如何通過面試為公司選拔合適人才

隨著現(xiàn)代企業(yè)的不斷發(fā)展與狀大，企業(yè)對人才的需求與管理也進入了一個新的局面，而面對著眾多企業(yè)的HR“半路出家”，自認為閱人無數(shù)，充當起了面試官的角色，為企業(yè)決定著公司選人、用人的生殺大權，為企業(yè)錯過不少人才。如何去運用專業(yè)的面試手段去面試，才能夠更好的為企業(yè)選用人才。

那現(xiàn)今企業(yè)HR在面試中主要會出現(xiàn)怎么樣的面試問題呢?就是憑感覺去決定這個人用不用，而把部分人才檔在門外。一般情況下，面試分為兩種：第一種是強勢面試官，這種面試官的面試風格非常的強硬，他往往希望面試者回答的是他想要的答案，如果得不到就會淘汰選擇。但如果柔性的應聘者遇見這種面試官會覺得壓力太大，在問題的回答過程中會語無倫次，無知所答;而第二種是柔性面試官，在面試的過程中總是帶著笑容，面試過程中總是非常的和氣，如果遇見強勢應聘者，會被應聘者牽著走，而失去判斷人才能力與品行的能力，為企業(yè)招聘不良或不合格人才。

那么如何去規(guī)避這些問題呢?這里首先要給面試官一個建議，最好能給任何的應聘者一個輕松的環(huán)境，讓應聘者能夠放松的展現(xiàn)自己的才華，而只在面對強勢的應聘者時再去使用壓力面試法。

如何去運用專業(yè)的HR技術去為企業(yè)招聘合適的人才，個人覺得步驟如下：

第一步：做好簡歷分析：

很多HR在面試過程中都犯會了一個大忌，就是員工前來面試，會讓員工填寫簡歷，簡歷填好以后立馬開始面試，對應聘沒有任何的了解。這里希望我們的面試官在哪到簡歷的時候能花上5-10分鐘先瀏覽簡歷再開始面試。

當然如果條件允許，招聘部門人員在通知面試的時候就能提前對簡歷進行分析，需要我們招聘人員鍛煉與成長的，在初期面試的過程中每份簡歷提前備注50個面試問題。直到面試人員拿到簡歷就可以有50個問題在腦子里了。

第二步：面試前準備

很多公司招聘人員認為企業(yè)是給應聘者一個工作機會，當應聘者來到企業(yè)面試的時候讓應聘者一坐就是一個小時甚至半天，這樣會讓應聘者對企業(yè)的認知度大大降低，就算員工沒有成功面試成為公司的員工，但他也可能會成公司的客戶，在面試過程中，面試者應該盡可能的少受甚至不受外界事件影響，表示對面試者的尊重

第三步：開場白

其實面試的開場白的好壞，會影響應聘者面試的發(fā)揮的重要因素，面試官在面試的過程中盡可能的友好及相應的眼神交流。如何可以的話，面試官可以做個簡單的自我介紹及自己在公司的身份，并向應聘者簡單介紹其所應聘崗位的工作內容與職責。

第四步：信息收集

剛才在第一步中，我們已經(jīng)說過每份簡歷面試官最好能提前準備50個面試問題，基本上可以了解應聘者在以往的工作中所從事的崗位的具體事項與職責，及其大至上有哪些能力。

在應聘者應聘中，最為反感的面試官表現(xiàn)基本上有1、在面試前沒有準備好;2、沒有閱讀簡歷;3、沒有自我介紹面試官在企業(yè)里的頭銜; 4、過于結構化或非結構化的面試;5、進行一些不相關的或有壓力性的提問;6、不能對應聘職務作明確的敘述。

第五步：介紹公司，給出建議

很多面試官，在面試完了解信息以后就結束面試了。其實面試過程結束后，簡單的介紹一下公司的情況與銷售的產品，是對公司的一個很好的營銷。

如果絕對面試者真的不合適，可以給面試者一些建議讓面試者在以后的工作中或者面試中去注意一些問題，他會很感謝你的，因為他現(xiàn)在不適合你的要求，并不代表以后不合適，這也叫人才的儲備，現(xiàn)在招聘也不容易做呀。而且有時候應聘者因為自我感覺良好，他真不知道為什么企業(yè)會沒有選擇他。

這是我個人對招聘面試中的一些感想，他能幫助企業(yè)合理的去挖掘人才，減少企業(yè)因人才流失與混日子而浪費成本。不要再用感覺去招聘，用數(shù)據(jù)與信息去選人，才能做好企業(yè)人才的儲備。

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