.2有下列情況之一經(jīng)查證屬實(shí)或有具體事證者給予警告或負(fù)激勵(lì):

　　2.2.1工作時(shí)間談天、嬉戲、閱讀無關(guān)職務(wù)工作的雜志,提出警告。

　　2.2.2浪費(fèi)公物,情節(jié)輕微者警告。

　　2.2.3遲到早退者罰款l0元/次;

　　月累計(jì)遲到早退超過三次以上時(shí)罰款100元。

　　2.2.4檢查或監(jiān)督人員未認(rèn)真執(zhí)行職務(wù)者罰款50元/次。

　　2.2.5因過失導(dǎo)致工作失誤情節(jié)輕微者罰款50元/次。

　　2.2.6代人簽到者罰款50元/次。

　　2.2.7值班時(shí)間擅離職守者罰款l00元/次。

　　2.2.8無故不參加公司組織的培訓(xùn)學(xué)習(xí)者罰款l00元/次。

　　2.2.9無故曠工者罰款l00元/天并扣當(dāng)日工資。

　　2.2.10工作時(shí)間賭博、酗酒鬧事,影響工作秩序者罰款l00元/次。

　　2.2.11工作時(shí)間躺臥睡覺者罰款l00元/次。

　　2.2.12上網(wǎng)聊天打游戲者罰款100元/次;

　　月累計(jì)3次500元。

　　2.2.13在禁煙場(chǎng)所吸煙、丟煙頭或引火者罰款200元/次。

　　2.2.14侵占公有財(cái)物和舞弊,利用職務(wù)收受賄賂者500元/次。

　　2.2.15故意泄露公司商業(yè)、技術(shù)機(jī)密,給公司造成損失的罰款20xx元/次,嚴(yán)重將追究其法律責(zé)任。

　　2.2.16仿效上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽字或盜用公司印章者罰款500元/次;

　　嚴(yán)重將追究其法律責(zé)任。

　　2.2.17有章不循,玩忽職守,違章作業(yè),造成重大質(zhì)量、安全事故者罰款20xx元/次;

　　嚴(yán)重將追究其法律責(zé)任。

　　2.2.18利用公司名譽(yù)在外謀取私利,給公司造成損失的20xx元/次;

　　嚴(yán)重將追究其法律責(zé)任。

　　3.招聘、錄用、離職管理制度3.1招聘3.

　　1.1招聘標(biāo)準(zhǔn)年滿18周歲身體健康公民。

　　具備招聘崗位的工作能力。

　　持有招聘崗位的有效證件(身份證、學(xué)歷證書、崗位證書和職稱證書)。

　　3.1.2職責(zé)分工人力資源匯同各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)各部門工作需要,共同制定人員招聘計(jì)劃。

　　人力資源必須認(rèn)真組織填寫招聘信息。

　　人力資源負(fù)責(zé)一般員工初試。

　　總經(jīng)理負(fù)責(zé)招聘廣告的審批;

　　負(fù)責(zé)公司管理人員、中高層專業(yè)技術(shù)人員的復(fù)試和錄用審批。

　　3.1.3招聘計(jì)劃:招聘計(jì)劃包括崗位種類、崗位數(shù)量、崗位要求、招聘途徑、招聘形式、上崗日期、招聘費(fèi)用等。

　　3.1.4招聘操作程序:流程:發(fā)布招聘信息一接待應(yīng)聘者一應(yīng)聘者填寫《應(yīng)聘表》一整理應(yīng)聘材料一應(yīng)聘材料初選一初試一復(fù)試一錄用一人事資料存檔3.2錄用錄用人員必須持證上崗,崗位證件、職稱證件自上崗之日起存放公司。

　　在綜合部登記后,方可到部門或項(xiàng)目部報(bào)到。

　　同時(shí)人力資源為錄用人員建立人事檔案。

　　錄用人員試用期滿后,人力資源將其人事檔案存入檔案室,并為其辦理崗位證件更名手續(xù)。

　　對(duì)于已在崗員工,證件不全或證件一直未能拿到公司,離職時(shí)又未經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),其在崗期間工資待遇應(yīng)按照臨時(shí)工工資600元/月計(jì)算,未發(fā)的工資將不予計(jì)發(fā)。

　　3.3試用及轉(zhuǎn)正

　　3.3.1新員工試用期為1個(gè)月,對(duì)于成績(jī)突出者,用人部門可提出提前轉(zhuǎn)正的申請(qǐng),由人力資源報(bào)總經(jīng)理審批。

　　3.3.2申請(qǐng)轉(zhuǎn)正的員工,用人部門做出工作評(píng)價(jià)、考核。

　　人力資源根據(jù)用人部門意見將結(jié)果報(bào)總經(jīng)理審批。

　　3.4人員調(diào)動(dòng)員工跨部門崗位變動(dòng)或跨項(xiàng)目部調(diào)動(dòng)需經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn),原用人部門在兩日內(nèi)報(bào)綜合部人力資源登記。

　　3.5離職流程:員工交離職報(bào)告一部門負(fù)責(zé)人簽字一總經(jīng)理審批一填寫《員工離職交接單》一所在部門審核一人力資源審核一總經(jīng)理審批一工作移交一財(cái)產(chǎn)移交一財(cái)務(wù)清算。

　　員工離職時(shí),員工必須將在崗時(shí)工作資料整理完畢、齊全,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核合格后,辦理資料交接手續(xù),再呈交離職報(bào)告,所在部門負(fù)責(zé)人簽字,由人力資源報(bào)總經(jīng)理審批,總經(jīng)理批準(zhǔn)后,方可辦理離職手續(xù)。

　　4.培訓(xùn)制度

　　4.1員工占用工作時(shí)間外出參加與本崗位有關(guān)的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)需人力資源確認(rèn),部門負(fù)責(zé)人同意。

　　4.2省市建委要求人員參加崗位繼續(xù)教育培訓(xùn)由人力資源提出申請(qǐng),相關(guān)部門負(fù)責(zé)人審核,報(bào)總經(jīng)理審批。

　　4.3各部門自行組織的'內(nèi)部崗位技能培訓(xùn),由各部門自行安排。

　　4.4公司冬閑期員工崗位技能培訓(xùn),人力資源配合總工程師組織落實(shí)培訓(xùn)工作。

　　4.5由公司統(tǒng)一組織員工參加省市建委崗位技能及繼續(xù)教育培訓(xùn),凡考試不合格者,自費(fèi)參加補(bǔ)考,直至取得相應(yīng)證件。

　　4.6人力資源及各部門針對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行考試及培訓(xùn)信息反饋,并建立培訓(xùn)檔案。

　　5.勞動(dòng)合同簽訂、續(xù)訂、解除、終止規(guī)定

　　5.1勞動(dòng)合同簽訂程序

　　5.1.1流程:人力資源填寫簽訂合同審批表一總經(jīng)理審批一填寫合同書一員工簽名一公司蓋章一雙方各一份。

　　5.1.2公司員工轉(zhuǎn)正后由人力資源填寫簽訂合同審批表,人力資源應(yīng)在一周內(nèi)辦理審批手續(xù)。

　　5.1.3人力資源根據(jù)合同審批表,填寫合同書。

　　合同期限至少三年。

　　5.1.4員工自收到合同書3曰內(nèi)簽名,并交回人力資源。

　　5.2勞動(dòng)合同續(xù)訂、變更程序。

　　5.2.1流程:人力資源填寫合同續(xù)訂、變更審批表一總經(jīng)理審批一填寫續(xù)訂、變更合同一員工簽名一公司蓋章一雙方各一份。

　　5.2.2員工合同到期前兩周內(nèi)由人力資源填寫續(xù)訂審批表經(jīng)總經(jīng)理審批。

　　5.2.3續(xù)訂、變更合同的余下程序操作要求與簽訂合同的程序相同。

　　5.3解除、終止勞動(dòng)合同程序同離職程序。

　　6.績(jī)效考核辦法

　　6.1適用范圍:公司管理人員。

　　6.2考核內(nèi)容:

　　6.2.1考核人:各部門內(nèi)部考核;

　　項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)項(xiàng)目部成員進(jìn)行考核;

　　總經(jīng)理對(duì)總工程師、各部部長(zhǎng)、項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行考核;

　　總經(jīng)理核準(zhǔn)。

　　6.2.2考核年度:每年年中、年末考核各一次。

　　6.2.3考核時(shí)問:每年6月30日、l2月31日。

　　6.2.4考核面談:由考核人組織被考核人面談,確定考核的分?jǐn)?shù),并通過交流,使員工發(fā)揚(yáng)成績(jī),認(rèn)識(shí)不足,糾正錯(cuò)誤,以積極的態(tài)度對(duì)待過去,滿懷信心的對(duì)待未來,努力工作。

　　6.2.5面談內(nèi)容:在這段時(shí)間工作中遇到過何種麻煩、困難。

　　表明一下自已希望掌握的工作業(yè)務(wù)知識(shí)、能力,并且希望上級(jí)給予何種指導(dǎo),希望參加何種訓(xùn)練。

　　在繼續(xù)從事現(xiàn)有的工作方面,有何希望和建議。

　　現(xiàn)有的職務(wù),有何能力沒有得到充分發(fā)揮。

　　為發(fā)揮和發(fā)展自己的能力,正在做些什么努力,具體說明。

　　6.2.6考核資料到由人力資源整理歸檔,檔案室保存,無總經(jīng)理批示不得外借,考核結(jié)果于次月公布。

　　6.3考核原則:辦理考核人員要實(shí)事求是,不得營(yíng)私舞弊或遺漏,否則罰款200元/次。

　　6.4考核情況:

　　6.4.1全年兩次考核排名末位,不予考慮加薪、晉升。

　　6.4.2全年兩次考核排名首位,將予以考慮加薪或晉升。

　　6.4.3若有獎(jiǎng)金,將以考核成績(jī)作標(biāo)準(zhǔn)按比例下發(fā)。

　　6.5考核用表:

　　6.5.1《高級(jí)管理人員考核表》--總工程師、項(xiàng)目經(jīng)理、工長(zhǎng)、技術(shù)負(fù)責(zé)人及各部部長(zhǎng)考核使用。

　　6.5.2《專業(yè)人員考核表》--項(xiàng)目部及分公司工程技術(shù)人員、公司辦公室管理人員。

　　6.6評(píng)定結(jié)果如下:

　　6.6.1有實(shí)力,適合于晉升。

　　6.6.2符合職務(wù)要求,可以重點(diǎn)培養(yǎng)。

　　6.6.3符合職務(wù)要求,可以勝任本職工作。

　　6.6.4經(jīng)過續(xù)繼學(xué)習(xí),努力提高自身素質(zhì),可以任本職工作。

　　6.6.5無法勝任本職工作。

人力資源管理制度11

　　關(guān)鍵詞：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；民營(yíng)中小企業(yè)；政策制定

　　摘要：民營(yíng)中小企業(yè)在人力資源管理中存在諸多問題，沒有與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，各項(xiàng)人力資源管理規(guī)章制度和措施的缺失或不當(dāng)是民營(yíng)中小企業(yè)常常面臨困境的根本原因。因此，制定科學(xué)合理的適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理規(guī)章制度是民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要內(nèi)容，也是民營(yíng)中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵。

　　一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義及其主要任務(wù)

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)地制定人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略與措施，以便能夠科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析企業(yè)在變化的環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，以確保企業(yè)在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使企業(yè)和員工個(gè)人都得到長(zhǎng)期利益的過程。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一方面要滿足企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展和利益要求；另一方面要盡可能地將員工個(gè)人的利益融入企業(yè)目標(biāo)中，滿足員工個(gè)人的利益需求。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃強(qiáng)調(diào)規(guī)劃的戰(zhàn)略性。所謂戰(zhàn)略是指作戰(zhàn)的謀略，是對(duì)企業(yè)全局的籌劃和指揮。美國(guó)哈佛商學(xué)院安德魯斯（K·Andrews）教授認(rèn)為，戰(zhàn)略從本質(zhì)上講，是要通過一種模式，把企業(yè)的目的、方針、政策和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有機(jī)地結(jié)合起來，使企業(yè)形成自己的特殊戰(zhàn)略屬性和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，將不確定的環(huán)境具體化，以便較容易地著手解決這些問題。美國(guó)學(xué)者魁因（J·B·Quinn）教授認(rèn)為，戰(zhàn)略是一種模式或計(jì)劃，它將一個(gè)組織的主要目的、政策與活動(dòng)按照一定的順序結(jié)合成一個(gè)緊密的整體�？梢�，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就是要通過規(guī)劃把人力資源各項(xiàng)活動(dòng)有機(jī)地聯(lián)系起來，形成一個(gè)有效的人力資源管理體系，有力地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃從結(jié)果上看，是預(yù)測(cè)人力資源的需求與供給，保持人力需求平衡；從過程上看，則是從戰(zhàn)略高度來制定各項(xiàng)人力資源管理規(guī)章制度和措施，制定各種人力資源活動(dòng)方案，保證人力供需平衡。筆者認(rèn)為，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心是制定各項(xiàng)人力資源管理規(guī)章制度和措施。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要任務(wù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的根本出發(fā)點(diǎn)，是企業(yè)人力資源管理的指南和工作綱領(lǐng)。在戰(zhàn)略規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃主要涉及的內(nèi)容是分析企業(yè)內(nèi)外環(huán)境因素，預(yù)測(cè)企業(yè)未來人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的總需求。在經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的層次上，企業(yè)根據(jù)人力資源需求與供給量的預(yù)測(cè)，制定適合本企業(yè)的各項(xiàng)人力資源方針政策和具體的人力資源行動(dòng)方案。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以劃分為多個(gè)子規(guī)劃，即人員補(bǔ)充規(guī)劃、人員晉升規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵(lì)規(guī)劃、組織文化規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃等。各個(gè)子規(guī)劃的重點(diǎn)在于制定相應(yīng)的制度和管理措施，在一定程度上可以說，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃質(zhì)量的好壞取決于各項(xiàng)人力資源子規(guī)劃的規(guī)章制度制定的科學(xué)合理性，只有合理的人力資源管理規(guī)章制度，才能夠保障企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

　　二、民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的主要問題

　　我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)雖然規(guī)模不大，但是為數(shù)眾多，是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，對(duì)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)影響重大。民營(yíng)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展面臨許多問題，其中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不到位，尤其是各項(xiàng)人力資源管理制度和措施的不到位嚴(yán)重制約民營(yíng)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題主要有：

　　1.匹配性差

　　民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配性差。主要原因有：一是民營(yíng)中小企業(yè)老板不重視人力資源；二是人力資源規(guī)劃者的專業(yè)水平不高或者不具備企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略素質(zhì)，難以把人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體；三是企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的頻繁調(diào)整。這些原因?qū)е氯肆�資源戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略在一定程度上的分離，不能有機(jī)結(jié)合，不能滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的需要，在執(zhí)行過程中會(huì)出現(xiàn)諸多問題，影響企業(yè)的有效運(yùn)作。

　　2.沒有系統(tǒng)性

　　大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)對(duì)于人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)及其各項(xiàng)子目標(biāo)沒有正確、全面的認(rèn)識(shí)。有的企業(yè)只有總目標(biāo)規(guī)劃，沒有子目標(biāo)規(guī)劃；有的企業(yè)有部分子目標(biāo)規(guī)劃，但是沒有總目標(biāo)規(guī)劃；有的甚至總目標(biāo)和子目標(biāo)規(guī)劃的都沒有�？傊�，大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃沒有系統(tǒng)性或者系統(tǒng)性差，不能支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　3.沒有戰(zhàn)略性

　　大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)都是以任務(wù)目標(biāo)為中心，以人為本的理念還沒有形成，還沒有認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，不重視人力資源管理，自然不會(huì)把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，即便一些企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人力資源的重要性，也做了部分人力資源規(guī)劃，但是很少有企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性，能夠很好與企業(yè)其他戰(zhàn)略目標(biāo)相融合，相互促進(jìn)，共同發(fā)展，讓人力資源規(guī)劃發(fā)揮基礎(chǔ)性的戰(zhàn)略作用。

