求職業(yè)生涯規(guī)劃通路圖建立的步驟

員工職業(yè)生涯規(guī)劃按以下四個步驟進行

方法/步驟

1自我評價

1.目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導(dǎo)員工思考當前所處職業(yè)生涯的位置，制定出未來的發(fā)展計劃，評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當前所處的環(huán)境以及可獲得的資源是否匹配。

2.公司推行自我評價主要采取如下兩種方式：

(1)職業(yè)興趣確認：幫助員工確定自己的職業(yè)和工作興趣。

(2)自我指導(dǎo)研究：幫助員工確認自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事工作。

3.員工與公司的責任

(1)員工的責任：根據(jù)自己當前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機會和改善需求。

(2)公司的責任：提供評價信息，判斷員工的優(yōu)勢、劣勢、興趣與價值觀。

2現(xiàn)實審查

1.目的：幫助員工了解自身與公司潛在的晉升機會、橫向流動等規(guī)劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所作出的評價等信息。

2.現(xiàn)實審查中信息傳遞的方式

(1)由員工的上級主管將信息提供作為績效評價過程的一個組成部分，與員工進行溝通。

(2)上級主管與員工舉行專門的績效評價與職業(yè)開發(fā)討論，對員工的職業(yè)興趣、優(yōu)勢以及可能參與的開發(fā)活動等方面的信息進行交流。

3.員工與公司的責任

(1)員工的責任：確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實性。

(2)公司的責任：就績效評價結(jié)果以及員工與公司的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處與員工進行溝通。

3目標設(shè)定

1.目的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標。這些目標與員工的期望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。

2.目標設(shè)定的方式：員工與上級主管針對目標進行討論，并記錄于員工的開發(fā)計劃中。

3.員工與公司的責任

(1)員工的責任：確定目標和判斷目標進展狀況。

(2)公司的責任：確保目標是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實現(xiàn)的;承諾并幫助員工達成目標。

4行動規(guī)劃

1.目的：幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標。

2.行動計劃的方式：主要取決于員工開發(fā)的需求以及開發(fā)的目標，可采用安排員工參加培訓(xùn)課程和研討會、獲得新的工作文章、獲得更多的評價等方式。

3.員工與公司的責任

(1)員工的責任：制定達成目標的步驟及時間表。

(2)公司的責任：確定員工在達成目標時所需要的資源，其中包括課程、工作文章以及關(guān)系等。

5做好職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該分析三個方面的情況：

(一)、自己適合從事哪些職業(yè)/工作;

研究自己適合從事哪些職業(yè)/工作，是職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵和基礎(chǔ);回答這個問題，要考慮以下各方面的因素：

1、自己所處的職業(yè)發(fā)展階段，

2、自己的職業(yè)性向，(就是職業(yè)類型)

3、自己的技能，(也就是我們的自身本領(lǐng)，比如專業(yè)、愛好、特長等)

4、自己的職業(yè)錨，(就是職業(yè)動機)

5、自己的職業(yè)興趣。

1、本人所處的職業(yè)發(fā)展階段。人生有四個職業(yè)發(fā)展階段：

(1)、探索階段：15歲～24歲之間;

(2)、確立階段：24歲～44歲之間，這一階段是大多數(shù)人工作周期中的核心 部分。這一階段包括了三個子階段： 嘗試子階段(25歲～30歲之間)、 穩(wěn)定子階段(30歲～40歲)、 以及職業(yè)中期危機階段(在30多歲和40多歲之間的某個時段上);

(3)、維持階段：45歲～65;

(4)、下降階段：66歲以上，當退休臨近的時候。處在不同職業(yè)發(fā)展階段 的人，應(yīng)考慮不同的事情。例如，在探索階段，可以多做些嘗試、探索，在工作中摸索出本人的職業(yè)性向、職業(yè)錨、職業(yè)興趣等，逐步找到最適合自己的職業(yè)。而 40歲以上的人，就不應(yīng)該做過多的嘗試，而是應(yīng)該認真分析清楚本人的職業(yè)錨、職業(yè)性向，選擇本人有優(yōu)勢的職業(yè)做長遠的打算。這里的年齡階段劃分還應(yīng)該針對不同的職業(yè)加以區(qū)分，例如：在中國，作為職業(yè)足球運動員，30歲已經(jīng)該退休了;而作為教授，30歲差不多是最年輕的。 可以看到，目前，在校大學(xué)生處在第一階段探索階段。

2、本人的職業(yè)性向。約翰霍蘭德的研究發(fā)現(xiàn)，不同的人有不同的人格特征，不同的人格特征適合從事不同的職業(yè)，約翰霍蘭德將其分為六種職業(yè)性向(類型)：(1)、實踐性向，(2)、研究性向，(3)、社會性向，(4)、常規(guī)性向，(5)、企業(yè)性向，(6)、藝術(shù)性向。每一種職業(yè)性向適合于特定的若干職業(yè)。通過一系列測試，可以確定一個人的職業(yè)性向。職業(yè)者如果確定了自己的職業(yè)性向，就可以從對應(yīng)的若干職業(yè)中選擇。

3、本人的技能，(也就是我們的自身本領(lǐng)，比如專業(yè)、愛好、特長等)

