人力資源管理知識(shí)答題

　　一、簡(jiǎn)答題：(每題5分，共20分)

　　1、什么是人力資源管理?

　　2、簡(jiǎn)述人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施步驟?

　　3、什么是360度反饋法?它有哪些優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)?

　　4、什么是人力資源培訓(xùn)與開發(fā)?其意義何在?

　　二、論述題：(每題15分，共30分)

　　1、結(jié)合一個(gè)真實(shí)的企業(yè)論述影響人力資源需求和供給的因素有哪些?

　　2、聯(lián)系實(shí)際論述企業(yè)開展工作分析的必要性是什么?

　　三、案例分析題：(共50分)

　　案例1(每題10分，共20分)

　　聯(lián)想國(guó)際化下的人力資源挑戰(zhàn)：文化沖突與融合

　　聯(lián)想，一個(gè)成立于l984年的典型民營(yíng)企業(yè)，在過(guò)去的十幾年發(fā)展過(guò)程中，一直本本分分地做著一個(gè)本土企業(yè)該做的努力。兩年前，聯(lián)想選擇了國(guó)際化發(fā)展道路后，不僅經(jīng)歷了和IBM的PC業(yè)務(wù)并購(gòu)這樣的大事件，更實(shí)現(xiàn)了從本土企業(yè)到跨國(guó)企業(yè)的轉(zhuǎn)變。聯(lián)想全球并購(gòu)不僅把聯(lián)想推向了國(guó)際舞臺(tái)，也把聯(lián)想的人力資源管理推到變革的第一線，成為聯(lián)想國(guó)際化進(jìn)程中必須首先解決的問(wèn)題之一。

　　聯(lián)想從全球并購(gòu)的第一天起，就非常重視企業(yè)文化的建設(shè)。一方面，聯(lián)想的人力資源部管理人員們自問(wèn)：在聯(lián)想內(nèi)部，到底有哪些文化能讓我們的員工愿意相信企業(yè)的未來(lái)會(huì)更好，也會(huì)為自己是聯(lián)想人而自豪，并致力于創(chuàng)造聯(lián)想的未來(lái)?比如，在聯(lián)想，“誠(chéng)信”成為非常重要的文化內(nèi)涵，即說(shuō)到就一定要做到，這讓每一個(gè)聯(lián)想人更有勇氣面對(duì)未來(lái)的挑戰(zhàn)，而且對(duì)企業(yè)保持非常高的忠誠(chéng)度。另一方面，聯(lián)想人力資源部把更多的精力放在發(fā)現(xiàn)并有效解決國(guó)際并購(gòu)中存在的種種文化沖突上。

　　中國(guó)員工和海外員工在工作中或多或少會(huì)遇到是先溝通再執(zhí)行，還是邊溝通邊執(zhí)行的困惑。在聯(lián)想，過(guò)去員工們習(xí)慣在工作中確定好目標(biāo)之后便馬上開始執(zhí)行。但是西方人的工作習(xí)慣卻是在整件事情還沒(méi)有一個(gè)完整設(shè)想的時(shí)候就拿出來(lái)溝通，通過(guò)溝通與大家一起完善思路和設(shè)想。這樣一來(lái)，所有新的設(shè)想都會(huì)是大家勞動(dòng)的結(jié)晶，由于獲得了大家的認(rèn)可，在執(zhí)行時(shí)就可以得到更多人的支持和推動(dòng)。這種差異實(shí)質(zhì)上反映出中國(guó)人在工作中更愿意與事物打交道，而西方人在工作中更致力于與人交流。

　　可以說(shuō)，聯(lián)想的并購(gòu)不僅帶來(lái)了文化沖擊，也引入了“哪種工作方法更合理”的爭(zhēng)論。聯(lián)想人力資源部充分肯定了溝通在工作中的積極作用，并認(rèn)為通過(guò)溝通能夠有效地提高工作效率，因此在企業(yè)內(nèi)部積極推動(dòng)員工工作的交流和溝通，讓中國(guó)員工能夠更好地融入到海外員工的工作方式中去。如開會(huì)的時(shí)候，中國(guó)員工會(huì)覺(jué)得自己缺乏相應(yīng)的職業(yè)技能，所以在開會(huì)時(shí)不愿意發(fā)言，這往往會(huì)給西方人以“中國(guó)人不夠友好”的誤解;而西方人卻認(rèn)為不管說(shuō)得對(duì)不對(duì)，說(shuō)出來(lái)就是對(duì)會(huì)議的貢獻(xiàn)。所以，現(xiàn)在聯(lián)想也非常鼓勵(lì)員工開會(huì)的時(shí)候都能暢所欲言，說(shuō)出心里話。