　　4.沒有穩(wěn)定性

　　民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源總規(guī)劃也好，子規(guī)劃也好，許多都是老板根據(jù)臨時(shí)情況定的，沒有人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略思想的支撐，會(huì)隨著情況變化而隨時(shí)改變。例如，對(duì)于員工的獎(jiǎng)勵(lì)，由于沒有穩(wěn)定的獎(jiǎng)勵(lì)制度，有些老板會(huì)根據(jù)與員工的關(guān)系或自己當(dāng)時(shí)的心情而定，這會(huì)導(dǎo)致員工不公平感的產(chǎn)生。又如，員工招聘，由于缺乏科學(xué)的崗位分析，沒有招聘的標(biāo)準(zhǔn)，老板或招聘者在面試的時(shí)候就會(huì)跟著感覺走，甚至根據(jù)第一印象來決定錄用員工，最終導(dǎo)致人崗不匹配，而人崗不匹配，就會(huì)經(jīng)常的炒員工魷魚，不得不重新招聘，這不僅增加招聘成本，關(guān)鍵在于沒有稱職的員工在崗，影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　5.沒有發(fā)展性

　　一些民營(yíng)中小企業(yè)，由于經(jīng)營(yíng)環(huán)境相對(duì)較差、生命周期短和周轉(zhuǎn)資金少等多種原因，大多不做人力資源規(guī)劃，少數(shù)企業(yè)即便有了人力資源規(guī)劃，也只是制定短期規(guī)劃，沒有中長(zhǎng)期規(guī)劃。從嚴(yán)格意義上講，這并不是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏全局性、長(zhǎng)期性，人力資源規(guī)劃的短期行為致使人力資源規(guī)劃的簡(jiǎn)單重復(fù)性增加，可持續(xù)發(fā)展性減弱。而且多數(shù)企業(yè)都是從企業(yè)自身或者老板的利益角度來進(jìn)行人力資源規(guī)劃，忽略了員工的利益和發(fā)展，員工不理解、不配合、不支持，甚至抵觸，員工得不到發(fā)展，企業(yè)的'發(fā)展就受阻。

　　6.公平性差

　　對(duì)員工而言，公平感是十分重要的。不論是任務(wù)分配、工作過程感受、晉升速度、物質(zhì)收入分配，還是社會(huì)認(rèn)可和贊賞等，不論是哪一項(xiàng)，只要員工感受到不公平，員工的積極性就會(huì)下降，影響工作效率，嚴(yán)重者還會(huì)跳槽或搞破壞。然而，在民營(yíng)中小企業(yè)中員工常常會(huì)感到多種不公平，這往往會(huì)促使員工或是逼迫性的工作，或是消極的工作，主動(dòng)性和創(chuàng)造性差。究其原因，主要就是因?yàn)槿肆�資源各項(xiàng)子規(guī)劃沒有做好，沒有公平的制度和措施。

　　7.激勵(lì)性不強(qiáng)

　　人力資源管理制度的激勵(lì)性不強(qiáng)。分配是一種藝術(shù)。同樣一個(gè)蛋糕，可以分配得讓人人開心，也可以使人憤怒，關(guān)鍵在于怎樣一個(gè)分法。民營(yíng)中小企業(yè)雖然資金少、創(chuàng)造的利潤(rùn)有限，可供分配的蛋糕小，如果分配制度合理，同樣可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。但是，民營(yíng)中小企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)，在結(jié)構(gòu)上，或者過于僵硬，或者過于彈性化；在等級(jí)上，級(jí)差或太大或太��；在水平上，大多低于同行業(yè)的水平，采取最沒有激勵(lì)性的薪酬水平滯后戰(zhàn)略。總之，民營(yíng)中小企業(yè)薪酬激勵(lì)性差。

　　8.可操作性差

　　民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源管理者大多是非專業(yè)人員，而且老板也不夠重視，無論是人力資源的招聘政策、培訓(xùn)政策、激勵(lì)政策還是對(duì)企業(yè)和員工都有重大影響的薪酬政策都不夠細(xì)化，大多只是制定了一些原則性的、粗線條的管理辦法，或者與本企業(yè)的實(shí)際根本不符，可操作性不強(qiáng)或根本不具有可操作性。

　　三、民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理制度的制定策略

　　民營(yíng)中小企業(yè)雖然受到觀念、人力資源管理水平以及復(fù)雜的人際關(guān)系等因素影響，在人力資源規(guī)劃上存在諸多問題，但只要制定出正確、清晰、有效的人力資源管理制度和措施，如有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策、有吸引力的培訓(xùn)開發(fā)政策、公開透明的晉升和流動(dòng)政策、有針對(duì)性的激勵(lì)措施，就能保證企業(yè)對(duì)各種人力資源需求的如期實(shí)現(xiàn)。雖然各個(gè)民營(yíng)中小企業(yè)面臨的內(nèi)外環(huán)境有差異，但一般而言，采取以下制定策略，可以在較大程度上緩解甚至解決人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要問題。

　　以企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向在我國(guó)人力資源供過于求的情況下，民營(yíng)中小企業(yè)最好是先根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展需要來制訂和調(diào)整企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，再根據(jù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)來制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)圍繞企業(yè)目前和未來的需要來制定各項(xiàng)人資源戰(zhàn)略子規(guī)劃，并制定與之匹配的制度和措施，以保證企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)的順利完成。

　　注重總規(guī)劃的系統(tǒng)性和子規(guī)劃的獨(dú)立性與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源總體規(guī)劃，是企業(yè)人力資源管理體系形成的基礎(chǔ)和保證。為了使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)目標(biāo)體系相適應(yīng)，需要構(gòu)建相對(duì)獨(dú)立的各個(gè)子系統(tǒng)，保證各項(xiàng)人力資源活動(dòng)的順利開展，保證企業(yè)各個(gè)分目標(biāo)的如期實(shí)現(xiàn)，同時(shí)要注意各個(gè)子規(guī)劃之間的聯(lián)系性，形成一個(gè)相互聯(lián)系、相互支持的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系。

　　1.激勵(lì)性策略

　　雖然制度在本質(zhì)上是為了規(guī)范員工的行為，具有強(qiáng)制性，但是，好的制度還應(yīng)該具有激勵(lì)性。例如，員工晉升規(guī)劃中的各項(xiàng)措施就應(yīng)該指明晉升的條件、路徑，讓員工有努力的方向；在績(jī)效考評(píng)中弱化懲罰，突出獎(jiǎng)勵(lì)；在員工培訓(xùn)中注重員工的發(fā)展，提升其職業(yè)能力；薪酬設(shè)計(jì)在體現(xiàn)公平的基礎(chǔ)上，突出輔助薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)性；在員工關(guān)系管理上注重溝通，營(yíng)造和諧的氛圍，等等。

　　2.公平性策略

　　公平的招聘標(biāo)準(zhǔn)和過程可以保障找到合適的員工；公平的培訓(xùn)可以提高員工的整體實(shí)；公平的績(jī)效考評(píng)可以提高員工的積極性；公平的薪酬待遇可以留住優(yōu)秀員工，并使之保持較高的績(jī)效水平；公平可以使得員工關(guān)系和諧，增強(qiáng)合作力�？傊�，各項(xiàng)制度的設(shè)計(jì)最重要的是要體現(xiàn)公平，保證公平，公平既是以人為本的時(shí)代體現(xiàn)，是員工發(fā)展的前提，更是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

　　3.穩(wěn)定性和連續(xù)性策略

　　人力資源管理制度的穩(wěn)定性和連續(xù)性是保證企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的必要條件。制度的穩(wěn)定性不僅是員工心理安全的需要，更是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的需要�？墒牵�人力資源管理制度的穩(wěn)定性是相對(duì)的，在環(huán)境條件變化的情況下，需要調(diào)整相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，但是，需要保持一定的連續(xù)性。換句話說，就是既要有穩(wěn)定性又要有發(fā)展性。

　　4.面上制度和點(diǎn)上制度相結(jié)合

　　涉及企業(yè)規(guī)范的面上制度要嚴(yán)格，而各個(gè)部門的或企業(yè)制度在執(zhí)行過程中的點(diǎn)上制度要靈活。制度具有剛性，是規(guī)范員工言行的依據(jù)和尺度，制度沒有嚴(yán)肅性就失去了存在的必要性。但是，過于僵硬的制度又難以達(dá)到其目的，而且作為一個(gè)企業(yè)，部門職能的差異性和員工工作性質(zhì)的不同以及員工個(gè)性差異又要求制度的靈活性。這就要求在制度制訂中需要留有一定的彈性空間，在執(zhí)行過程中需要一定的靈活性。因此，一個(gè)企業(yè)的各項(xiàng)制度需要在面上嚴(yán)格，在點(diǎn)上靈活。

　　5.可操作性策略

　　一些民營(yíng)中小企業(yè)由于缺乏相關(guān)的理論和經(jīng)驗(yàn)，在做人力資源規(guī)劃時(shí)常常借鑒或模仿其他企業(yè)，甚至是原樣照搬；或者沒有經(jīng)過仔細(xì)調(diào)研，信息不足，制定的各項(xiàng)人力資源管理制度和措施與本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)脫節(jié)；或者太原則化，沒有細(xì)化，等等�？傊�，不具有可操作性，這不僅達(dá)不到預(yù)期目的，還會(huì)引發(fā)其它矛盾。因此，民營(yíng)中小企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)一定要根據(jù)自己的內(nèi)部和外部環(huán)境，有針對(duì)性地制定適合自己的切實(shí)可行的規(guī)章制度和管理措施，才保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力需求平衡。

　　參考文獻(xiàn)：

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人力資源管理制度12

　　第一章總則

　　第一條為進(jìn)一步強(qiáng)化內(nèi)部管理，維護(hù)企業(yè)和員工的合法權(quán)益，強(qiáng)化人力資源開發(fā)與管理，促進(jìn)人力資源工作的程序化、規(guī)范化、科學(xué)化，結(jié)合公司實(shí)際，特制定本制度。

　　第二條公司員工的聘用、試用、報(bào)到、職務(wù)、任免、調(diào)遷、解職、交接、休假、出差、值班、考核、獎(jiǎng)懲等事項(xiàng)除國(guó)家有關(guān)規(guī)定外，皆按本規(guī)定辦理。

　　第三條公司所有員工，均應(yīng)遵守本制度各項(xiàng)規(guī)定。

　　第二章“五定”工作

　　第四條定機(jī)構(gòu)、定職責(zé)、定崗位、定編制、定人員（以下稱“五定”）工作是指公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)、管理業(yè)務(wù)流程的變化和需要，在設(shè)置組織機(jī)構(gòu)的基礎(chǔ)上，明確機(jī)構(gòu)職責(zé)、崗位設(shè)置、編制崗位人員數(shù)額、配備人員等。它是實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的有效手段，也是編制企業(yè)人力資源預(yù)算的主要依據(jù)。

　　第五條公司原則上每年進(jìn)行一次業(yè)務(wù)流程的梳理和再造，如因經(jīng)營(yíng)管理業(yè)務(wù)流程發(fā)生變化可適時(shí)調(diào)整。

　　第六條“五定”工作應(yīng)遵循“精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，以職定責(zé)，以責(zé)設(shè)崗、定編、定人”的原則。在具體實(shí)踐中，應(yīng)按以下步驟操作：

　　1、根據(jù)經(jīng)營(yíng)、管理業(yè)務(wù)流程的實(shí)際需要，提出合理設(shè)置各級(jí)組織機(jī)構(gòu)、明確各組織機(jī)構(gòu)的工作范圍（管理界區(qū)）、核定各組織機(jī)構(gòu)工作權(quán)限的建議；

　　2、科學(xué)、合理、規(guī)范地設(shè)置各組織機(jī)構(gòu)內(nèi)的工作崗位，統(tǒng)一崗位名稱，對(duì)各崗位進(jìn)行劃分歸類；

　　3、定期核定各崗位的人員編制，調(diào)整各類崗位人員比例；

　　4、根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理工作情況的變化，不斷修訂各級(jí)組織機(jī)構(gòu)及各崗位的工作職責(zé)；

　　5、根據(jù)已確定的機(jī)構(gòu)及崗位職責(zé)，合理配置崗位人員。

　　第七條公司綜合管理部在熟悉和掌握本公司管理情況的基礎(chǔ)上，深入各崗位調(diào)查、評(píng)價(jià)，結(jié)合經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際情況，合理設(shè)置崗位。

　　第八條對(duì)一些虛崗、空崗、重復(fù)設(shè)置的崗位予以撤崗。

　　第九條對(duì)確定設(shè)置的崗位，由崗位所在部門負(fù)責(zé)起草崗位職責(zé)或崗位說明書，綜合管理部統(tǒng)一編制，崗位職責(zé)要求條理清楚，語(yǔ)言精煉，工作范圍和任務(wù)明確。

　　第十條根據(jù)崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，提出崗位完成任務(wù)所需要的程序及人員素質(zhì)要求，以崗位定員編制為標(biāo)準(zhǔn)，通過招聘錄用或考核競(jìng)聘的方式安排人員上崗。

　　第十一條確定崗位編制要從工作的實(shí)際需要出發(fā)，在法定工作時(shí)間內(nèi)推行滿負(fù)荷工作法，確定某崗位能完成任務(wù)而需要的最合理的人員編制職數(shù)。

　　第三章員工的招聘與錄用

　　第十二條公司根據(jù)“五定”結(jié)果并結(jié)合實(shí)際崗位的缺員情況，定期編制人員需求計(jì)劃（見附表），由綜合管理部統(tǒng)一匯總，上報(bào)公司。

　　第十三條經(jīng)審核、匯總的人才需求計(jì)劃，提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)議研究確定后，由綜合管理部組織實(shí)施。

　　第十四條人才招聘執(zhí)行“人才本土化”原則，同時(shí)兼顧公司的實(shí)際需要進(jìn)行招聘。

　　第十五條人才招聘時(shí)間分為定期和不定期招聘,具體根據(jù)崗位需求定性。

　　第十六條人才需求應(yīng)有明確的職位、崗位職責(zé)和工作經(jīng)歷及業(yè)務(wù)技能要求，要有學(xué)歷（學(xué)位）、專業(yè)、年齡、性別等要求。

　　第十七條人才招聘應(yīng)成立人才招聘小組，負(fù)責(zé)對(duì)人才招聘的篩選工作。人才招聘小組至少由3人組成。

　　1、初選。對(duì)所有應(yīng)聘材料通覽后，初步篩選符合條件的進(jìn)行面試。

　　2、面試。對(duì)面試人員進(jìn)行各類證件的審查，并進(jìn)行面試，必要時(shí)，可進(jìn)行相關(guān)專業(yè)的筆試或?qū)�業(yè)技能的測(cè)試、個(gè)案研究確定等。

　　3、錄用。對(duì)所有面試或復(fù)試者作出評(píng)價(jià)，提交人才需求總經(jīng)辦進(jìn)行審查并研究確定后，統(tǒng)一由綜合管理部下達(dá)錄用通知書。

　　第十八條

1、人才錄用時(shí)，要求被錄用人才提交必要的政審材料，如學(xué)籍檔案或個(gè)人檔案的'審查，對(duì)學(xué)歷（學(xué)位）和技能等級(jí)證件的驗(yàn)證，同時(shí)對(duì)其進(jìn)行戶籍、勞動(dòng)關(guān)系的審查，以及遵紀(jì)守法等情況的調(diào)查。

　　2、員工正式被通知錄取，需要到公司指定醫(yī)院進(jìn)行相關(guān)體檢，體檢報(bào)告由單位指派專人去提取，不允許員工本人自行提取。相關(guān)費(fèi)用由單位出資結(jié)算。

　　第十九條應(yīng)聘人才錄用時(shí)，經(jīng)檢查驗(yàn)證有嚴(yán)重疾病的、提供虛假應(yīng)聘信息的，取消錄用。

　　第二十條應(yīng)聘人才被錄用，如在發(fā)出錄用通知10天內(nèi)不能正常報(bào)到，則取消其錄用資格；特殊情況經(jīng)綜合管理部核實(shí)批準(zhǔn)后可延期報(bào)到，但不得超過20個(gè)工作日。

　　第二十一條被錄用人才報(bào)到時(shí)應(yīng)提供下列資料：

　　1、學(xué)籍檔案或個(gè)人檔案及原工作單位的解除或終止勞動(dòng)合同證明書，或持有鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）級(jí)提供的待業(yè)證明和勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)部門的推薦書、下崗優(yōu)惠證等；

　　2、學(xué)歷（學(xué)位）或技能等級(jí)證，近期免冠一寸照片4張；

　　3、身份證及戶口本復(fù)印件各一份；

　　4、旗縣級(jí)及以上醫(yī)院出具的近期體格檢查證明；

　　5、其它必要的證件。

　　第二十二條新錄用人才報(bào)到后，由公司綜合管理部統(tǒng)一組織進(jìn)行入職企業(yè)文化培訓(xùn)。

　　第二十三條經(jīng)企業(yè)文化培訓(xùn)合格后即安排其上崗試用，試用期滿后由本人提出申請(qǐng)、所在部門予以考核，考核合格者留用，不合格者依據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定解除試用期勞動(dòng)合同。

