HR五項不得不具備的核心能力

　　人力資源部應(yīng)該做什么，似乎人人都清楚，個個都明白�？墒�，深入企業(yè)一細查，卻發(fā)現(xiàn)問題并非如此簡單。不知道人力資源部門應(yīng)該做什么？具有哪些基本職能 的人大有人在。在我的印象中，似乎是人都知道人力資源管理“六大模塊”，但互相之間如何銜接配合？如何管理？如何實施？卻并不是人人都清楚明白。很多企業(yè)的人力資源管理是為做人力資源管理而做人力資源，流于形式，裝模作樣，還有許多企業(yè)的人力資源管理工作全部外包，如招聘新員工、培訓新老員工，績 效管理制度設(shè)計、發(fā)工資等等……那么還要人力資源部門干什么？人力資源部門如果不具備以下五項核心力，真的，還是將部門撤掉好了。

　　第一項： 獲取力

　　人力資源部門要能夠根據(jù)企業(yè)不同階段的發(fā)展所需，做好企業(yè)組織架構(gòu)設(shè)計、崗位工作分析，人力資源需求預測，有針對性提出人力資源招聘、測評、面試、錄用方 案和制度，幫助企業(yè)適時找到合適的人才和新員工，以確保企業(yè)經(jīng)營之需。如果作為人力資源部經(jīng)常招不到人，招不到合適的人，新人來了又走，走了又招，如走馬 燈似的，那么人力資源部的工作是不稱職的，勞民傷財，浪費成本。

　　第二項： 整合力

　　人力資源部門必須具有強大的整合能力。通過企業(yè)文化的宣傳，核心價值觀的貫徹，企業(yè)管 理制度的設(shè)計，人際的有效溝通，矛盾的協(xié)調(diào)化解，來使企業(yè)的高層、中層、基層形成合力，保持統(tǒng)一的理念、統(tǒng)一的目標、統(tǒng)一的行為，形成團隊凝聚力和向心 力。發(fā)揮整體協(xié)同優(yōu)勢，提高企業(yè)核心競爭力。如果人力資源部門欠缺整合力，則失去了一半的價值，在老板的眼里，將視HR為可有可無。

　　第三項： 穩(wěn)定力

　　人力資源部的功能就是要通過設(shè)計合適的績效管理制度、薪酬福利制度和員工關(guān)系管理制度等有效實施，來保持員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造力。并且要在工作 中維護員工的權(quán)益，遵守國家勞動法律法規(guī)，為員工營造安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以穩(wěn)定員工隊伍，增強員工的滿意度和使命感、自豪感。因此，一個企業(yè)員 工隊伍不穩(wěn)定，有百分之五十的原因，是人力資源部門不會設(shè)計實施有針對性的激勵和管理制度，不會運用有效方法和技巧說服老板有效實施。

　　第四項：評估力

　　企業(yè)員工最怕的是公司不能夠給予恰如其分的評價。員工的人品、態(tài)度、能力、勞動成果、工作績效都希望企業(yè)和領(lǐng)導能給予正確評價，所以在實施獎懲、任用晉 升、管理決策時能做到正確有依據(jù)。因此，人力資源部門如果在員工評價方面不能有所作為，則人力資源部門的工作滿意度便大打折扣，也失去了在員工心目中的公 信力和形象。

　　第五項：教導力

　　人力資源部門是企業(yè)能力提升的發(fā)動機。通過設(shè)計良好的培訓制度，職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度，對人才提供可持續(xù)發(fā)展的能力培訓和職業(yè)發(fā)展路徑引導是人力資源部的 重要責任。員工的職業(yè)發(fā)展、能力提升、價值貢獻都來源于對員工有針對性的規(guī)劃、教導和培育。如果人力資源部門做不好員工培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃，那么該部門真 的是失去存在價值了

　　【相關(guān)知識】

　　未來HR管理的核心問題：效能

　　第一，如何基于客戶價值，讓員工自動自發(fā)地工作，減少人力資源的管控與內(nèi)部的交易成本？

　　要提高人力資源效能，首先就是要激活員工，就像稻盛和夫的阿米巴和海爾的自主經(jīng)營體那樣，讓每個員工成為CEO，實現(xiàn)自我管理和自動自發(fā)地工作。那自我管理的組織模式是什么？自我管理的機制是什么？自我管理跟平臺管理之間的關(guān)系是什么？如何真正讓每個員工成為自組織、自主的價值創(chuàng)造者，激發(fā)員工的潛能？這需要組織模式的創(chuàng)新、人力資源管理機制的創(chuàng)新。