　　更進(jìn)一步分析，不管是全球化發(fā)展還是并購(gòu)，不管是文化沖突還是人才引進(jìn)，最核心的東西都是溝通。聯(lián)想全球并購(gòu)中所產(chǎn)生的問(wèn)題多數(shù)是缺乏有效溝通造成的，因此進(jìn)行“產(chǎn)生影響力的溝通”是聯(lián)想人力資源管理一直倡導(dǎo)的。聯(lián)想強(qiáng)調(diào)溝通不只是語(yǔ)言的問(wèn)題，更需要強(qiáng)化語(yǔ)言以外的東西。首先是職業(yè)和能力的專業(yè)化。比如當(dāng)員工和他的老板溝通時(shí)，不僅需要良好的語(yǔ)言功底，能明確表達(dá)自己的意愿，還需要較強(qiáng)的專業(yè)能力和知識(shí)背景，體現(xiàn)出自己的價(jià)值，否則無(wú)價(jià)值的溝通也只是徒耗彼此的時(shí)間。其次，聯(lián)想還強(qiáng)調(diào)要把溝通建立在信任的基礎(chǔ)上。很多時(shí)候員工在交流的過(guò)程中，即便是具備較高的語(yǔ)言和專業(yè)能力，但還是不能與他人有效溝通，這可能就是因?yàn)闇贤�雙方或一方缺乏信任。

　　回答問(wèn)題：

　　1、聯(lián)想國(guó)際化經(jīng)營(yíng)中是如何進(jìn)行國(guó)際人力資源管理的?

　　2、聯(lián)想國(guó)際化經(jīng)營(yíng)中如何保證其人力資源管理的有效性，根據(jù)案例談?wù)勀愕目捶ā?/p>

　　案例2(每題10分，共30分)

　　一次失敗的錄用決策

　　普頓斯化學(xué)有限公司是一家跨國(guó)公司，以研制、生產(chǎn)、銷售藥品、農(nóng)藥等為主，露秋公司是普頓斯化學(xué)有限公司在中國(guó)的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對(duì)生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理、開發(fā)，他們希望在生產(chǎn)部建立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，其工作內(nèi)容主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)。人力資源部經(jīng)理王量對(duì)應(yīng)聘者作了初步的篩選，留下5人交由生產(chǎn)部經(jīng)理李初再次進(jìn)行篩選。李初對(duì)其進(jìn)行選擇，留下兩人，決定由生產(chǎn)部經(jīng)理與人力資源部經(jīng)理協(xié)商決定人選。這兩個(gè)人的簡(jiǎn)歷及具體情況如下：

　　趙安，男，32歲，有企業(yè)管理碩士學(xué)位，有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，在此前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)。

　　面談結(jié)果：可錄用。

　　錢力，男，32歲，有企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，有7年的人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，以前曾在兩個(gè)單位工作過(guò)，第一位主管評(píng)價(jià)很好，沒(méi)有第二位主管的評(píng)價(jià)資料。

　　面談結(jié)果：可錄用。 ’

　　看過(guò)上述的資料和進(jìn)行面談后，生產(chǎn)部經(jīng)理李初來(lái)到人力資源部經(jīng)理室，與王量商談何人可錄用。王量說(shuō)：“兩位候選人，看來(lái)似乎都不錯(cuò)，你認(rèn)為哪一位更適合呢?”

　　李初說(shuō)：“兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問(wèn)題是，錢力的第二位主管給的資料太少，雖然如此，我也看不出他有什么不好的背景，你的意見(jiàn)呢?”

　　王量說(shuō)：“很好，李經(jīng)理，顯然我們對(duì)錢力的面談表現(xiàn)都有很好的印象，人嘛，有點(diǎn)圓滑，但我想我會(huì)容易與他共事，相信在以后的工作中不會(huì)出現(xiàn)大的問(wèn)題�！�

　　李初說(shuō)：“既然他將與你共事，當(dāng)然由你做出決定更好，明天就可以通知他來(lái)工作�！�

　　于是，錢力被公司錄用了，進(jìn)入公司6個(gè)月后，他做的不如期望得那樣好，指定的工作，他經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨。顯然，錢力對(duì)此職位不適合，必須加以調(diào)整。

　　回答問(wèn)題：

　　1、該公司在人員選拔時(shí)為什么會(huì)錯(cuò)選錢力?

　　2、王量是如何影響李初作決定的?運(yùn)用什么樣的方法可以發(fā)現(xiàn)錢力的缺點(diǎn)?

　　3、如果你是人力資源部經(jīng)理，你該如何處理這件事情?

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