　　第二十四條對(duì)正式錄用的人才，公司建立個(gè)人跟蹤調(diào)查檔案并定期上報(bào)，條件成熟者應(yīng)納入企業(yè)后備人才隊(duì)伍進(jìn)行培養(yǎng)。

　　第二十五條公司在正式錄用工作結(jié)束后，將本次實(shí)際錄用人員情況與所報(bào)人才需求計(jì)劃進(jìn)行對(duì)比分析，以便于下一次的繼續(xù)招聘和下一年度人才需求計(jì)劃的調(diào)整。

　　第四章考勤管理

　　第二十六條法定假日結(jié)合公司實(shí)際安排進(jìn)行相關(guān)通知。

　　1、工作人員工作崗位實(shí)行公司規(guī)定工作時(shí)間工作制。

　　2、全年法定假日及調(diào)休日期具體安排：

　　①元旦：1月1日放假1天；

　　②春節(jié)：1月31日至2月6日放假調(diào)休，共7天。1月26日（星期日）、2月8日（星期六）上班。

　�、矍迕鞴�(jié)：4月5日放假，4月7日（星期一）補(bǔ)休；

　　④勞動(dòng)節(jié)：5月1日至3日放假調(diào)休，共3天。5月4日（星期日）上班；

　�、荻宋绻�(jié)：6月2日放假，與周末連休；

　�、拗星锕�(jié)：9月8日放假，與周末連休；

　�、邍�(guó)慶節(jié)：10月1日至7日放假調(diào)休，共7天。9月28日（星期日）、10月11日（星期六）上班。

　　第二十七條遲到，早退、曠工

　　1、員工無正當(dāng)理由在規(guī)定上班時(shí)間10分鐘內(nèi)未到崗位為遲到；無正當(dāng)理由在規(guī)定下班時(shí)間前10分鐘離崗視為早退。

　　2、有下列情形之一者，視為曠工：

　�、�、在規(guī)定的上班時(shí)間內(nèi)未履行請(qǐng)假手續(xù)擅自缺勤者。

　�、�、上班時(shí)間請(qǐng)假未準(zhǔn)而離崗的。

　　⑶、未經(jīng)批準(zhǔn)，擅自頂替工作而離崗的。

　�、�、員工請(qǐng)事假或病假，從事有收益活動(dòng)和第二職業(yè)的。

　　⑸、請(qǐng)假期滿未辦理續(xù)假手續(xù)而擅自不到職者。

　�、�、因工作調(diào)配后，不按時(shí)去調(diào)入部門報(bào)到者。

　�、�、未經(jīng)綜合管理部辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)，部門之間私自調(diào)動(dòng)者。

　�、�、員工請(qǐng)事假或病假，從事第二職業(yè)或?yàn)槠渌麊挝换騻�(gè)人提供勞務(wù)或服務(wù)的（無論是否有償）；

　　⑼當(dāng)月遲到和早退次數(shù)累計(jì)5以上按曠工一天處理。

　　3、違規(guī)處罰

　�、�、員工遲到、早退或上班時(shí)間無故脫崗10分鐘（含）以內(nèi)，每次扣工資30元；

　�、茊T工遲到、早退或上班時(shí)間無故脫崗10分鐘以上，30分鐘以下每次扣工資50元；

　　⑶員工遲到、早退或上班時(shí)間無故脫崗30分鐘以上按曠工半天處理；員工遲到、早退或上班時(shí)間無故脫崗2個(gè)小時(shí)以上為一天，曠工最小單位為半天；

　�、葐T工每曠工一天，扣基本工資三天。

　　第二十八條出勤

　　1、員工按規(guī)定時(shí)間工作的，視為出勤。

　　2、經(jīng)公司批準(zhǔn)參加培訓(xùn)、考試、函授及其它活動(dòng)的，按出勤對(duì)待。

　　3、經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，護(hù)理工傷病人和因公出差的，按出勤對(duì)待。

　　4、員工在特殊節(jié)日經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)休假或參加活動(dòng)，按出勤對(duì)待。

　　5、員工年出勤率低于70%的員工，享受公司福利的50%；出勤率低于60%的員工不享受公司任何福利待遇。

　　6、中途（指一年）離職、辭退、辭職等情況的員工不享受公司任何福利待遇。

　　第二十九條加班

　　1、員工在正常工作以外被安排延長(zhǎng)工作時(shí)間的，休息日、法定節(jié)假日不能安排員工休息的視為加班。

　　2、加班時(shí)間原則上應(yīng)以每人每日不超過3小時(shí)，每月不超過36小時(shí)執(zhí)行。

　　3、對(duì)員工加班的，公司綜合管理部將視情況給員工安排補(bǔ)休或進(jìn)行補(bǔ)償。

　　第三十條考勤管理

　　1、凡公司注冊(cè)員工，均屬考勤范圍；

　　2、各部門必須嚴(yán)格考勤管理，采取行之有效的考勤措施，考勤表要公開，并要有專人負(fù)責(zé)管理�？记谥芷跒橐粋�(gè)月，考勤人員要在每月27日前將本部門上月考勤記錄匯總報(bào)綜合管理部。

　　3、考勤表要符合審批程序，首先考勤員要在考勤匯總表上簽名，然后交部門負(fù)責(zé)人審核簽字，未經(jīng)審核的考勤匯總表，不能做為員工支付工資的憑證。

　　4、請(qǐng)各類假的考勤，均憑符合規(guī)定的請(qǐng)假證明登記考勤，凡請(qǐng)假、續(xù)假無規(guī)定手續(xù)或擅自不上班者，均按曠工考勤；出差人員按《出差派遣單》考勤；法定節(jié)假日加班的，憑《加班記錄表》考勤。請(qǐng)假條、《出差派遣單》和《加班記錄表》、《外出辦事登記表》必須完整地附在當(dāng)月的考勤表上，不得另存。

　　5、考勤員必須嚴(yán)格履行考勤員職責(zé)，認(rèn)真做好考勤工作。考勤工作中若發(fā)現(xiàn)有偽造考勤記錄和憑據(jù)者，追究部門負(fù)責(zé)人和考勤員的責(zé)任，并給予相應(yīng)處分。

　　6、考勤必須按考勤表中的統(tǒng)一符號(hào)記錄員工出勤情況，不得另作標(biāo)記。各類請(qǐng)假、曠工、遲到、早退、加班情況以及出勤率要在考勤匯總表中分項(xiàng)統(tǒng)計(jì)。

　　第五章假別及享受條件

　　第三十一條、本規(guī)定適用于公司在冊(cè)員工。員工請(qǐng)假必須事先辦理請(qǐng)假手續(xù)，必須有正當(dāng)理由和有關(guān)憑據(jù)并如實(shí)地填寫統(tǒng)一編制的一式二聯(lián)的請(qǐng)假條辦理請(qǐng)假手續(xù)。根據(jù)假期，到假后需向部門考勤員及綜合管理部辦理銷假手續(xù)。未經(jīng)批準(zhǔn)擅離崗位者按曠工論處。

　　第三十二條、各部門人員請(qǐng)假者以天計(jì)算，兩天以內(nèi)由本部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，兩天以上由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　第三十三條、員工請(qǐng)假必須嚴(yán)格履行先審批后休假制度。先休假后審批者，審批前休假部分按曠工論處。

人力資源管理制度13

　　一、基本原則

　　公司以具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬吸引優(yōu)秀人才,以確保公司擁有一只業(yè)界最優(yōu)秀的員工隊(duì)伍。公司將定期對(duì)內(nèi)考察公司員工各級(jí)薪酬水平,對(duì)外收集本行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬?duì)顩r,力求建立公平、合理、極具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。工資定級(jí)根據(jù)員工的職務(wù)、職稱、學(xué)歷、工作能力、技可根據(jù)員工個(gè)人表現(xiàn)、公司效益、石家莊市平均工資升降幅度調(diào)整。具體實(shí)施由人力資源部執(zhí)行。

　　二、工資構(gòu)成

　　基本工資:根據(jù)部門、職務(wù)、學(xué)歷核算的工資。

　　工齡工資:隨員工在公司服務(wù)的.時(shí)間而增加

　　獎(jiǎng)金:因工作突出或公司業(yè)績(jī)較好發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)

　　各種應(yīng)扣項(xiàng)目:如代繳個(gè)人所得稅等。

　　三、試用期間

　　試用期間工資按正式員工工資 70%發(fā)放,無工齡工資及獎(jiǎng)金。

　　四、工資核發(fā)程序

　　每月15 日為發(fā)薪日。各部門應(yīng)于每月3日前向人力資源報(bào)上報(bào)本部門上月考勤。薪資核算由人力資源部完成,由財(cái)務(wù)部審核,報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后,由財(cái)務(wù)部發(fā)放。

人力資源管理制度14

　　為規(guī)范公司人力資源管理工作，夯實(shí)企業(yè)發(fā)展的人才基礎(chǔ)；對(duì)人力資源進(jìn)行有效管理，確保管理體系的有效運(yùn)行和持續(xù)改進(jìn)，特制定本程序。本程序適用于南京xxx有限公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）的人力資源管理；公司下設(shè)分支機(jī)構(gòu)可在不違背本程序主體原則的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際情況制定具體實(shí)施細(xì)則。

　　3.1 綜合管理部是公司整體人力資源管理的負(fù)責(zé)部門。

　　3.2各職能部門是本部門人力資源管理的主體責(zé)任部門。

　　4.1.1 綜合管理部牽頭負(fù)責(zé)根據(jù)公司中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，組織制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃和年度具體工作計(jì)劃，包括公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、分析與調(diào)整，人力資源供給與需求分析及年度配置計(jì)劃，各崗位《工作標(biāo)準(zhǔn)》和人力資源相關(guān)管理制度的編制、審核、修訂和匯總，人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行等，各部門配合；規(guī)劃和計(jì)劃報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，組織實(shí)施并負(fù)責(zé)相應(yīng)的過程管控、效果評(píng)估和規(guī)劃調(diào)整工作。

　　1）《工作標(biāo)準(zhǔn)》即崗位說明書，內(nèi)容必須包含但不限于：范圍、崗位基本資格要求、職責(zé)、權(quán)限、崗位工作要求和檢查考核、記錄、附錄。原則上每?jī)赡赀M(jìn)行一次《工作標(biāo)準(zhǔn)》修訂，結(jié)合公司發(fā)展實(shí)際，各部門應(yīng)在組織架構(gòu)調(diào)整當(dāng)月完成部門職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)修訂，綜合管理部督促、審核。

　　2） 崗位基本資格要求：包括職業(yè)道德要求、文化專業(yè)要求、辦公軟件要求、培訓(xùn)方向、知識(shí)技能（職業(yè)資格）要求、工作經(jīng)驗(yàn)要求、個(gè)人素質(zhì)要求和身體健康要求等。其中：辦公軟件要求必須包括必要的本崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)的軟件。知識(shí)技能（職業(yè)資格）要求必須包括必要的能力要求：項(xiàng)目軟件、溝通能力、社交能力等。

　　3） 職責(zé)應(yīng)清晰表述崗位職責(zé)。

　　4） 崗位工作要求和檢查考核應(yīng)包括詳細(xì)的工作內(nèi)容，考核內(nèi)容及考核依據(jù)并明確考核時(shí)間。

　　5） 附錄應(yīng)包括但不限于直接上級(jí)、直接下級(jí)、周邊關(guān)系、職業(yè)發(fā)展、起草單位、主要起草人和標(biāo)準(zhǔn)批準(zhǔn)部門等。

　　4.2.1 公司按照公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄取的原則組織進(jìn)行人力資源的招聘和配置工作。

　　4.2.2 渠道開發(fā)與適用：綜合管理部負(fù)責(zé)招聘渠道開發(fā)，招聘渠道分為獵尋招聘、媒體招聘、校園招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)和內(nèi)部員工薦舉等。獵尋招聘原則上適用于關(guān)鍵的管理和技術(shù)崗位或招聘難度大、周期短的崗位；校園招聘原則上適用于儲(chǔ)備性崗位招聘；其他崗位適用現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)和報(bào)刊等媒體招聘和內(nèi)部員工薦舉等渠道。招聘渠道的適用各用人需求部門有權(quán)提出建議，綜合管理部根據(jù)本程序規(guī)定及各崗位招聘 具體實(shí)施情況確定和調(diào)整。

　　4.2.3 需求提報(bào)與審批：人力資源需求包括數(shù)量需求和任職要求兩方面，數(shù)量需求確認(rèn)的主要依據(jù)是公司的定崗定編方案，該方案由綜合管理部組織各部門根據(jù)人力資源規(guī)劃年度人均勞動(dòng)生產(chǎn)率和萬(wàn)元銷售額人工占比考核指標(biāo)并結(jié)合公司業(yè)務(wù)開展的實(shí)際需要制定。任職要求確認(rèn)的主要依據(jù)是公司各崗位《工作標(biāo)準(zhǔn)》。

　　4.2.3.1 年度人力資源需求計(jì)劃：各部門在每年末根據(jù)上述4.2.2和4.2.3兩方面要求 確認(rèn)本部門下一年度的人力資源需求，填寫《年度人力資源需求計(jì)劃》，綜合管理部審核匯總后報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)審議、總經(jīng)理批準(zhǔn)，并負(fù)責(zé)向各部門反饋?zhàn)罱K審批結(jié)果并以此作為下一年度招聘實(shí)施的主要依據(jù)。

　　4.2.3.2 年度人力資源需求計(jì)劃外需求：如正常離職補(bǔ)充、人員調(diào)動(dòng)及崗位調(diào)動(dòng)，由需求部門負(fù)責(zé)規(guī)范填寫《人力資源需求申請(qǐng)表》，經(jīng)需求部門領(lǐng)導(dǎo)審核后報(bào)綜合管理部備案執(zhí)行。如因年度計(jì)劃外新增任務(wù)或工作不均衡等因素造成的新增編制、新增崗位需求，需求部門應(yīng)在動(dòng)因發(fā)生第一時(shí)間向綜合管理部通報(bào)信息，同時(shí)規(guī)范填寫《人力資源需求申請(qǐng)表》并附相應(yīng)的專項(xiàng)報(bào)告詳細(xì)說明人員現(xiàn)狀、需求原因及所能產(chǎn)生的效益分析等（是臨時(shí)性需求的還應(yīng)寫明人員使用的周期），經(jīng)各需求部門領(lǐng)導(dǎo)審核、綜合管理部領(lǐng)導(dǎo)核證、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由綜合管理部備案執(zhí)行。

　　4.2.4.1 信息發(fā)布：綜合管理部負(fù)責(zé)選擇合適渠道發(fā)布招聘信息。對(duì)招聘崗位名稱、崗位資格要求、崗位職責(zé)描述等關(guān)鍵信息，在各部門提報(bào)的基礎(chǔ)上，綜合管理部有權(quán)在發(fā)布前根據(jù)各崗位《工作標(biāo)準(zhǔn)》及招聘實(shí)際需要等進(jìn)行修正。

　　1） 綜合管理部負(fù)責(zé)根據(jù)招聘崗位的任職要求對(duì)收到的簡(jiǎn)歷進(jìn)行初選，并將基本符合要求的的簡(jiǎn)歷轉(zhuǎn)交用人部門審核。

　　2）用人部門負(fù)責(zé)確定面試人員名單，并建議面試時(shí)間、地點(diǎn)、考察方式及考官構(gòu)成等。

　　1） 綜合管理部負(fù)責(zé)向通過審核的應(yīng)聘者發(fā)出面試邀約，確認(rèn)面試時(shí)間、地點(diǎn)及所屬攜帶的資料；負(fù)責(zé)組織應(yīng)聘者填寫《求職登記表》進(jìn)行性格和職業(yè)傾向測(cè)試（如需）、專業(yè)知識(shí)和技能筆試（如需），對(duì)應(yīng)聘者儀表形象、談吐舉止、家庭婚育、思維應(yīng)變及學(xué)歷和既往工作經(jīng)歷真實(shí)性等進(jìn)行考察并解答應(yīng)聘者與公司制度、保障相關(guān)的疑問。

