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企業(yè)如何應對員工春節(jié)離職
每逢春節(jié)后，都是員工離職最頻繁的一個時期，一方面是因為很多公司春節(jié)前已發(fā)放了豐厚的年終獎;另一方面也是因為春節(jié)后是各個企業(yè)招聘較多的時期，很多人會在此時選擇新的發(fā)展目標。
春節(jié)后發(fā)生離職情況比較多主要是出于利益和時機上的考慮，尤其是利益因素，伴隨著2011年CPI指數(shù)的穩(wěn)定增長，如果員工個人薪酬增長率不高于 15%，就未顯得有調(diào)薪的效果，而2011年應屆畢業(yè)生起薪較之往年的增長，也凸顯企業(yè)在用人成本上的增加。辛苦了一年的員工都期盼著年終獎金數(shù)字能帶給他們驚喜，可真正看到時的心情卻百態(tài)不已，如果與同行業(yè)公司同事的年終獎拿出來曬一曬，為了自己利益的增長而頭腦一熱繼而打算跳槽離職的人就不在少數(shù)了。
企業(yè)針對于員工春節(jié)后的離職問題，如果等員工提出離職時再與其溝通，無論打出怎樣的感情牌去打動他們以打消離職的念頭，都為時已晚，特別是骨干員工，他們的離職會給整個團隊造成影響。企業(yè)為了不做亡羊補牢的工作，可以在以下方面將工作做到位，以有效應對員工春節(jié)后離職的問題。
1.企業(yè)充分利用好年度績效考核工作
企業(yè)在年底時將年度績效回顧工作準備充分，在考核分數(shù)統(tǒng)計下來后及獎金發(fā)放前，結(jié)合考核情況及員工綜合能力將員工劃分為：骨干員工、工作良好員工、一般員工、工作待提高員工這四類。對于骨干員工，是企業(yè)當下發(fā)展中最值得關注的群體，應針對他們做出相應的獎金分配及未來職位晉升的考慮，即使無法挽留骨干員工，也要與其友好分手，而且一些骨干員工以后還有可能再回到企業(yè)，這樣互相之間都留有一個余地，在外面發(fā)展的員工也會及時的向企業(yè)推薦優(yōu)秀的員工進來，這對企業(yè)來說也是件好事。良好類和一般類的員工是未來發(fā)展的中堅力量，是工作業(yè)績提升潛力最大的、同時也是最有可能在春節(jié)后離職的群體，在做績效面談的環(huán)節(jié)中及時收集他們的想法，肯定他們在過去一年中的工作表現(xiàn)，部門負責人幫助他們對下一年的工作計劃做展望;對于工作待提高員工，要耐心得聽取他們的想法，對他們提出工作改進建議后，也要對他們及時的關注�？傊�，用人部門在做年度績效面談時，充分的與用員工進行溝通，及時掌握他們的思想變化，了解他們職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對企業(yè)、自身發(fā)展的一些看法，對他們產(chǎn)生的情緒做正向的引導，就可以及時發(fā)現(xiàn)他們的離職傾向并迅速找出相應解決措施。同時給予員工績效申訴的機會，通過績效回顧工作，讓員工有了在企業(yè)平臺上工作的一種歸屬感，得到更多的關注和認同。
2.企業(yè)福利的完善及長期激勵
企業(yè)福利除了傳統(tǒng)的五險一金、電話和伙食補助，像公司提供免費的停車位、各類購物卡的發(fā)放、商業(yè)補充險、員工家屬聚餐、工會的完善及定期組織活動等這些 “特別福利”在平時也能夠聚攏員工的心，節(jié)假日里幾百元的購物卡在金額上雖不是很高，但這么做會給員工一絲驚喜，會比發(fā)現(xiàn)金更讓員工開心。除了這些特別福利，股權(quán)、期權(quán)、員工獲得企業(yè)大學培訓機會等長期激勵政策是企業(yè)要想長期保有人才的必備政策，這些福利、政策的組合使用，體現(xiàn)企業(yè)在培訓發(fā)展和薪酬福利結(jié)構(gòu)中的市場差異性，有著這些福利企業(yè)還會在春節(jié)后出現(xiàn)大面積離職嗎?
3.年終獎金發(fā)放安排
有些企業(yè)習慣于在春節(jié)前一次性發(fā)放全年的獎金，這種短期的激勵機制不利于企業(yè)留人，往往員工兜里揣著獎金后會打算跳槽，企業(yè)在獎金發(fā)放上可按分批次、分時間上的形式操作，這樣就可以避免制造人為的離職高峰，而且較充分給到用人部門對新一年度人員配置計劃的調(diào)整時間，減少因員工離職對整體業(yè)務工作進度上的影響，同時人力資源部門也得到了足夠的人員招聘的時間周期，分散企業(yè)因員工集中離職而帶來的風險。
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