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為什么最后好員工都選擇離開
現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，無非就是優(yōu)秀員工之間的競爭。企業(yè)中，好員工離開的不是自己的工作，而是老板與公司。因此hr一定要對員工們的離職原因作出正確的分析。正如員工的工作動力很大程度上會受到老板的影響。很多時候，選擇離開公司的員工并不是不喜歡這份工作，而是不喜歡老板。
員工選擇離開的原因
1、好成績未能得到肯定
人人都有榮譽感，那些勤勤懇懇、全力付出的員工尤甚。及時肯定你的員工，也能充分體現(xiàn)管理者的重視。管理者要試圖了解員工的想法和最看重的東西。
對于表現(xiàn)出色的員工，拍拍他們的肩膀，說句“干得漂亮”，簡單的動作往往蘊藏著無法估量的激勵效果。
比如，對于有些人來說，最好的獎勵就是加薪，而另一些人，可能并不是。一旦找到最契合每個人的鼓勵方式，就應依此進行嘉獎，員工貢獻越多，公司獎勵越大，這就是“雙贏”。
2、工作制度繁瑣
在江湖闖蕩，就需要規(guī)則，但這不足以成為管理者目光短淺和一勞永逸的借口。想要維持良好的秩序單純靠依賴規(guī)則是不夠的，反而會逼瘋你的員工。
當這些優(yōu)秀的人覺得自己處于被“監(jiān)視”狀態(tài)時，往往會對公司缺乏安全感，那么離跳槽也不遠了。
3、沒有得到合理的晉升
優(yōu)秀的人總喜歡和同樣聰明且勤奮的人共事，如果管理者沒能給他們找到合適的隊友并肩作戰(zhàn)，那么這對于現(xiàn)有員工來說就是“反激勵”。
當然也要學會適度量化員工的貢獻，提拔有價值的人。
對于底層員工來說，升職之路本就困難，如果管理者將來之不易的晉升機會，給了不應得之人，這種不公平會激化內部矛盾。
4、無差別地對待所有人
眾多企業(yè)經(jīng)常強調公平對待每一個人，要求管理者一視同仁。但在真正的職場中，一視同仁只會傷害了那些勤勤懇懇工作員工的心。
5、容忍員工不良表現(xiàn)
“木桶效應”告訴我們，如果不建立有效的獎懲機制，表現(xiàn)差的員工就永遠意識不到錯誤背后的嚴重性。
所以，適當?shù)膽土P其實是管理者在幫助員工保持警醒，降低企業(yè)的容錯率，共同快速成長。畢竟再小的錯誤，也是會致命的。
6、沒有信守對員工的承諾
每次向員工做出承諾都需要細心謹慎，如果管理者能一諾千金，員工將會士氣高漲，歡欣鼓舞；而失信于員工一次，也許就會面臨人走茶涼、天涯陌路。
所以作為管理者，如果不確定就不要隨便承諾你的員工，這是一個信任建立的過程。
總而言之，面對員工流動問題，管理者往往怨天尤人，卻忽略了問題的癥結所在——員工其實并不是離職，而是離開老板。
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