　　2）用人部門負(fù)責(zé)專業(yè)知識(shí)及技能筆試試題的出具及批閱，并負(fù)責(zé)對(duì)應(yīng)聘者專業(yè)知識(shí)和技能等進(jìn)行面試考察并解答應(yīng)聘者與崗位工作內(nèi)容相關(guān)的疑問。如有必要，可安排復(fù)試，邀請(qǐng)外部專家進(jìn)行專業(yè)面試，全面考察應(yīng)聘人員的業(yè)務(wù)水平。

　　3）面試結(jié)束后，全體面試官合議給出是否錄用的結(jié)論。

　　1） 對(duì)于擬錄用者，綜合管理部負(fù)責(zé)初擬薪酬方案，與用人部門領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后，再與擬錄用者溝通。如有異議，協(xié)商調(diào)整；如無異議，綜合管理部視情況選擇自行開展或第三方開展背景調(diào)查（如需）。

　　2） 背景調(diào)查的具體內(nèi)容包括但不限于：個(gè)人基本信息如戶籍信息、學(xué)歷、專業(yè)、畢業(yè)學(xué)校等；工作履歷如公司名稱、工作時(shí)間、職位名稱、工作內(nèi)容、離職原因、勞動(dòng)爭(zhēng)議、工作表現(xiàn)等；其他信息（第三方調(diào)查）如犯罪記錄、吸毒記錄、金融違規(guī)記錄、非法組織記錄等。

　　4.2.5.1 綜合管理部負(fù)責(zé)將擬錄用者的簡(jiǎn)歷、面試小結(jié)、背景調(diào)查等資料整理匯總后，報(bào)用人部門領(lǐng)導(dǎo)、公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，提交總經(jīng)理審批，并將審批的結(jié)果反饋給用人部門。

　　4.2.5.2 對(duì)于通過審批的擬錄用者，綜合管理部負(fù)責(zé)向其發(fā)放《入職邀請(qǐng)函》，跟進(jìn)到崗時(shí)間，協(xié)同用人部門做好入職前準(zhǔn)備工作。

　　4.2.6 入職辦理：包括材料接收與確認(rèn)、簽署勞動(dòng)合同、簽署相關(guān)協(xié)議、錄入考勤系統(tǒng)、發(fā)放工作服等工作，入職手續(xù)辦理完畢后，將新員工轉(zhuǎn)交用人部門。其中：

　　4.2.6.1《入職邀請(qǐng)函》上所載各項(xiàng)資料原則上應(yīng)在入職時(shí)交齊，綜合管理部負(fù)責(zé)審核，資料不齊或有不合格的不予辦理入職手續(xù)。特殊情況下，有個(gè)別資料不齊或不合格的，綜合管理部可酌情先予辦理入職手續(xù)，新員工應(yīng)在辦理入職后五個(gè)工作日內(nèi)補(bǔ)齊或補(bǔ)正，否則視為不符合錄用程序，予終止試用并解聘。

　　4.2.6.2 員工入職時(shí)提供的各項(xiàng)基本材料有變化的，應(yīng)在十個(gè)工作日及時(shí)報(bào)備綜合管理部并提供更新的材料。

　　4.2.7 其他相關(guān)要求：?jiǎn)T工內(nèi)部調(diào)崗，調(diào)入調(diào)出部門應(yīng)達(dá)成一致并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)、綜合管理部備案，由綜合管理部以書面形式通知員工本人并征得其簽字確認(rèn)同意調(diào)崗《調(diào)崗?fù)ㄖ獣�》。調(diào)入部門應(yīng)根據(jù)新崗位要求制定培訓(xùn)計(jì)劃、發(fā)布《調(diào)崗培訓(xùn)通知》并組織實(shí)施，綜合管理部負(fù)責(zé)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容適宜性進(jìn)行審核、培訓(xùn)過程規(guī)范性進(jìn)行監(jiān)控、考核結(jié)果客觀性進(jìn)行驗(yàn)證，考核合格的方可上崗。

　　4.4.1 管理原則：通過構(gòu)建有效運(yùn)行的績(jī)效管理體系規(guī)范對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲激勵(lì)，為解聘、晉升、薪資調(diào)整和培訓(xùn)開發(fā)等決策提供重要依據(jù)，促使員工個(gè)人績(jī)效與公司整體績(jī)效共同提高，員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展與公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的和諧共贏。績(jī)效管理遵循逐級(jí)考核、客觀公正、一致性和連續(xù)性、定量和定性結(jié)合、及時(shí)溝通反饋等原則。

　　4.4.2.1實(shí)行月度業(yè)績(jī)考核和年度綜合評(píng)價(jià)相結(jié)合的考核方式。月度業(yè)績(jī)考核重點(diǎn)：崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及工作態(tài)度指標(biāo)。年終綜合評(píng)價(jià)重點(diǎn)：業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力等。

　　4.4.2.2 考核年度是指自然年度，即公歷年度的1月1日至12月31日；考核的月度是指公司設(shè)定的月度考勤和薪資核發(fā)周期，即公歷每月的1日至30（或31）日。

　　4.4.3.1.1 由綜合管理部指導(dǎo)各部門根據(jù)本部門的年度KPI績(jī)效考核指標(biāo)、各相應(yīng)崗位的任職條件和職責(zé)要求，分解制定清晰量化的員工月度考核指標(biāo)，并根據(jù)各考核指標(biāo)重要程度賦予一定分值（分值總和為 100 分），填寫《崗位績(jī)效評(píng)估表》。根據(jù)不同時(shí)期的部門工作重心和管理需要，績(jī)效考核指標(biāo)要求應(yīng)及時(shí)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

　　4.4.3.1.2 由各部門負(fù)責(zé)本部門員工的月度考核工作。在每個(gè)考勤周期結(jié)束后 2 個(gè)工作日內(nèi)（如遇節(jié)假日順延），各部門組織本部門員工填寫《崗位績(jī)效評(píng)估表》 “工作表現(xiàn)”和“自評(píng)分”欄（100 分制），部門領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)“工作表現(xiàn)”欄并填寫“領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分”欄（100 分制），經(jīng)員工本人、部門領(lǐng)導(dǎo)共同簽字確認(rèn)后交綜合管理部備案。其中：

　　1） 考核等級(jí)分為優(yōu)秀、良好、中等、合格、不合格五個(gè)等級(jí)，得分≥95的為優(yōu)秀、85≤得分＜95 的為良好、75≤得分＜85 的為中等、60≤得分＜75 的為合格、得分＜60 的為不合格。

　　2） 員工自評(píng)分占最終得分的20%，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占最終得分的80%；試用期員工最終得分在此基礎(chǔ)上再折半計(jì)算。即：

　　a） 正式員工最終得分=自評(píng)分*20%+領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分*80%。

　　b） 試用期員工最終得分=（自評(píng)分*20%+領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分*80%）*50%。

　　3） 員工最終得分與當(dāng)月獎(jiǎng)金直接掛鉤，即：月績(jī)效獎(jiǎng)金=月基本工資*績(jī)效系數(shù)*最終得分*100%。其中：月度考核等級(jí)為不合格的取消當(dāng)月獎(jiǎng)金，試用期員工另考慮解聘。

　　4） 一個(gè)考核周期內(nèi)，員工遇有病事假等情況者，應(yīng)當(dāng)依據(jù)請(qǐng)假天數(shù)，扣減相應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金。

　　4.4.3.2.1 由綜合管理部組織擬定年度考核方案并督導(dǎo)各部門實(shí)施。其中：公司臨時(shí)聘用的實(shí)習(xí)學(xué)生、入職不滿3個(gè)月的試用期員工一般不參加年度考核。

　　4.4.3.2.2 考核等級(jí)分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格，按綜合得分由高到低順序排列對(duì)等，其中：優(yōu)秀等級(jí)所占比例應(yīng)≤10%，被評(píng)為優(yōu)秀的員工，部門應(yīng)提供有事實(shí)依據(jù)的考核材料，報(bào)綜合管理部備案；其余等級(jí)不設(shè)比重，綜合得分低于60分的考核等級(jí)為不合格�？己私Y(jié)果報(bào)經(jīng)理辦公會(huì)合議、總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　4.4.3.2.3 員工年度考核結(jié)果與當(dāng)年年終獎(jiǎng)勵(lì)直接掛鉤，考核結(jié)果為優(yōu)秀的建議年終獎(jiǎng)為月基本工資*2、良好的為月基本工資*1.5、合格的為月基本工資*1、不合格的無年終獎(jiǎng)，具體標(biāo)準(zhǔn)由經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)公司當(dāng)年?duì)I業(yè)狀況合議決定。其中：

　　1）員工在考核期內(nèi)月基本工資有變化的，取其相應(yīng)月基本工資實(shí)際執(zhí)行月的加權(quán)平均數(shù)，即：年終獎(jiǎng)月基本工資基數(shù)=（月基本工資1*對(duì)應(yīng)執(zhí)行月數(shù)+月基本工資2*對(duì)應(yīng)執(zhí)行月數(shù)+……）/實(shí)際工作月數(shù)。

　　2） 員工在考核期內(nèi)入職工作不滿一個(gè)完整自然年度的，實(shí)發(fā)年終獎(jiǎng)應(yīng)按實(shí)際的工作月數(shù)折算，即：實(shí)發(fā)年終獎(jiǎng)=（考核方案規(guī)定應(yīng)發(fā)年終獎(jiǎng)/12）* 實(shí)際工作月數(shù)。

　　3） 對(duì)于不參加年終考核的員工、考核期內(nèi)有突出業(yè)績(jī)表現(xiàn)的，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)提議、經(jīng)理辦公會(huì)合議批準(zhǔn)，可在年終獎(jiǎng)外予一定數(shù)額的特殊嘉獎(jiǎng)，隨年終獎(jiǎng)一同發(fā)放。

　　1）試用期滿前至少提前兩周，綜合管理部負(fù)責(zé)向新員工和所在部門發(fā)放《試用期工作小結(jié)》、《試用人員綜合評(píng)價(jià)表》，員工應(yīng)對(duì)試用期工作情況進(jìn)行總結(jié)，用人部門應(yīng)對(duì)員工試用期的各項(xiàng)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)并提出是否轉(zhuǎn)正及轉(zhuǎn)正定崗定薪意見（試用不合格的另提供佐證材料），綜合管理部對(duì)是否轉(zhuǎn)正及定薪給出專業(yè)評(píng)價(jià)意見，并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后辦理轉(zhuǎn)正或延期或解除勞動(dòng)合同手續(xù)。

　　2）試用期滿前至少提前一周，綜合管理部會(huì)同用人部門將考核評(píng)價(jià)結(jié)果、決定是否轉(zhuǎn)正等信息向員工本人反饋。其中：

　　b）評(píng)價(jià)結(jié)果為不合格但有改進(jìn)空間而需留用觀察的，與員工簽訂試用期延長(zhǎng)協(xié)議，但已執(zhí)行的試用期和擬延長(zhǎng)的試用期合計(jì)不能超過法定標(biāo)準(zhǔn)。

　　c）評(píng)價(jià)結(jié)果為不合格且無改進(jìn)空間的，視情況出具書面的不合格通知告知員工考核不合格的原因和事實(shí)，并及時(shí)與其辦理勞動(dòng)關(guān)系解除手續(xù)。

　　4.4.3.3.2對(duì)于試用期內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異的員工，經(jīng)用人部門提議、員工本人申請(qǐng)并按上述流程辦理審批手續(xù)后，可予提前轉(zhuǎn)正，但提前量不得超過合同約定試用期的'50%。

　　4.4.3.3.3對(duì)于試用期表現(xiàn)優(yōu)異的員工，用人部門可在《試用期人員考核評(píng)價(jià)表》中給出薪酬調(diào)整建議，經(jīng)批準(zhǔn)后執(zhí)行，調(diào)整幅度原則上不得超10%。因員工的入職周期不定，員工轉(zhuǎn)正當(dāng)月的薪資，以批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的日期為準(zhǔn)分別結(jié)算：在批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正日之前的實(shí)際工作天數(shù)執(zhí)行試用期薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正日及之后的實(shí)際工作天數(shù)執(zhí)行轉(zhuǎn)正后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　4.4.3.4.1 每年一月份，綜合管理部負(fù)責(zé)向各用人部門提供其全年合同到期的在職員工清單。 4.4.3.4.2 在員工勞動(dòng)合同期屆滿前兩個(gè)月，綜合管理部負(fù)責(zé)向合同即將到期的員工和所在部門發(fā)放《勞動(dòng)合同期工作小結(jié)》、《勞動(dòng)合同期考核評(píng)價(jià)表》，員工應(yīng)對(duì)合同期工作情況進(jìn)行總結(jié)并提出是否續(xù)簽下一期合同的意向，用人部門應(yīng)對(duì)員工勞動(dòng)合同期的各項(xiàng)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)是否與員工續(xù)簽下一期合同給出明確意見，綜合管理部據(jù)此對(duì)合同是否續(xù)簽給出專業(yè)評(píng)價(jià)意見并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后辦理與員工合同的續(xù)簽或終止手續(xù)。

　　4.4.3.4.3 合同期滿前至少提前一個(gè)月，綜合管理部會(huì)同用人部門將考核評(píng)價(jià)結(jié)果、決定是否續(xù)聘等信息向員工本人反饋。其中：

　　2）員工提出不續(xù)簽合同且公司同意的，應(yīng)對(duì)員工是否存在競(jìng)業(yè)限制、服務(wù)協(xié)議等進(jìn)行核查，并根據(jù)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議或服務(wù)協(xié)議相關(guān)規(guī)定辦理后續(xù)工作。

　　3）公司提出不續(xù)簽合同的，需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金進(jìn)行測(cè)算。

　　4.4.4.1 反饋：考核結(jié)束后，考核者應(yīng)將考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核者。對(duì)于未達(dá)績(jī)效目標(biāo)的內(nèi)容，應(yīng)共同分析原因，尋找相應(yīng)的改善措施，并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃�？己苏吲c被考核者均應(yīng)對(duì)考核結(jié)果保密，不得泄露予第三方。

　　4.4.4.2 應(yīng)用：為員工月度績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)核發(fā)提供依據(jù)，為員工的薪資調(diào)整、職位調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)及試用轉(zhuǎn)正、合同續(xù)簽等管理決策提供事實(shí)依據(jù)。

　　4.5.1管理原則：通過建立和完善薪酬福利制度，為公司吸引和留住優(yōu)秀人才、增強(qiáng)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力從而為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)提供有效支撐。薪酬福利管理遵循競(jìng)爭(zhēng)性、待遇與貢獻(xiàn)越來越接近、公司效益與整體薪酬水平掛鉤和個(gè)人業(yè)績(jī)與個(gè)人薪酬待遇掛鉤的原則。

　　4.5.2薪酬構(gòu)成：?jiǎn)T工的薪酬與其任職崗位、個(gè)人能力和績(jī)效考核掛鉤，主要由月基本工資、月績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)勵(lì)和職務(wù)績(jī)效工資構(gòu)成（執(zhí)行協(xié)議年薪制員工不受此限，按員工與公司簽訂的薪酬協(xié)議執(zhí)行）。其中：

　　1）月基本工資：是指員工在月度全勤并完成規(guī)定工作任務(wù)情況下，所獲取的相對(duì)固定的報(bào)酬。入職時(shí)按4.2.4.4規(guī)定的流程確定，試用期按80-90%發(fā)放，在勞動(dòng)合同中約定；試用轉(zhuǎn)正時(shí)按4.4.3.3.3規(guī)定的流程調(diào)整（如有）；轉(zhuǎn)正后如需調(diào)整，由所在部門出具書面報(bào)告，經(jīng)綜合管理部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　2）月績(jī)效獎(jiǎng)金：是指公司根據(jù)員工月績(jī)效考核結(jié)果給付的工資，遵循嚴(yán)格考核、獎(jiǎng)懲明晰、多勞多得的原則。滿額月績(jī)效獎(jiǎng)金=月基本工資*績(jī)效系數(shù)，績(jī)效系數(shù)根據(jù)崗位確定，入職時(shí)按4.2.4.4規(guī)定的流程確定，入職后按4.4.3.1.2規(guī)定的流程考核發(fā)放。