　　第二，如何讓員工有價值地工作，剔除人力資源的隱性浪費與顯性浪費？

　　我一直認為中國企業(yè)最大的浪費是人才，最浪費不起的是人才，比如人的機會成本浪費、人才的閑置、人的不進步等等。我現(xiàn)在研究的課題也與此有關(guān)，包括企業(yè)內(nèi)部有哪些人力資源的隱性浪費、哪些人力資源顯性浪費，對于不同的產(chǎn)業(yè)、不同的企業(yè)，人力資源的隱性浪費、顯性浪費體現(xiàn)在哪些方面，等等。

　　第三，人力資源的動態(tài)配置問題。

　　過去講人與崗位的配置，現(xiàn)在是只為管理體系與勝任能力系統(tǒng)的有效配置，已經(jīng)不再是簡單的人崗配置，而是一個系統(tǒng)跟另一個系統(tǒng)之間動態(tài)的、有效的配置。我們叫做人力資源管理的兩大基點，一是職位體系，一是勝任能力系統(tǒng)，實際上是在研究宏觀人力資源的崗位和宏觀人力資源的勝任力，也就是人才結(jié)構(gòu)之間動態(tài)的配置問題。我們現(xiàn)在最早提出來，要研究如何提高職位的管理水平，提高一個組織的能力管理水平，實現(xiàn)職位體系跟能力系統(tǒng)的動態(tài)配置。所以一個企業(yè)不僅要做崗位分析，更重要的是做職位規(guī)劃；不僅要研究個體，更多地要研究勝任能力系統(tǒng)，這個系統(tǒng)是支撐公司戰(zhàn)略和文化的核心內(nèi)容。所以職位跟能力的動態(tài)匹配效率，包括建立它們動態(tài)匹配的監(jiān)測系統(tǒng)，以及評估體系，是我現(xiàn)在正在實踐的內(nèi)容。

　　第四，人力資源效能的評價指標體系。

　　什么叫人力資本的貢獻率，人力資源的投入產(chǎn)出率？過去我們的人力資源管理是結(jié)果管理，我們現(xiàn)在要對人力資本從投入到轉(zhuǎn)換到產(chǎn)生結(jié)果的全過程進行管理，其中管理的要點是什么，管理的機制是什么，這也是我現(xiàn)在比較關(guān)注的。

　　第五，適應(yīng)現(xiàn)在新型企業(yè)的要求，如何進行員工碎片時間的集成管理。

　　我自己是很有體會的。我早晨起來，一定是三份報紙，從家里到辦公室十分鐘瀏覽完；在飛機上的時候，至少帶五本雜志看。我學習補充知識、發(fā)展興趣愛好，都是利用碎片時間，因為其他時間都得上課、做項目。我認為，人要有價值地活著，每個碎片時間都可以創(chuàng)造價值。所以我最近在研究“碎片時間與企業(yè)的微創(chuàng)新及持續(xù)改善”，比如員工上廁所的時候可以為公司想一個合理化建議，吃飯的時候也可以聊公司的事。把員工的碎片時間利用起來，可以產(chǎn)生微創(chuàng)新，讓創(chuàng)新無時不在、無處不在，并且?guī)椭�企業(yè)持續(xù)改善，這個很有意思，企業(yè)會很感興趣。

　　第六，全面績效認可體系。

　　這是跟文躍然老師一起在研究的。以前叫“全面薪酬激勵”，現(xiàn)在叫“全面認可激勵體系”。如何把員工的主動性、積極性、創(chuàng)造性調(diào)動起來，讓對員工績效的認可無時不在、無處不在，對員工的激勵無時不在、無處不在，讓員工的價值創(chuàng)造無時不在、無處不在，這就是“全面績效認可體系”，一種全新的概念。認可，一是對結(jié)果的認可，二是對過程的認可，三也是最重要的，是對關(guān)鍵績效行為的認可。所以我去年提出來，中國人力資源管理，一是進入效能管理時代，二是進入全面認可激勵時代。