4、本人的職業(yè)錨。職業(yè)錨/動機(CareerAnchor)是職業(yè)生涯規(guī)劃時另一個必須考慮的要素。當一個人不得不做出職業(yè)選擇的時候，他無論如何都不會放棄的那種職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價值觀就是職業(yè)錨。職業(yè)錨是人們選擇和發(fā)展職業(yè)時所圍繞的中心。每一個人都有自己的職業(yè)錨，影響一個人職業(yè)錨的因素有：

(1)、天資和能力;(2)、工作動機和需要;(3)、人生態(tài)度和價值觀。

天資是遺傳基因在起作用，而其他各項因素雖然受先天因素的影響，但更加受后天努力和環(huán)境的影響，所以，職業(yè)錨是會變化的。這一點，有別于職業(yè)性向。

例如，某個人攻讀了醫(yī)學(xué)博士，并且從事外科醫(yī)生工作已經(jīng)20年了，盡管他的職業(yè)性向可能并不適合做外科醫(yī)生，但是他在確定自己的職業(yè)時，基本上不會考慮改為其它職業(yè)，這是因為他的職業(yè)錨在起作用。埃德加施恩在研究職業(yè)錨時將職業(yè)錨劃分為如下類型：

1、技術(shù)或功能型職業(yè)錨;2、管理型職業(yè)錨;3、創(chuàng)造型職業(yè)錨;4、自主與獨立型職業(yè)錨;5、安全型職業(yè)錨。 技術(shù)型：這類人往往出于自身個性與愛好考慮，并不愿意從事管理工作，而是愿意在自己所處的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域發(fā)展。在我國過去不培養(yǎng)專業(yè)經(jīng)理的時候，經(jīng)常將技術(shù)拔尖的科技人員提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，但他們本人往往并不喜歡這個工作，更希望能繼續(xù)研究自己的專業(yè)。

6職業(yè)生涯規(guī)劃的八大原則

1. 利益整合原則。利益整合是指員工利益與組織利益的整合。這種整合不是犧牲員工的利益，而是處理好員工個人發(fā)展和組織發(fā)展的關(guān)系，尋找個人發(fā)展與組織發(fā)展的結(jié)合點。每個個體都是在一定的組織環(huán)境與社會環(huán)境中學(xué)習(xí)發(fā)展的，因此，個體必須認可組織的目的和價值觀，并把他的價值觀、知識和努力集中于組織的需要和機會上。

2. 公平、公開原則。在職業(yè)生涯規(guī)劃方面，企業(yè)在提供有關(guān)職業(yè)發(fā)展的各種信息、教育培訓(xùn)機會、任職機會時，都應(yīng)當公開其條件標準，保持高度的透明度。這是組織成員的人格受到尊重的體現(xiàn)，是維護管理人員整體積極性的保證。

3. 協(xié)作進行原則。協(xié)作進行原則，即職業(yè)生涯規(guī)劃[1]的各項活動，都要由組織與員工雙方共同制定、共同實施、共同參與完成。職業(yè)生涯規(guī)劃本是好事，應(yīng)當有利于組織與員工雙方。但如果缺乏溝通，就可能造成雙方的不理解、不配合以至造成風(fēng)險，因此必須在職業(yè)生涯開發(fā)管理戰(zhàn)略開始前和進行中，建立相互信任的上下級關(guān)系。建立互信關(guān)系的最有效方法就是始終共同參與、共同制定、共同實施職業(yè)生涯規(guī)劃。

4. 動態(tài)目標原則。一般來說，組織是變動的，組織的職位是動態(tài)的，因此組織對于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃也應(yīng)當是動態(tài)的。在“未來職位”的供給方面，組織除了要用自身的良好成長加以保證外，還要注重員工在成長中所能開拓和創(chuàng)造的崗位。

5. 時間梯度原則。由于人生具有發(fā)展階段和職業(yè)生涯周期發(fā)展的任務(wù)，職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的內(nèi)容就必須分解為若干個階段，并劃分到不同的時間段內(nèi)完成。每一時間階段又有“起點”和“終點”，即“開始執(zhí)行”和“完成目標”兩個時間坐標。如果沒有明確的時間規(guī)定，會使職業(yè)生涯規(guī)劃陷于空談和失敗。

6. 發(fā)展創(chuàng)新原則。發(fā)揮員工的“創(chuàng)造性”這一點，在確定職業(yè)生涯目標時就應(yīng)得到體現(xiàn)。職業(yè)生涯規(guī)劃和管理工作，并不是指制定一套規(guī)章程序，讓員工循規(guī)蹈矩、按部就班地完成，而是要讓員工發(fā)揮自己的能力和潛能，達到自我實現(xiàn)，創(chuàng)造組織效益的目的。還應(yīng)當看到，一個人職業(yè)生涯的成功，不僅僅是職務(wù)上的提升，還包括工作內(nèi)容的轉(zhuǎn)換或增加、責任范圍的擴大、創(chuàng)造性的增強等內(nèi)在質(zhì)量的變化。

7. 全程推動原則。在實施職業(yè)生涯規(guī)劃的各個環(huán)節(jié)上，對員工進行全過程的觀察、設(shè)計、實施和調(diào)整，以保證職業(yè)生涯規(guī)劃與管理活動的持續(xù)性，使其效果得到保證。

8. 全面評價原則。為了對員工的職業(yè)生涯發(fā)展狀況和組織的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作狀況有正確的了解，要由組織、員工個人、上級管理者、家庭成員以及社會有關(guān)方面對職業(yè)生涯進行全面的評價。在評價中，要特別注意下級對上級的評價。

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