　　3）年終獎(jiǎng)勵(lì)：是指根據(jù)員工年度綜合績(jī)效考核結(jié)果給付的待遇，按4.4.3.2規(guī)定的流程考核發(fā)放。每個(gè)自然年度（1月1日-12月31日）為一個(gè)考核周期，員工在公司工作滿三個(gè)月及以上且在公司發(fā)放年終獎(jiǎng)之日仍在職的，方具備享受年終獎(jiǎng)的資格，且：

　　a）在一個(gè)考核周期內(nèi)，員工除工傷及法定產(chǎn)假外缺勤合計(jì)數(shù)達(dá)到兩個(gè)月（含）以上或待崗、停職時(shí)間累計(jì)達(dá)到兩個(gè)月（含）以上的，不享受年終獎(jiǎng)勵(lì)。

　　b）在一個(gè)考核周期內(nèi)，員工實(shí)際出勤（含調(diào)休假及帶薪年休假、婚假、喪假、陪產(chǎn)假及非連續(xù)一次性休完的哺乳假，不含其它休假）不滿整年的，年終獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)實(shí)際出勤時(shí)間按比例折算，折算方法見4.4.3.2.3。

　　4）職務(wù)績(jī)效工資：是指在正常薪酬之外根據(jù)各崗位不同要求制定標(biāo)準(zhǔn)并考核發(fā)放的階段性、激勵(lì)性薪酬，當(dāng)前包括：

　　a）崗位津貼：因在本職工作外承擔(dān)了其他的工作職責(zé)或一定的管理職責(zé)或公司對(duì)于本崗位有特殊要求等而設(shè)立的激勵(lì)性薪酬，如：管理津貼、化妝補(bǔ)貼等。由所在部門制定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)綜合管理部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，納入月度考核指標(biāo)，按4.4.3.1規(guī)定的流程考核發(fā)放。

　　b）專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)：因公司發(fā)展戰(zhàn)略或解決某一管理、業(yè)務(wù)癥結(jié)問題等需要而設(shè)立專項(xiàng)薪酬，如：業(yè)務(wù)提成等。由公司制定專項(xiàng)方案明確適用對(duì)象、周期、目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放程序等，以結(jié)果為導(dǎo)向階段性考核發(fā)放并適用終結(jié)。

　　1）病假：?jiǎn)T工因病申請(qǐng)病假期間，其病假工資按以下標(biāo)準(zhǔn)結(jié)算。

　　注：a)上述病假時(shí)間的計(jì)算均含休假期間的公休日、法定節(jié)假日，對(duì)應(yīng)病假時(shí)間是指單次連續(xù)休假時(shí)間或一個(gè)月度考勤周期內(nèi)累計(jì)休假時(shí)間，二者計(jì)算比較取從嚴(yán)標(biāo)準(zhǔn)；非整日休假按一個(gè)考勤周期內(nèi)合計(jì)的小時(shí)數(shù)/8（常白班制）或12（輪班倒班制），折算為日計(jì)算。

　　b）月基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金、崗位津貼的計(jì)發(fā)按日計(jì)算，即：病假期間工資=月滿額基本工資（績(jī)效獎(jiǎng)金、崗位津貼）/21.75（常白班制）或當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)（輪班倒班制）*病假天數(shù)*計(jì)發(fā)比例。病假時(shí)間在兩個(gè)月及以內(nèi)的，年終獎(jiǎng)勵(lì)按4.5.2-3）-b）規(guī)定的流程扣發(fā)。

　　c）員工病假超過一個(gè)月（含）時(shí)，如病假工資低于本地區(qū)最低工資的80%時(shí)，按最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%計(jì)發(fā)病期工資。

　　2）事假：按日扣除月基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金及崗位津貼，即：事假扣款=月滿額基本工資（績(jī)效獎(jiǎng)金、崗位津貼）/21.75（常白班制）或當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)（輪班倒班制）*事假天數(shù)。非整日休假參照4.5.3.1-1）-a）的規(guī)定折算為日計(jì)算。其中：一個(gè)月度考勤周期內(nèi)累計(jì)事假超過5天（含）者，扣發(fā)當(dāng)月全部績(jī)效獎(jiǎng)金及崗位津貼；試用期員工并相應(yīng)延長(zhǎng)試用期。

　　3）曠工：按日標(biāo)準(zhǔn)三倍扣除月基本工資、一倍扣除績(jī)效獎(jiǎng)金及崗位津貼，即：曠工扣款=月滿額基本工資（或績(jī)效獎(jiǎng)金、崗位津貼）/21.75（常白班制）或當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)（輪班倒班制）*3（或1）*曠工天數(shù)。其中：一個(gè)月度考勤周期內(nèi)累計(jì)曠工超過3天者，扣發(fā)當(dāng)月全部績(jī)效獎(jiǎng)金及崗位津貼。

　　4）婚假、喪假、產(chǎn)檢假、護(hù)理假、哺乳假：為帶薪假，休假期間的月基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金及崗位津貼原則上照發(fā)。但：

　　a）一個(gè)月考勤周期內(nèi)上述類型休假累計(jì)超過5天者，當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金及崗位津貼應(yīng)酌情扣減。

　　b）如經(jīng)公司批準(zhǔn)，員工將哺乳假集中在一起連續(xù)一次性休完的，休假期間僅予發(fā)放月基本工資，且年終獎(jiǎng)相應(yīng)折減。

　　5）工傷假：?jiǎn)T工因工受傷休假期間薪資計(jì)發(fā)按政府有關(guān)工傷管理規(guī)定執(zhí)行。

　　6）產(chǎn)假：?jiǎn)T工休產(chǎn)假期間的工資待遇按政府有關(guān)生育保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行，年終獎(jiǎng)相應(yīng)折減。公司按規(guī)定為員工交納生育保險(xiǎn)，根據(jù)生育保險(xiǎn)相關(guān)規(guī)定，女員工休產(chǎn)假期間公司停發(fā)工資，改為領(lǐng)取生育津貼。由于生育津貼發(fā)放的滯后性，為避免員工休產(chǎn)假期間無工資收入而導(dǎo)致社保、公積金斷檔，其中個(gè)人部分暫由公司墊付代繳，待生育保險(xiǎn)基金將生育津貼支付到公司后進(jìn)行結(jié)算（即：生育津貼扣除公司墊付代繳的員工個(gè)人部分社保、公積金后的余額支付給員工）。對(duì)于員工因個(gè)人原因造成無法領(lǐng)取生育津貼的，相應(yīng)生育津貼由員工個(gè)人承擔(dān)。

　　4.5.3.2 加班工資：?jiǎn)T工加班原則上安排調(diào)休，不能調(diào)休者結(jié)算加班工資。員工加班以日及小時(shí)計(jì)，每日或小時(shí)加班費(fèi)的計(jì)算基準(zhǔn)為員工的月基本工資，具體計(jì)算公式如下：

　　注：1）加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)以元為單位，四舍五入保留2位小數(shù)。

　　1）公司按規(guī)定為正式員工辦理社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)（包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、 生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)）；為本地戶籍內(nèi)退返聘人員單獨(dú)辦理工傷保險(xiǎn)；為實(shí)習(xí)學(xué)生購(gòu)買商業(yè)保險(xiǎn)。

　　2）對(duì)于新入職正式員工，其社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)為法定下限，以后各年度與其他正式員工一致于次年7月按本地區(qū)的相關(guān)規(guī)定結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)情況調(diào)基，以上所有的基數(shù)如低于本地區(qū)政府規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)的，按政府規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。所有正式員工社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)比例按南京市的相關(guān)規(guī)定規(guī)范執(zhí)行。

　　2）對(duì)于新繳納正式員工，其公積金繳費(fèi)基數(shù)為法定下限，以后各年度與其他正式員工一致于次年7月按本地區(qū)的相關(guān)規(guī)定結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)情況調(diào)基，以上所有的基數(shù)如低于本地區(qū)政府規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)的，按政府規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。所有正式員工公積金繳費(fèi)比例在本地區(qū)政府規(guī)定的范圍內(nèi)由公司統(tǒng)一確定。

　　4.5.4.3通訊費(fèi)報(bào)銷：對(duì)于銷售崗位和高層管理崗位，在200元/人/月的限額標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)憑相關(guān)的正規(guī)發(fā)票報(bào)銷。

　　4.5.4.4其他專項(xiàng)或臨時(shí)津貼、補(bǔ)貼福利政策：由綜合管理部根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r適時(shí)完善并提出方案，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后另文補(bǔ)充規(guī)定執(zhí)行。

　　1）月基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金及崗位津貼：計(jì)算期間為當(dāng)月1日至30（或31）日，發(fā)放日原則上為次月的10日；若遇發(fā)放日為節(jié)假日時(shí)，則應(yīng)提早一天發(fā)放；若遇不可抗力事件不得不延緩支付時(shí)，應(yīng)至少提前一個(gè)工作日通知員工并明確發(fā)放日期。其中，對(duì)于新入職、離職或解雇、停職或復(fù)職等情形下的員工按日計(jì)算，即：應(yīng)發(fā)金額=滿額標(biāo)準(zhǔn)÷21.75（常白班制）或當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)（輪班倒班制）*實(shí)際出勤天數(shù)，試用期員工的月績(jī)效獎(jiǎng)金及崗位津貼在上述基礎(chǔ)上再折半核發(fā)，正式員工當(dāng)月實(shí)際出勤比例低于80%（實(shí)際出勤天數(shù)/應(yīng)出勤天數(shù)*100%）的不參與當(dāng)月績(jī)效評(píng)估、當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金及崗位津貼為0。

　　2）年終獎(jiǎng)勵(lì)：計(jì)算期間為當(dāng)年1月1日至12月31日，發(fā)放日在年終考核結(jié)束后由公司另確定。具體核發(fā)按4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行，為幫助員工合理降低個(gè)人所得稅，由綜合管理部進(jìn)行測(cè)算后另行通知員工具體發(fā)放方案。

　　a）常白班制員工在入職的次月參繳，如上月入職時(shí)間在15日之前的，則在次月參繳時(shí)補(bǔ)繳上月社保；如入職時(shí)間在15之后的，不予補(bǔ)繳。

　　b）常白班制員工如離職當(dāng)月出勤比例高于50%（含），次月停繳；低于50%的，當(dāng)月停繳。

　　c）輪班倒班制員工由所在部門參照上述a）和b）的原則提出參、停意見，綜合管理部執(zhí)行。

　　4）應(yīng)在薪酬支付中直接扣減的包括：個(gè)人所得稅，各種社會(huì)保險(xiǎn)、公積金個(gè)人承擔(dān)部分，國(guó)家規(guī)定的其他個(gè)人繳納事項(xiàng)，考勤休假扣款（按相關(guān)制度執(zhí)行），既往薪酬核算差錯(cuò)部分，違反公司規(guī)定的罰款，公司與員工協(xié)商確定的其他事項(xiàng)。

　　4.5.5.2為保證月度薪資及時(shí)發(fā)放，各部門應(yīng)全力協(xié)助綜合管理部于每月5日前（如遇節(jié)假日應(yīng)提前或組織加班）完成本部門員工上月考勤周期內(nèi)工資基礎(chǔ)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)及相應(yīng)電子文檔制作、書面文件審批，具體包括：?jiǎn)T工月度崗位績(jī)效評(píng)估；月度出勤情況統(tǒng)計(jì)匯總，全體員工月度考勤表的簽字確認(rèn)；員工新參繳社保、公積金相關(guān)材料的及時(shí)提交，隨工資發(fā)放津貼、補(bǔ)貼申請(qǐng)、審批、統(tǒng)計(jì)，工資卡及時(shí)開戶并賬號(hào)提供；涉及轉(zhuǎn)正及薪資調(diào)整申請(qǐng)及審批手續(xù)。

　　4.5.5.3工資質(zhì)疑：公司通過發(fā)放電子通知條方式向員工提供薪酬清單，對(duì)工資的計(jì)算、發(fā)放和代扣款有疑問的員工可在收到相應(yīng)薪酬清單的10個(gè)工作日內(nèi)向綜合管理部提出質(zhì)疑，如超過10日視為認(rèn)可。

　　4.5.5.4工資保密：公司實(shí)行薪酬保密制度，個(gè)人工資信息應(yīng)妥善保管，不得相互交流和泄露，違例者公司將追究相關(guān)責(zé)任并給予相應(yīng)處分。

　　4.6.1 管理原則：公司致力于構(gòu)建和諧勞資關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。

　　4.6.2 勞動(dòng)合同管理：按《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行。

　　1）勞動(dòng)合同的內(nèi)容主要包括：合同期限、試用期、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)及勞動(dòng)合同附件約定的其他條款等。其中：勞動(dòng)合同附件主要是指對(duì)于有保密、競(jìng)業(yè)限制、培訓(xùn)服務(wù)期等要求的崗位及員工，公司與之補(bǔ)充訂立的相應(yīng)協(xié)議。

　　2）勞動(dòng)合同原則上應(yīng)在員工入職當(dāng)日完成簽訂，且應(yīng)由員工本人當(dāng)面簽署，杜絕他人代簽。勞動(dòng)合同書中所有需要填寫的約定內(nèi)容必須填寫，對(duì)于雙方?jīng)]有約定，無內(nèi)容需要填寫的空白處，應(yīng)用斜線予以封閉，不得留有空白。原則上合同到期時(shí)間定為每月的薪資結(jié)算日（即：每月30或31日），以便于各項(xiàng)離職手續(xù)的辦理和工資發(fā)放。

　　3）簽訂合同時(shí)，應(yīng)確保員工沒有與其他任何單位存在勞動(dòng)合同關(guān)系（內(nèi)退返聘人員除外）。 對(duì)于員工隱瞞自身真實(shí)情況，提供虛假信息（如履歷、學(xué)歷等），以騙取公司與其簽訂勞動(dòng)合同的，所簽勞動(dòng)合同無效。

　　4）公司與員工簽訂的勞動(dòng)合同一式兩份，一份由綜合管理部發(fā)放給員工本人，并辦理簽收手續(xù)；一份公司留存，由綜合管理部負(fù)責(zé)歸檔至公司員工檔案中。對(duì)于保密協(xié)議、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議等勞動(dòng)合同附件及勞動(dòng)合同變更文本等勞動(dòng)合同的補(bǔ)充材料，應(yīng)隨勞動(dòng)合同主體一并保管或作相應(yīng)處理。

　　5）綜合管理部負(fù)責(zé)建立臺(tái)賬對(duì)員工的勞動(dòng)合同、保密協(xié)議、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議等信息及資料進(jìn)行維護(hù)和管理。

　　1）與常白班制新員工所簽首期勞動(dòng)合同原則上應(yīng)為二年以上、五年及以下的固定期限勞動(dòng)合同，其試用期在合同中約定為二或六個(gè)月；與輪班倒班制新員工所簽首期勞動(dòng)合同原則上應(yīng)為一年以上、三年及以下的固定期限勞動(dòng)合同，其試用期在合同中約定為二個(gè)月。其中：表現(xiàn)優(yōu)良者可申請(qǐng)?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，但提前量不得超過合同約定試用期的50%。

　　2）學(xué)生在畢業(yè)前到公司實(shí)習(xí)的，如畢業(yè)后被公司錄用而轉(zhuǎn)簽正式勞動(dòng)合同，其實(shí)習(xí)期可沖抵試用期，如實(shí)習(xí)期超過六個(gè)月的可不約定試用期。

　　3）其他對(duì)勞動(dòng)合同期和試用期有特殊要求的，由所在部門報(bào)綜合管理部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，在法律規(guī)定的范圍內(nèi)、在勞動(dòng)合同中進(jìn)行特殊約定。

　　4.6.2.3 勞動(dòng)合同續(xù)簽：按4.4.3.4規(guī)定的流程考核執(zhí)行，其中：

　　1）與常白班制老員工續(xù)簽的第二期勞動(dòng)合同原則上應(yīng)為五年期固定期限勞動(dòng)合同，與輪班倒班制老員工續(xù)簽的第二期勞動(dòng)合同原則上應(yīng)為三年以上、五年及以下固定期限勞動(dòng)合同；但首期及其后各期續(xù)簽的固定期限勞動(dòng)合同的期限合計(jì)不得超過十年，否則除員工書面提出要求訂立固定期限勞動(dòng)合同或其有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第1、2項(xiàng)規(guī)定的情形外，原則上應(yīng)續(xù)簽無固定期限勞動(dòng)合同。

　　2）續(xù)簽勞動(dòng)合同應(yīng)無試用期。其他對(duì)勞動(dòng)合同續(xù)簽期限有特殊要求的，由所在部門報(bào)綜合管理部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，在法律規(guī)定的范圍內(nèi)、在續(xù)簽的勞動(dòng)合同中進(jìn)行特殊約定。

　　4.6.2.4 勞動(dòng)合同變更：因工作需要，在勞動(dòng)合同履行期間，涉及勞動(dòng)合同約定內(nèi)容發(fā)生變化而需要進(jìn)行變更的，綜合管理部應(yīng)以書面形式通知員工本人，經(jīng)與員工協(xié)商一致，簽訂相應(yīng)的書面變更文本，載明變更內(nèi)容及日期，由法定代表人(或授權(quán)人）與員工雙方簽字蓋章后，作為雙方勞動(dòng)合同的補(bǔ)充材料。