　　第七，知識管理。

　　我現(xiàn)在比較關(guān)注如何使個人知識公司化，如何使企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)驗能夠得到積累、繼承、創(chuàng)新，企業(yè)內(nèi)部如何通過互聯(lián)網(wǎng)、通過知識平臺來構(gòu)建人力資源的優(yōu)勢。所以我也提出，企業(yè)最大的財富不是人才，是企業(yè)擁有的知識，是“人才+知識”。過去我們說人才是企業(yè)最大的財富，其實人才都會流動，所以企業(yè)最大的財富是人才為企業(yè)所積累的知識。知識管理最大的功用，除了個人知識公司化，更重要的是每個員工可以借助公司的知識管理放大個人的能力，這叫人力資源的倍加效應(yīng)。

　　第八，基于價值觀的領(lǐng)導力與互補型領(lǐng)導團隊。

　　從提高人力資源效能的角度來講，一個組織的效能首先來自于領(lǐng)導的效能、決策的效能。我們過去一談人力資源效率，就談員工。其實中國企業(yè)，人力資源效率不足主要是因為決策效率太低和決策后的執(zhí)行效率太低，而這兩個瓶頸都是源于領(lǐng)導力不夠。所以領(lǐng)導力是提升人力資源效率最主要的抓手。

　　一是通過領(lǐng)導力的提升來提高組織決策效率、運營效率，通過愿景、文化、價值觀去凝聚大家，減少企業(yè)內(nèi)部的交易成本，使大家擰成一股繩，朝著一個共同的目標去努力，這叫基于愿景、基于價值觀的領(lǐng)導；

　　二是強調(diào)領(lǐng)導團隊的互補，通過結(jié)構(gòu)的優(yōu)化來產(chǎn)生倍加的人力資源效能。所以我這幾年，更多地強調(diào)企業(yè)家的結(jié)構(gòu)，叫一把手和二把手之間“陰陽配”，就是優(yōu)化領(lǐng)導團隊的結(jié)構(gòu)，讓他們齊心協(xié)力。

　　第九，人力資源的平臺經(jīng)濟，人力資源管理的平臺化與外包化，也是效能提升的重要途徑。

　　將來很多企業(yè)可以共享人力資源的數(shù)據(jù)平臺，人力資源也會進入大數(shù)據(jù)時代。人力資源共享平臺走規(guī)范化、專業(yè)化、標準化的路子，而企業(yè)的人力資源部門走個性化的路子，提供基于戰(zhàn)略、基于業(yè)務(wù)的個性化服務(wù)。所以人力資源管理要有后臺；后臺就是平臺，后臺規(guī)范化、標準化，前臺個性化，這樣就可以提高人力資源的效率，減少人力資源的成本。那怎么來建這個平臺，公司哪些職能應(yīng)該在平臺上運行，平臺所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)量如何變成人力資源產(chǎn)品、服務(wù)研發(fā)和決策的依據(jù)，我想在這方面做一些研究。

　　第十，通過勞動組織模式的創(chuàng)新，來提高人力資源效能。

　　因為企業(yè)一方面要激活，另一方面要協(xié)同。比如現(xiàn)在移動辦公，大家利用共享的社區(qū)、共享的平臺來進行研發(fā)；比如把員工變成你的客戶，把客戶變成你的員工，就像小米科技那樣，讓客戶變成企業(yè)的研發(fā)人員，不求人才所有，但求人才所用。對那些專業(yè)化人才，企業(yè)通過什么勞動組織方式把他們納入到企業(yè)的系統(tǒng)里來，用他們最精華、最有創(chuàng)造性的那一部分，不負擔其他的成本？如何建立通過勞動組織模式創(chuàng)新來整合人才，充分挖掘人才的這種潛能？現(xiàn)在我們需要組織模式的創(chuàng)新，比如進行人才的策略聯(lián)盟合作。這也是我們新提的一個概念，人才不一定歸我所有，但是歸我所用�？梢酝ㄟ^策略聯(lián)盟的方式，通過項目合作制，把全球的人才整合在一起。但是這涉及到企業(yè)的組織模式，包括企業(yè)的勞動組織方式、團隊合作方式、內(nèi)部分工機制，都要發(fā)生變化，企業(yè)的責任體系、考評體系也要發(fā)生變化，這其實是值得挖掘的一個方面。

　　以上這些，是我關(guān)心的十個問題，我認為也是未來中國的人力資源管理需要著重研究的十個問題，需要深層次地去挖掘。中國從人力資源大國走向人力資源強國，就是要提高人力資源效能，真正把中國人的所有的主動性、積極性激發(fā)出來，中國人是絕對不會比美國人差的。

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