　　4.6.2.5.1依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十四條的相關(guān)規(guī)定，員工達(dá)到法定的退休年齡而開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，死亡或被人民法院宣告死亡或宣告失蹤；公司決定提前解散，被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉或撤銷；勞動(dòng)合同期滿員工或公司決定不續(xù)簽等情形下，勞動(dòng)合同終止。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十六條至四十一條的相關(guān)規(guī)定，員工書面提出辭職、違紀(jì)或被依法追究刑事責(zé)任，公司與員工協(xié)商一致等情形下，可解除勞動(dòng)合同。其中：

　　1）員工達(dá)到法定退休年齡的，由綜合管理部協(xié)助員工到上級(jí)勞動(dòng)行政部門辦理退休手續(xù)。綜合管理部還應(yīng)提前兩個(gè)月通知到員工本人及所在部門，填寫《員工退休流程表》，公司確有需要且員工本人也同意的，經(jīng)所在部門申請(qǐng)、綜合管理部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)，可予返聘，綜合管理部安排另簽返聘協(xié)議，但累計(jì)最長(zhǎng)返聘期限不得超過五年，以保證員工安享晚年；不返聘的，員工辦理各項(xiàng)離職手續(xù)。

　　2）勞動(dòng)合同期滿，員工決定不續(xù)簽的，應(yīng)在《勞動(dòng)合同期工作小結(jié)》上書面說明并簽字后提前一個(gè)月遞交到所在部門，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批，綜合管理部核準(zhǔn)后，員工辦理各項(xiàng)離職手續(xù)；用人部門決定不續(xù)簽的，所在部門至少提前一個(gè)半月將《勞動(dòng)合同期考核評(píng)價(jià)表》及不續(xù)簽的書面說明交綜合管理部，綜合管理部審核并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，書面通知員工公司不續(xù)簽的決定，員工辦理各項(xiàng)離職手續(xù)。

　　3）員工因個(gè)人原因要求提前解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)提前一個(gè)月（試用期員工提前三天）書面遞交《辭職申請(qǐng)表》至所在部門的領(lǐng)導(dǎo)，《辭職申請(qǐng)表》必須有本人的親筆簽名，否則視為無效。用人部門收到員工《辭職申請(qǐng)表》后，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)其做出是否同意離職的審批，必要時(shí)應(yīng)與總經(jīng)理溝通，應(yīng)在兩個(gè)工作日內(nèi)將《辭職申請(qǐng)表》交綜合管理部，綜合管理部負(fù)責(zé)對(duì)相應(yīng)員工是否有保密和競(jìng)業(yè)協(xié)議、培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議等進(jìn)行核查，并填寫《離職審批表》交用人部門進(jìn)行離職審批（普通員工由部門領(lǐng)導(dǎo)最終審批；主管及以上員工，須經(jīng)總經(jīng)理最終審批），審批結(jié)束后員工辦理各項(xiàng)離職手續(xù)。

　　4）公司經(jīng)研究決定依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十一條之規(guī)定與員工提前解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)出具解除勞動(dòng)合同的決定文件并提前一個(gè)月書面通知員工本人。用人部門提出具體的原因和事由，在事實(shí)、依據(jù)條件充分情況下，普通員工經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批、主管及以上員工經(jīng)總經(jīng)理審批，經(jīng)公司和員工協(xié)商一致并簽訂相應(yīng)解除合同協(xié)議后，可提前解除勞動(dòng)合同。

　　5）因違反公司制度而被解除勞動(dòng)合同的員工，由所在部門填寫《違紀(jì)解除合同員工審批表》，出具員工違紀(jì)的事實(shí)依據(jù)，經(jīng)綜合管理部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，可解除勞動(dòng)合同。其中：?jiǎn)T工違紀(jì)的主要情形如下：

　　c）泄漏公司機(jī)密，或假借、盜用公司名義進(jìn)行個(gè)人技術(shù)或經(jīng)貿(mào)活動(dòng)。

　　d）玩忽職守、嚴(yán)重失職，情節(jié)、影響惡劣或給公司造成了較大損失。

　　e）假冒、仿效公司主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，盜用公司印信或涂改公司重要文件。

　　f）擅自與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成公司安排的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響或經(jīng)公司提出仍拒不改正。

　　g）消極怠工、造謠生事、妨害正常的工作和營(yíng)業(yè)秩序；無故損毀公司財(cái)物，或因違反技術(shù)操作、安全管理規(guī)程，造成設(shè)備損壞或公司較大損失。

　　h）非法聚眾罷工；在工作場(chǎng)所聚賭、酗酒或斗毆；不服從部門領(lǐng)導(dǎo)或主管正常工作安排；連續(xù)曠工3日或全年累計(jì)曠工7日（含）以上；年終考核不合格，經(jīng)留用考察仍不合格。

　　6）員工被依法追究刑事責(zé)任的，勞動(dòng)合同自然解除。由綜合管理部會(huì)同用人部門負(fù)責(zé)辦理相關(guān)合同解除報(bào)批、離職手續(xù)。

　　4.6.2.5.2勞動(dòng)合同終止或解除審批手續(xù)履行完后，用人部門應(yīng)及時(shí)安排人員與將離職員工 進(jìn)行工作交接；綜合管理部在經(jīng)批準(zhǔn)的離職日前一個(gè)工作日，向?qū)㈦x職員工發(fā)放《員工離職循環(huán)單》。員工離職前必須按循環(huán)單所示辦結(jié)離職交接手續(xù)，未辦結(jié)離職循環(huán)單或未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離崗的視為曠工，公司將按曠工相關(guān)規(guī)定予以處理。 離職交接手續(xù)主要包括但不限于：

　　3）完成領(lǐng)用和借用的工作證、工作服、計(jì)算機(jī)、辦公用品、工具工裝、圖書資料等的歸還。

　　4.6.2.5.3員工辦完離職交接手續(xù)后，憑《員工離職循環(huán)單》到綜合管理部辦理薪資結(jié)算確認(rèn)、領(lǐng)取離職證明等文件，各部門應(yīng)全力協(xié)助綜合管理部于員工離職當(dāng)日完成其當(dāng)月考勤等數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)確認(rèn)工作以便正確結(jié)算離職薪資。離職薪資經(jīng)離職員工確認(rèn)，原則上在當(dāng)月隨其他員工的薪資一并核發(fā)；如員工離職時(shí)當(dāng)月的薪資已核發(fā)的，則延至次月隨其他員工薪資一并核發(fā)。綜合管理部負(fù)責(zé)及時(shí)辦理離職員工檔案、社保、公積金關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

　　4.6.2.5.4綜合管理部牽頭負(fù)責(zé)員工離職原因調(diào)查和關(guān)鍵員工離職率的統(tǒng)計(jì)，每半年對(duì)關(guān)鍵 崗位人員流失風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行一次評(píng)估并出具報(bào)告。公司及各部門應(yīng)盡力挽留人才，避免人力資源流失，對(duì)于主管及以上員工的離職，綜合管理部和用人部門領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理，應(yīng)與提出離職的員工深入交流溝通，了解離職原因（包括本人、主管、管理層），并形成書面報(bào)告。

　　4.6.3.1管理原則：促使員工嚴(yán)格執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)章制度、認(rèn)真履行崗位職責(zé)，維護(hù)正常工作秩序；同時(shí)調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工鉆研業(yè)務(wù)、提升管理、勇?lián)�重�(fù)?dān)，與公司共同發(fā)展。其中：對(duì)員工進(jìn)行崗位責(zé)任追究的，按照“有崗就有責(zé)、上崗須負(fù)責(zé)、失職要問責(zé)”的總體要求，遵循制度面前人人平等、實(shí)事求是、客觀公正、責(zé)任與權(quán)利對(duì)等、過錯(cuò)與責(zé)任適應(yīng)、懲前毖后誰(shuí)主管誰(shuí)負(fù)責(zé)的原則；在追究過程中應(yīng)堅(jiān)持“四不放過”，即責(zé)任原因未查明不放過、整改措施未落實(shí)不放過、責(zé)任人未處理不放過、有關(guān)人員未受到教育不放過。

　　4.6.3.2員工除應(yīng)認(rèn)真了解并嚴(yán)格遵守公司發(fā)布的各項(xiàng)規(guī)章制度、管理規(guī)定、崗位職責(zé)和工作規(guī)范等外，還應(yīng)遵守基本職業(yè)道德和行為準(zhǔn)則等，其要點(diǎn)包括：

　　1）認(rèn)同企業(yè)文化，熱愛本職工作，積極學(xué)習(xí)、提高素養(yǎng)，為公司的發(fā)展而努力。

　　2）掌握基本的安全、環(huán)境、職業(yè)健康知識(shí)，遵守崗位操作規(guī)程、提升安全作業(yè)和自我防護(hù)意識(shí)、杜絕工傷事故和職業(yè)疾��；抵制環(huán)境污染行為，做好風(fēng)險(xiǎn)源控制和工作場(chǎng)所日常5S（整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)）管理工作，保持身心健康，培養(yǎng)良好工作習(xí)慣。

　　3）服從上級(jí)合理工作安排和管理要求，與同事團(tuán)結(jié)合作。與客戶或同事等相處應(yīng)誠(chéng)實(shí)守信、禮貌謙和，彼此尊重人格，不得惡意欺瞞或辱罵誹謗或恐嚇威脅，更不得相互爭(zhēng)吵或打架。

　　4）保守公司技術(shù)、商業(yè)、人事、財(cái)務(wù)等方面以圖檔、文件、程序或數(shù)據(jù)等形式存在的機(jī)密，未經(jīng)公司允許不得以任何形式向第三方泄露；不得打探其他員工薪資；不得偷竊或隨意翻看其他員工的公私物品、通訊記錄等。

　　5）維護(hù)公司名譽(yù)、信用和利益；愛護(hù)公司財(cái)物，不得職務(wù)侵占或?yàn)E用浪費(fèi)或故意損毀，崗位調(diào)動(dòng)或長(zhǎng)期休假或各種動(dòng)因離職時(shí)應(yīng)主動(dòng)退還借貸的公司財(cái)物；守法廉潔，不得利用職務(wù)之便行賄、挪用公款或謀取不正當(dāng)利益，也不得冒用公司名義向第三方借貸財(cái)物。

　　6）從公司指定出入口進(jìn)出工作場(chǎng)所，如有必要按規(guī)定出示工作證件；員工在離職后或停職中，或醉酒狀態(tài)，或攜帶（含疑似）傳染病毒、易燃易爆等危險(xiǎn)品、管制刀具等兇器等可能威脅其他員工生命健康安全或干擾正常工作秩序的，未經(jīng)公司允許不得進(jìn)入工作場(chǎng)所；未經(jīng)公司允許不得攜帶寵物進(jìn)入工作場(chǎng)所；未經(jīng)公司允許不得將小孩、親友、外單位人員（客戶除外）等帶入工作場(chǎng)所。

　　7）工作時(shí)間勤于職守，未經(jīng)公司批準(zhǔn)不得擅離職守外出或早退或串崗或睡覺或偷閑怠工等；不得在工作場(chǎng)所或工作時(shí)間內(nèi)從事與工作無關(guān)的活動(dòng)，如接見親友、與同事閑聊、接打私人電話、閱讀與工作無關(guān)的報(bào)刊、利用網(wǎng)絡(luò)聽音樂或打游戲或看視頻或收發(fā)私人郵件或?yàn)g覽與工作無關(guān)的網(wǎng)頁(yè)或下載與工作無關(guān)的文件或通過即時(shí)通訊工具與親友聊天等。

　　8）在工作過程中應(yīng)穿著公司指定的制服和工作鞋（如有），不得穿著奇裝異服，不得穿著短于膝蓋以上的七分或九分褲且女員工穿著裙裝不宜過短，不得穿拖鞋且穿涼鞋不應(yīng)露腳趾。

　　9）應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間及場(chǎng)所休息、用餐及吸煙；不得無理取鬧、聚眾鬧事、吸毒、酗酒、聚賭、隨地吐痰、亂扔垃圾。

　　10）注意防火防盜，遇有安全、質(zhì)量、工傷等事故應(yīng)及時(shí)采取力所能及的緊急措施防止事態(tài)或損失擴(kuò)大，并第一時(shí)間向公司匯報(bào)。

　　1）有下列情形之一的，追究負(fù)有管理職責(zé)員工的管理責(zé)任：

　　a）違反、拒不執(zhí)行或故意拖延辦理公司或部門的決定和工作指令，造成不良影響或后果的。

　　b）不履行職責(zé)或消極履行職責(zé)導(dǎo)致所轄業(yè)務(wù)范圍工作紀(jì)律渙散、員工違紀(jì)嚴(yán)重、工作效率低下、工作任務(wù)拖延，造成不良影響和后果的。

　　c）因工作失職、瀆職或監(jiān)管不力，導(dǎo)致所管轄業(yè)務(wù)范圍發(fā)生產(chǎn)品質(zhì)量事故、環(huán)境污染事故、安全工傷事故、設(shè)備及設(shè)施損壞事故或者水、火災(zāi)事故的。

　　d）違反或授意下屬違反公司人事、財(cái)務(wù)、采購(gòu)、生產(chǎn)、檢驗(yàn)、環(huán)保等各項(xiàng)工作管理制度的。

　　e）因監(jiān)管失控導(dǎo)致所轄業(yè)務(wù)范圍財(cái)產(chǎn)被詐騙、盜竊、浪費(fèi)等原因造成經(jīng)濟(jì)損失的。

　　f）因管理失控導(dǎo)致所轄業(yè)務(wù)范圍管理混亂、成本加大或未按期完成產(chǎn)品交付的；未按要求進(jìn)行數(shù)據(jù)維護(hù)，倉(cāng)庫(kù)帳卡物不符，存貨資金占用較大，影響公司利益的。

　　g）因監(jiān)管失控導(dǎo)致所轄業(yè)務(wù)范圍產(chǎn)品質(zhì)量出現(xiàn)問題、發(fā)生批量（單款10個(gè)及以上或占當(dāng)月&當(dāng)批供貨量5%及以上）客退或召回事件及釀成重大質(zhì)量、安全事故的。

　　h）在工作中徇私舞弊、內(nèi)外勾結(jié)、收受賄賂、以權(quán)謀私的。

　　i）對(duì)所轄業(yè)務(wù)范圍事故及突發(fā)事件處置不力，或不及時(shí)匯報(bào)、弄虛作假，導(dǎo)致事態(tài)后果擴(kuò)大或造成次生事故的。

　　a）違反公司規(guī)章制度、管理規(guī)定、崗位職責(zé)和崗位工作規(guī)范的。

　　b）違反公司工作流程或崗位操作規(guī)程，給公司造成損失的。

　　c）工作紀(jì)律渙散、效率低下，無責(zé)任心，導(dǎo)致完不成工作任務(wù)或出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故和設(shè)備損壞事故，造成不良影響和后果的。

　　d）工作中不顧全大局，不服從工作安排，給部門或團(tuán)隊(duì)工作造成不良影響的。

　　e）工作中出現(xiàn)質(zhì)量事故、工傷事故、設(shè)備及設(shè)施損壞事故，隱瞞不報(bào)或不及時(shí)匯報(bào)，弄虛作假的。

　　f）在工作場(chǎng)所干私活，或在工作時(shí)間做與工作無關(guān)事情的。

　　g）在工作時(shí)間（含加班）擅自離崗、串崗、早退、私自外出的。

　　h）故意浪費(fèi)、破壞、侵占公司財(cái)物和挪用公司公款的。

　　i）擅自篡改各種原始記錄（含信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)）、單據(jù)、合同等的。

　　j）未經(jīng)公司批準(zhǔn)，擅自在外部期刊物發(fā)布公司技術(shù)類論文，造成技術(shù)秘密泄露的。

　　l）仿效上級(jí)簽字，偽造或變?cè)旎虮I用公司印信，嚴(yán)重?fù)p害公司權(quán)益的。

　　q）無理取鬧、聚眾鬧事、打架斗毆、酗酒、聚賭，對(duì)同事暴力威脅、恐嚇、惡意攻擊，影響營(yíng)業(yè)秩序、工作秩序和社會(huì)秩序的。

　　s）違反公司制定的其他規(guī)范性文件，并根據(jù)該文件規(guī)定應(yīng)被追究責(zé)任的。

　　4.6.3.3.2崗位責(zé)任追究的方式包括五種，可單款或多款合并執(zhí)行：

　　5）經(jīng)濟(jì)處罰及賠償：根據(jù)責(zé)任大小和影響程度給予經(jīng)濟(jì)處罰; 根據(jù)造成損失大小應(yīng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)賠償。

　　a）情節(jié)輕微，造成經(jīng)濟(jì)損失較小，局部工作產(chǎn)生較小一般影響（指在公司內(nèi)部造成影響），本人對(duì)問題已有深刻的認(rèn)識(shí)，并已采取有效補(bǔ)救措施，給予責(zé)任人批評(píng)教育的訓(xùn)誡處理，對(duì)公司造成經(jīng)濟(jì)損失的還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

　　b）情節(jié)較輕，造成經(jīng)濟(jì)損失較小，雖局部工作產(chǎn)生較大一般影響（指在公司內(nèi)部造成影響），但未給公司整體經(jīng)營(yíng)造成影響，給予責(zé)任人書面檢查、通報(bào)批評(píng)等訓(xùn)誡處理，并視情況給予一定的經(jīng)濟(jì)處罰（100-500元），對(duì)公司造成經(jīng)濟(jì)損失的還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

　　c）情節(jié)較重，盡管造成經(jīng)濟(jì)損失較小，但局部工作產(chǎn)生較大一般影響（指在公司內(nèi)部造成影響），給公司整體經(jīng)營(yíng)造成不良影響的，給予責(zé)任人警告行政處分，并視情況給予一定的經(jīng)濟(jì)處罰（500-20xx元），對(duì)公司造成經(jīng)濟(jì)損失的還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

　　d）情節(jié)較嚴(yán)重，造成經(jīng)濟(jì)損失較大，局部工作產(chǎn)生較大影響（指在政府部門、客戶等層面造成影響），給公司整體經(jīng)營(yíng)造成較大不良影響的，給予責(zé)任人記過或記大過行政處分，并視情況給予一定的經(jīng)濟(jì)處罰（500-20xx元），同時(shí)給予降職降薪（月基本工資降低300-1000元，月績(jī)效獎(jiǎng)金按比例同步降低）等處理，對(duì)公司造成經(jīng)濟(jì)損失的還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

　　e）情節(jié)嚴(yán)重，造成的經(jīng)濟(jì)損失巨大或給公司造成大范圍不良影響（指形成了對(duì)外信息披露，對(duì)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成重大影響）的，給予責(zé)任人留用察看行政處分，并視情況給予一定的經(jīng)濟(jì)處罰（20xx-5000元），同時(shí)給予降職降薪（月基本工資降低1000-20xx元，月績(jī)效獎(jiǎng)金按比例同步降低）等處理，對(duì)公司造成經(jīng)濟(jì)損失的還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

　　f）情節(jié)特別嚴(yán)重，造成的經(jīng)濟(jì)損失特別巨大或給公司造成重大惡劣影響（指形成了對(duì)外信息披露，對(duì)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成重大惡劣影響）的，給予責(zé)任人辭退處理，對(duì)公司造成經(jīng)濟(jì)損失的還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

　　g）對(duì)于觸犯法律、構(gòu)成犯罪（如：受賄金額折算200元以上的）的，公司移交公安機(jī)關(guān)處理；對(duì)公司造成經(jīng)濟(jì)損失的還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

　　上述對(duì)公司造成經(jīng)濟(jì)損失、承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　b）對(duì)過錯(cuò)行為有悔改誠(chéng)意，并能自行糾正、積極采取補(bǔ)救措施，挽回?fù)p失或影響的。

　　a）一年內(nèi)被處以兩次(含)以上書面檢查、通報(bào)批評(píng)等訓(xùn)誡處理的，當(dāng)年度不得評(píng)優(yōu)評(píng)先。

　　b）被處以警告、記過、記大過等行政處分的，一年內(nèi)不得評(píng)優(yōu)評(píng)先、不得晉升工資或職位。

　　c）被處以留用察看處分的，其所擔(dān)任一切職位自然撤銷。留用察看期限一般為一年，最長(zhǎng)不超過兩年。在留用察看期間，不得評(píng)優(yōu)評(píng)先、不得晉升工資或職位，又犯其他應(yīng)受處分錯(cuò)誤的，應(yīng)給予辭退。

　　a）綜合管理部是公司員工責(zé)任追究歸口管理部門，各部門是本部門所轄員工責(zé)任追究具體責(zé)任部門。對(duì)員工的問責(zé)，由所在部門提出初步處理方案，經(jīng)綜合管理部審核，并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。對(duì)于特別重大的問責(zé)事項(xiàng)，應(yīng)根據(jù)需要成立問責(zé)處理小組進(jìn)行調(diào)查。

　　b）對(duì)員工進(jìn)行崗位責(zé)任追究處理決定的書面材料，應(yīng)存入公司內(nèi)部人事檔案。

　　4.6.4 人事檔案管理：人事檔案分為公司員工檔案和員工終生檔案，公司員工檔案是指公司為員工建立的并在公司保管的人事檔案，由綜合管理部歸口負(fù)責(zé)相關(guān)資料收集整理和臺(tái)賬信息錄入及維護(hù)工作；員工終生檔案是指由政府人事檔案管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)保管的員工個(gè)人檔案，保管機(jī)構(gòu)一般會(huì)隨員工個(gè)人學(xué)習(xí)、就業(yè)等變動(dòng)而發(fā)生變更，由綜合管理部負(fù)責(zé)相應(yīng)保管機(jī)構(gòu)的選擇及相關(guān)檔案轉(zhuǎn)接、調(diào)檔等手續(xù)的辦理。

　　4.7.1.1作息時(shí)間：公司實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制，每月1-30（或31）日為一個(gè)考勤周期。其中：

　　1）常白班制員工：原則上每周工作時(shí)間為周一至周五（或周六），每天工作時(shí)間為上午9:00-12:00和下午13:00-18:00。

　　2）輪班倒班制員工：原則上每天工作時(shí)間為12個(gè)小時(shí)、上一天休一天，具體上下班時(shí)間需結(jié)合門店所在商場(chǎng)的作息時(shí)間，按所在部門發(fā)布的排班表及相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　3）淘寶客服等特殊崗位工作時(shí)間有特殊約定的從其約定；如遇國(guó)家法定節(jié)假日或根據(jù)經(jīng)營(yíng)實(shí)際情況確定或其他特殊情況需調(diào)整工作時(shí)間的，公司另行發(fā)文通知。

　　4.7.1.2打卡制度：公司實(shí)行釘釘打卡考勤制度，考勤以釘釘系統(tǒng)數(shù)據(jù)為主要依據(jù)。其中：

　　1）除因工作性質(zhì)等原因經(jīng)確認(rèn)無法打卡人員外，其余所有人員應(yīng)打卡上下班，打卡次數(shù)：一日兩次，即上班打卡一次、下班打卡一次；如加班的，正常下班時(shí)可不打下班卡，僅需在加班結(jié)束后打下班卡。

　　2）員工因外出公干無法按時(shí)在公司指定上班地點(diǎn)打卡或因特殊原因漏打卡的，應(yīng)填寫《未打卡申請(qǐng)單》，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后交綜合管理部備案后，可按經(jīng)批準(zhǔn)的實(shí)際情況計(jì)考勤；但單月漏打卡次數(shù)不得超過2次、全年累計(jì)不得超過6次。特殊緊急情況下，可先電話或微信征得部門領(lǐng)導(dǎo)同意，并在到崗后4小時(shí)內(nèi)補(bǔ)辦手續(xù)，否則均視為曠工。

　　3）嚴(yán)禁員工間代打卡。綜合管理部負(fù)責(zé)對(duì)員工的打卡記錄進(jìn)行抽查，凡發(fā)現(xiàn)有代打卡行為的，代打卡人罰款 100 元，被打卡人按曠工1天處理，并作全公司通報(bào)批評(píng)。代打卡行為超過3次的，雙方當(dāng)事人均予以辭退處理。

　　1）遲到：除經(jīng)批準(zhǔn)的請(qǐng)假、出差、外出公干外，上班打卡延遲于規(guī)定上班時(shí)間30 分 鐘（含）以內(nèi)者即為遲到；遲到時(shí)間在30（不含）-180分鐘（含）的視為曠工半天，超過180分鐘的視為曠工一天。

　　2）早退：除經(jīng)批準(zhǔn)的請(qǐng)假、出差、外出公干外，下班打卡提前于規(guī)定下班時(shí)間30分鐘（含）以內(nèi)者即視為早退；早退時(shí)間在30（不含）-180分鐘（含）的視為曠工半天，超過180分鐘的視為曠工一天。

　　3）擅自離崗：上班時(shí)間員工不得擅自離崗，否則視情況按曠工半天至一天處理。

　　4）曠工：?jiǎn)T工無故不到崗或未請(qǐng)假而不到崗或請(qǐng)假未獲批準(zhǔn)而不到崗的即為曠工。曠工的最小計(jì)量單位為半天。

　　備注：以上“累計(jì)”的統(tǒng)計(jì)周期為一個(gè)自然年度（正式員工）或約定的試用&實(shí)習(xí)期內(nèi)（試用或?qū)嵙?xí)員工）。

　　1）加班考勤：按下述4.7.2的規(guī)定組織加班，員工所在部門做好加班批準(zhǔn)及記錄工作。其中：

　　a）員工平時(shí)加班的，應(yīng)在加班結(jié)束后打卡考勤；員工在休息日和節(jié)假日加班的，應(yīng)在加班開始前和加班結(jié)束后分別打卡考勤。

　　b）加班時(shí)間的最小計(jì)量單位為半小時(shí)，取加班申請(qǐng)時(shí)間和考勤打卡時(shí)間的交集計(jì)算確認(rèn)。即：僅有加班申請(qǐng)但無相應(yīng)打卡數(shù)據(jù)的或僅有打卡數(shù)據(jù)但無相應(yīng)加班申請(qǐng)的，均視為無效的加班；上班打卡時(shí)間遲于加班申請(qǐng)起始時(shí)間的，加班時(shí)間自上班打卡時(shí)間起算；下班打卡時(shí)間早于加班申請(qǐng)結(jié)束時(shí)間的，加班時(shí)間計(jì)算到下班打卡時(shí)間。

　　2）出差、請(qǐng)（休）假考勤：?jiǎn)T工出差、請(qǐng)（休）假期間無需打卡考勤，但應(yīng)在出差或請(qǐng)（休）假前辦理相應(yīng)申請(qǐng)手續(xù)，經(jīng)有權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后交綜合管理部備案。特殊緊急情況下，可先電話或微信征得部門領(lǐng)導(dǎo)同意，并在到崗后4小時(shí)內(nèi)補(bǔ)辦手續(xù)。否則視為曠工。

　　3）不執(zhí)行打卡考勤管理的崗位因工作性質(zhì)決定，包括：公司高管、長(zhǎng)期不定點(diǎn)不定時(shí)工作人員。其他不執(zhí)行打卡考勤的崗位，由所在部門提出書面申請(qǐng)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后報(bào)綜合管理部備案。不執(zhí)行打卡考勤的人員由所在部門進(jìn)行人工考勤管理。

　　4.7.1.3綜合管理部是公司考勤工作的歸口管理部門，各部門負(fù)責(zé)本部門員工日常出勤情況監(jiān)控和考勤加班等數(shù)據(jù)記錄統(tǒng)計(jì)、員工簽字確認(rèn)并次月5日前報(bào)綜合管理部匯總。

　　4.7.2.1管理原則：加班管理遵循合理安排、盡量控制、定期分析、資源配置適宜、過程組織規(guī)范、工作效率提升的原則。

　　1）加班安排：在正常情況下不得安排加班，只有具備了以下條件之一，不加班會(huì)使?fàn)I業(yè)或工作受到損失的，才能安排加班；員工自行加班不予承認(rèn)。

　　a）必須在法定休假日和休息日內(nèi)連續(xù)營(yíng)業(yè)、工作，不能間斷的。

　　b）必須利用法定休假日和休息日停業(yè)停工進(jìn)行設(shè)備檢修或庫(kù)存靜態(tài)盤點(diǎn)的。

　　c）由于設(shè)備設(shè)施臨時(shí)發(fā)生故障必須進(jìn)行搶修以免影響后續(xù)正常營(yíng)業(yè)、工作的。

　　d）不能在正常工作時(shí)間內(nèi)完成而需要安排加班或公司認(rèn)為需要安排加班并做出加班指令的。

　　a）員工個(gè)人申請(qǐng)加班的，由其本人提前填寫《加班申請(qǐng)單》并說明具體加班時(shí)間和事由，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)進(jìn)行嚴(yán)格審核。

　　b）部門根據(jù)營(yíng)業(yè)、工作任務(wù)原因統(tǒng)一安排加班的，由部門統(tǒng)一提前填寫《加班申請(qǐng)單》并說明具體加班時(shí)間、事由和人員安排，部門領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)。

　　c）特殊緊急情況下，可先電話或微信征得部門領(lǐng)導(dǎo)同意，并在到崗后4小時(shí)內(nèi)補(bǔ)辦手續(xù)。否則不予計(jì)算加班時(shí)間。

　　d）法定節(jié)假日安排加班的，須報(bào)總經(jīng)理審批、綜合管理部備案。

　　a）應(yīng)嚴(yán)格控制休息日和法定休假日加班，優(yōu)先給予調(diào)休，保障員工休息時(shí)間。員工和部門均可申請(qǐng)安排調(diào)休，員工安排調(diào)休，應(yīng)由其本人提出申請(qǐng)并經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；部門統(tǒng)一安排調(diào)休的，由部門提出申請(qǐng)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，員工應(yīng)予服從。當(dāng)月加班原則上應(yīng)在當(dāng)月或次月調(diào)休完畢，確因營(yíng)業(yè)、工作較忙無法安排的，最遲應(yīng)在第三個(gè)月發(fā)放相應(yīng)加班工資。

　　b）員工加班人數(shù)超過3人時(shí)，所在部門應(yīng)指派臨時(shí)負(fù)責(zé)人；所在部門加班人數(shù)達(dá)半數(shù)或10人以上，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在場(chǎng)。

　　4）加班費(fèi)計(jì)發(fā)：?jiǎn)T工根據(jù)安排進(jìn)行加班且未能安排調(diào)休的公司予以支付加班費(fèi)，加班費(fèi)的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)按4.5.3.2的規(guī)定執(zhí)行。但下述情形不予支付加班費(fèi)：

　　b）已辦理加班申請(qǐng)并被批準(zhǔn)，但無相應(yīng)加班出勤打卡記錄的。

　　c）實(shí)行年薪制或協(xié)議薪酬制的公司中高層員工或特殊引進(jìn)的人才。

　　4.7.2.3綜合管理部是公司加班歸口管理部門，各部門負(fù)責(zé)本部門員工加班情況監(jiān)控及相關(guān)的數(shù)據(jù)記錄統(tǒng)計(jì)、員工簽字確認(rèn)并次月5日前報(bào)綜合管理部匯總。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要嚴(yán)格加班審批手續(xù)，如發(fā)生與加班內(nèi)容不相符合的情況，要追究申報(bào)人和審批領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。

　　4.7.3.1病假：?jiǎn)T工因病憑醫(yī)療機(jī)構(gòu)開具的休假證明提前一天填寫《請(qǐng)假單》申請(qǐng)休病假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、綜合管理部備案后，準(zhǔn)予休假。其中：

　　1）員工驟然生病或病情較重，可由本人或委托他人電話或微信征得部門領(lǐng)導(dǎo)同意，待痊愈返崗后4小時(shí)內(nèi)補(bǔ)辦手續(xù)。

　　2）連續(xù)休病假時(shí)間超過1周或累計(jì)一個(gè)月內(nèi)休假時(shí)間超過 10 天的，必須出具由本市三級(jí)甲等以上醫(yī)院開具的醫(yī)療證明。如有需要，公司有權(quán)要求員工一并出具醫(yī)療手冊(cè)、化驗(yàn)單等相關(guān)醫(yī)療證明材料。

　　3）員工休病假期間的薪酬計(jì)發(fā)按4.5.3.1-1）的規(guī)定執(zhí)行。

　　4.7.3.2事假：?jiǎn)T工由于個(gè)人原因需請(qǐng)假且無調(diào)休可以安排的，可提前一天填寫《請(qǐng)假單》申請(qǐng)休事假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、綜合管理部備案后，準(zhǔn)予休假。其中：

　　1）如情況緊急，可由本人電話或微信征得部門領(lǐng)導(dǎo)同意，待返崗后4小時(shí)內(nèi)補(bǔ)辦手續(xù)。

　　2）員工休事假期間的薪酬計(jì)發(fā)按4.5.3.1-2）和4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行。

　　4.7.3.3婚假：?jiǎn)T工依法領(lǐng)取結(jié)婚證的，可憑結(jié)婚證提前一個(gè)月填寫《請(qǐng)假單》申請(qǐng)休婚假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、綜合管理部備案后，準(zhǔn)予休假。其中：

　　1）婚假為15天，包括其間的休息日，但不包括國(guó)家法定休假日。

　　2）婚假應(yīng)當(dāng)在領(lǐng)取結(jié)婚證后一年內(nèi)休完（可分次），超期自動(dòng)作廢，不再安排補(bǔ)休。

　　3）員工休婚假期間的薪酬計(jì)發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行。

　　1）產(chǎn)檢假：女員工在懷孕期間進(jìn)行必要的產(chǎn)前檢查，應(yīng)憑產(chǎn)檢病歷等相關(guān)證明材料，提前一天填寫《請(qǐng)假單》申請(qǐng)休產(chǎn)檢假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、綜合管理部備案后，準(zhǔn)予休假。其中：?jiǎn)T工休產(chǎn)檢假期間的薪酬計(jì)發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行。

　　2）產(chǎn)假、計(jì)劃生育手術(shù)假：女員工生育、流產(chǎn)、結(jié)扎等可憑相關(guān)醫(yī)療證明提前至少15天填寫《請(qǐng)假單》申請(qǐng)休產(chǎn)假等，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、綜合管理部備案后，準(zhǔn)予休假。其中：

　　a）女員工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。其中：符合《江蘇省人口與計(jì)劃生育條例》規(guī)定生育子女的夫妻，女員工在享受國(guó)家規(guī)定產(chǎn)假的基礎(chǔ)上，延長(zhǎng)產(chǎn)假 30 天。

　　女員工懷孕不滿2個(gè)月流產(chǎn)的，享受20天產(chǎn)假；懷孕滿2個(gè)月不滿3個(gè)月流產(chǎn)的，享受30天產(chǎn)假；懷孕滿3個(gè)月不滿7個(gè)月流產(chǎn)、引產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假；懷孕滿7個(gè)月引產(chǎn)的，享受98天產(chǎn)假。

　　女員工實(shí)行輸卵管結(jié)扎或復(fù)通手術(shù)的，享受21天假期；放置或者取出宮內(nèi)節(jié)育器的，享受2天假期。

　　上述的產(chǎn)假、計(jì)劃生育手術(shù)假的休假天數(shù)，包括其間的休息日，但不包括國(guó)家法定休假日。

　　b）如情況緊急，可由本人電話或微信征得部門領(lǐng)導(dǎo)同意，待返崗后4小時(shí)內(nèi)補(bǔ)辦手續(xù)。

　　c）員工休產(chǎn)假、計(jì)劃生育手術(shù)假期間的薪酬計(jì)發(fā)按4.5.3.1-6）和4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行。

　　4.7.3.4護(hù)理假：符合《江蘇省人口與計(jì)劃生育條例》規(guī)定生育子女的夫妻，男員工可憑結(jié)婚證和準(zhǔn)生證（或同等證明）復(fù)印件提前至少3天填寫《請(qǐng)假單》申請(qǐng)休護(hù)理假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、綜合管理部備案后，準(zhǔn)予休假。其中：

　　1）護(hù)理假為15天，包括其間的休息日，但不包括國(guó)家法定休假日。

　　3）員工休護(hù)理假期間的薪酬計(jì)發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行。

　　4.7.3.4哺乳假：哺乳未滿1周歲嬰兒的女員工，可填寫《請(qǐng)假單》申請(qǐng)休哺乳假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、綜合管理部備案后，準(zhǔn)予休假。其中：

　　1）哺乳假的享受期間為自女員工休產(chǎn)假結(jié)束之日起至所哺乳的嬰兒滿1周歲之日止，每個(gè)工作日1小時(shí)；生育多胞胎的，每多哺乳1個(gè)嬰兒每個(gè)工作日再增加1小時(shí)。

　　2）員工休哺乳假期間的薪酬計(jì)發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行。

　　4.7.3.5喪假：?jiǎn)T工直系親屬去世，可憑親屬死亡證明或病危通知書提前1天填寫《請(qǐng)假單》申請(qǐng)休喪假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、綜合管理部備案后，準(zhǔn)予休假。其中：

　　1）員工直系親屬中的父母、岳父母、公婆、配偶、子女去世，可申請(qǐng)3天喪假；祖父母、外祖父母去世，可申請(qǐng)1天喪假；如去世的直系親屬在外地且需員工本人赴外地料理喪事的，可根據(jù)路程遠(yuǎn)近另給合理的往返路程假。

　　2）如情況緊急，可由本人電話或微信征得部門領(lǐng)導(dǎo)同意，待返崗后4小時(shí)內(nèi)補(bǔ)辦手續(xù)。

　　3）員工休喪假期間的薪酬計(jì)發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行。

　　4.7.3.6員工休假均需提前辦理書面申請(qǐng)手續(xù)，并附相關(guān)證明材料，經(jīng)有權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可休假，未經(jīng)批準(zhǔn)的休假均視為曠工。上述各類休假審批權(quán)限劃分、需提前申請(qǐng)?zhí)鞌?shù)、需提供的證明材料匯總見下表：

　　4.7.3.7員工休假結(jié)束，所在部門應(yīng)通知綜合管理部備案銷假；如實(shí)際休假天數(shù)小于原先請(qǐng)假天數(shù)，綜合管理部核銷差額；如實(shí)際休假天數(shù)大于原先請(qǐng)假天數(shù)，由員工本人按上述的流程規(guī)定補(bǔ)辦差額天數(shù)的書面請(qǐng)假手續(xù)。

　　4.8.1管理原則：調(diào)動(dòng)外出員工工作積極性與強(qiáng)化成本管控意識(shí)、合理控制差旅費(fèi)開支并舉。

　　4.8.2.1員工出差應(yīng)提前一天報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。其中：7日及以內(nèi)的出差報(bào)部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，7日以上的出差報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　4.8.2.2員工出差期限由安排出差的部門領(lǐng)導(dǎo)核定。出差員工應(yīng)于返崗后五個(gè)工作日內(nèi)向部門領(lǐng)導(dǎo)提交書面的出差報(bào)告，并到財(cái)務(wù)部門辦理差旅費(fèi)結(jié)算手續(xù)。

　　4.8.3.1市內(nèi)公干：是指公司委派員工在南京市（含郊縣）范圍內(nèi)、非公司常駐辦公地點(diǎn)從事客戶拜訪等工作或參加會(huì)議、培訓(xùn)等活動(dòng)。相應(yīng)的報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)及管理規(guī)定如下：:

　　1）誤餐費(fèi)：按10-25元/餐的標(biāo)準(zhǔn)（不含早餐）報(bào)銷，具體由所在部門核定。其中：輪班倒班制員工在門店工作期間，按150元/月的標(biāo)準(zhǔn)，由所在部門統(tǒng)計(jì)出勤數(shù)據(jù)、經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)簽批后于次月5日前報(bào)綜合管理部核算，隨工資發(fā)放，員工不得另報(bào)餐費(fèi)。

　　2）交通費(fèi)：憑正規(guī)發(fā)票，并附與發(fā)票順序?qū)��?yīng)的清單說明公干日期時(shí)間、起止地點(diǎn)、公務(wù)事件等信息，實(shí)報(bào)實(shí)銷。員工市內(nèi)公干原則上應(yīng)優(yōu)先乘坐公共交通工具；確因工作需要打車的，應(yīng)事先征得部門領(lǐng)導(dǎo)同意，否則不予報(bào)銷相關(guān)費(fèi)用。

　　3）住宿費(fèi)：?jiǎn)T工在市內(nèi)參加會(huì)議或培訓(xùn)等的，原則上不應(yīng)住宿；主辦方有特殊要求且無法規(guī)避的，征得部門領(lǐng)導(dǎo)同意后可以住宿，并按實(shí)報(bào)銷住宿費(fèi)。

　　4.8.3.2國(guó)內(nèi)出差：是指公司委派員工在中國(guó)境內(nèi)（含港澳臺(tái)）、南京市（含郊縣）范圍外從事公務(wù)活動(dòng)、參加會(huì)議或?qū)W習(xí)等。相應(yīng)的報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)及管理規(guī)定如下：

　　備注：車船費(fèi)在表中規(guī)定的限額標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)可憑票報(bào)銷，特殊情況下超出限額標(biāo)準(zhǔn)的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后可予據(jù)實(shí)憑票報(bào)銷，否則超出部分由個(gè)人承擔(dān)。

　　b）交通費(fèi)、住宿費(fèi)在表中規(guī)定的限額標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)可憑票報(bào)銷，特殊情況下超出限額標(biāo)準(zhǔn)的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予據(jù)實(shí)憑票報(bào)銷，否則超出部分由個(gè)人承擔(dān)。

　　c）交通費(fèi)及出差補(bǔ)助費(fèi)按出差自然天數(shù)計(jì)；住宿費(fèi)按實(shí)際住宿天數(shù)計(jì)，特殊情況下離開當(dāng)天仍有住宿費(fèi)的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予據(jù)實(shí)憑票報(bào)銷，否則由個(gè)人承擔(dān)。

　　d）住宿費(fèi)若兩位同性別員工一同出差，應(yīng)按一個(gè)標(biāo)間標(biāo)準(zhǔn)報(bào)銷，不得各自單獨(dú)開房住宿。

　　e）參加由主辦方統(tǒng)一安排住宿的會(huì)議或?qū)W習(xí)等的，住宿費(fèi)經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)后后予據(jù)實(shí)憑票報(bào)銷；如繳納的會(huì)務(wù)費(fèi)或培訓(xùn)費(fèi)中含食宿的，一律不予另行報(bào)銷會(huì)議或?qū)W習(xí)期間的食宿費(fèi)、出差補(bǔ)助費(fèi)。

　　1）員工出差返崗后，應(yīng)及時(shí)填寫《差旅費(fèi)報(bào)銷單》，經(jīng)相關(guān)有權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)簽批后，到財(cái)務(wù)部門辦理差旅費(fèi)結(jié)算手續(xù)。如無特殊情況，員工應(yīng)于出差返崗后五個(gè)工作日內(nèi)辦結(jié)差旅費(fèi)結(jié)算手續(xù)，否則每延遲1日予罰款30元，在結(jié)算時(shí)直接扣減。

　　2）員工應(yīng)保證所提供差旅費(fèi)票據(jù)的真實(shí)有效性。如發(fā)現(xiàn)有虛報(bào)不實(shí)的，除追回虛報(bào)款項(xiàng)外，還將處虛報(bào)金額2倍罰款并予行政處分。票據(jù)遺失但能證明費(fèi)用確實(shí)發(fā)生且能證明發(fā)票金額的，準(zhǔn)予報(bào)銷應(yīng)報(bào)金額的50％。

　　3）員工在出差期間發(fā)生的其他與工作相關(guān)的費(fèi)用（如：招待費(fèi)等）必須隨差旅費(fèi)一同報(bào)銷，未隨差旅費(fèi)一同報(bào)銷而事后要求單獨(dú)報(bào)銷的，予以扣減應(yīng)報(bào)金額的5％。

　　4.8.4.1 嚴(yán)格控制員工出差搭乘飛機(jī)，確因業(yè)務(wù)緊急需搭乘的，須經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)。當(dāng)同時(shí)段飛 機(jī)票價(jià)不高于火車、動(dòng)車高鐵票價(jià)時(shí)，經(jīng)報(bào)部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可乘坐飛機(jī)，予以按實(shí)報(bào)銷。

　　4.8.4.2公司原則上不允許員工個(gè)人單獨(dú)駕車赴外地出差，特殊情況下單人單駕出差的，須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，并注意行車安全。自駕出差（含市內(nèi)公干）按0.5元/公里報(bào)銷油費(fèi)并同步憑票據(jù)實(shí)報(bào)銷停車費(fèi)和過橋過路費(fèi)，不得另報(bào)車船費(fèi)和交通費(fèi)，住宿費(fèi)和出差補(bǔ)助費(fèi)按4.8.3.2規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)報(bào)銷。

　　4.8.4.3乘坐公司交通工具出差不得另報(bào)車船費(fèi)和交通費(fèi)。

　　4.8.4.4出差員工應(yīng)按最簡(jiǎn)捷線路乘坐車船、不得繞行，如途中因生病或遇意外情況或工作實(shí)際進(jìn)展延誤需延長(zhǎng)出差時(shí)間的，應(yīng)電話向部門領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，并取得同意。

　　4.8.4.5出差期間順道探親、辦事或進(jìn)行非工作需要的參觀、游覽的，應(yīng)按事假程序請(qǐng)假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；期間按事假考勤，相應(yīng)繞線多付的費(fèi)用均由個(gè)人承擔(dān)。

　　5附則：本程序?yàn)槭状伟l(fā)布，自發(fā)文之日起執(zhí)行。此前公布的公司內(nèi)部規(guī)定與之有不一致的以本程序?yàn)闇?zhǔn)。本程序由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋、修訂。

人力資源管理制度15

　　1、人員調(diào)動(dòng)必須堅(jiān)持崗位工作需要，專業(yè)對(duì)口，按正常程序辦理。

　　2、院內(nèi)各科室間調(diào)動(dòng)按下列程序辦理。

　�、裴t(yī)師調(diào)動(dòng):由醫(yī)務(wù)科提出，會(huì)同人事部門與有關(guān)科室協(xié)調(diào)后，報(bào)分管院長(zhǎng)或院部討論批準(zhǔn)。

　�、谱o(hù)理人員調(diào)動(dòng):如屬輪轉(zhuǎn)范圍及臨時(shí)調(diào)配的由護(hù)理部統(tǒng)一安排，報(bào)院辦備查;其它情況下的'調(diào)動(dòng)，由護(hù)理部提出，會(huì)同人事部門與有關(guān)科室協(xié)調(diào)后報(bào)分管院長(zhǎng)或院部討論批準(zhǔn)。

　　⑶后勤人員調(diào)動(dòng)，由后勤有關(guān)科室提出，會(huì)同人事部門與有關(guān)科室協(xié)調(diào)后，報(bào)行政后勤院長(zhǎng)或院部討論批準(zhǔn)。

　�、纫蚬ぷ餍枰�或其它特殊原因，院部可以調(diào)動(dòng)任何工作人員。上述院內(nèi)調(diào)動(dòng)，都必須由院辦簽發(fā)調(diào)令，任何人接到調(diào)令后應(yīng)及時(shí)上崗。

　　3、院外調(diào)入人員調(diào)動(dòng)按下列程序辦理:

　�、磐鈫挝蝗藛T要求調(diào)入我院，必須是專業(yè)崗位急需，能服從醫(yī)院統(tǒng)一分配。

　　⑵先由本人提出申請(qǐng)，人事部門與有關(guān)業(yè)務(wù)部門共同對(duì)其政治思想、業(yè)務(wù)能力和身體狀況等進(jìn)行考核并提交院黨委討論。

　�、菦Q定調(diào)入前需進(jìn)行體格檢查，合格后院辦辦理調(diào)入手續(xù)。

　�、日{(diào)入人員原則上自行解決住房。

　�、煞惨�求調(diào)入人員經(jīng)主管局同意后一年未調(diào)入者，必須重新辦理請(qǐng)調(diào)手續(xù)。

　　4、要求調(diào)出院外人員，調(diào)動(dòng)按下列程序辦理:

　　⑴在工作允許的前提下，由本人寫出書面申請(qǐng)，所在科室負(fù)責(zé)人簽署意見上報(bào)人事部門，經(jīng)院辦公會(huì)議研究同意后，由院辦辦理調(diào)出手續(xù)。

　�、埔�求調(diào)出人員經(jīng)醫(yī)院同意后一年仍未調(diào)出者，停發(fā)本人獎(jiǎng)金至調(diào)出為止。如本人撤消請(qǐng)調(diào)申請(qǐng)，從撤消次月恢復(fù)獎(jiǎng)金，但三年內(nèi)不再受理請(qǐng)調(diào)申請(qǐng)。

　　5、調(diào)動(dòng)人員必須遵守醫(yī)院人事調(diào)動(dòng)的有關(guān)規(guī)定。

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