管理心理學論文13篇(精品)

　　在各領(lǐng)域中，說到論文，大家肯定都不陌生吧，論文對于所有教育工作者，對于人類整體認識的提高有著重要的意義。那么一般論文是怎么寫的呢？下面是小編收集整理的管理心理學論文，歡迎閱讀與收藏。

　　管理心理學論文 篇1

　　前言

　　管理心理學源于心理學，依托于管理學而發(fā)展起來，是與企業(yè)經(jīng)營管理密切相關(guān)的�，F(xiàn)代的企業(yè)管理已經(jīng)不單純是對一些制度的簡單制定和對工作目標的考核，更多的是從人本位角度出發(fā)去挖掘員工潛在的工作能力，將企業(yè)發(fā)展目標與個人目標有機的結(jié)合起來，從而實現(xiàn)互相的價值體現(xiàn)，這才是企業(yè)發(fā)展的最終目的，同時也是企業(yè)管理的更高層次追求。管理心理學就是在這樣的管理目標要求下應運而生的，目前已經(jīng)廣泛應用于企業(yè)、機關(guān)、學校、醫(yī)院等領(lǐng)域，并取得了很好的效果得到了全面的發(fā)展。馬斯洛理論在管理心理學中的應用，是激勵理論在管理心理學中的一種體現(xiàn)，是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的自然需求，因此，研究馬斯洛理論在管理心理學中的應用具有非常重要的現(xiàn)實意義。

　　一、管理心理學與心理學的關(guān)系

　　心理學即通常所說的普通心理學，是關(guān)于人的心理現(xiàn)象發(fā)生、發(fā)展過程的最一般規(guī)律的科學，它主要研究人的心理現(xiàn)象的一般本質(zhì)和心理發(fā)展的一般規(guī)律。管理心理學是在心理學的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，通過運用心理學的一般規(guī)律去解決管理過程中人的心理問題，并使之在管理領(lǐng)域具體化。管理心理學的研究對象是特定組織中的人的心理與行為規(guī)律，從而提高管理者預測、引導、控制人的心理和行為的能力，更為有效地實現(xiàn)組織目標。由此可見，普通心理學是管理心理學的基礎(chǔ)，管理心理學是普通心理學規(guī)律在管理過程中的具體應用。二者是一般與特殊、主干與分支的關(guān)系。

　　二、馬斯洛需求層次的內(nèi)容

　　（一）生理需求

　　生理需求是人性需求中的最根本需求，也是需求層次的最底層需求，是人本性的自然流露和體現(xiàn)。人作為一個生命體最原始需要和維持生命體機能的最根本需求是一個人不可替代的需求底線，如果這種需求不能夠得到滿足，那么其他的活動就難以開展。滿足人的生理需求，就是給人生存的基本保障。

　�。ǘ�）安全需求

　　安全需求是馬斯洛需求層次的第二層，是高于生理需求的，在人的生理需求得到滿足的情況下，人對安全的需求就上升到了較為重要的位置。安全需求是對人身安全的要求，在能夠保證生存的條件下，如何不受外部侵害，生活在相對和諧的環(huán)境中，是人類生存中高于生理需求的較高要求，但歸根結(jié)締這也是一種生存本質(zhì)的體現(xiàn)，因此，安全需求也是屬于相對低級的需求范圍的。

　�。ㄈ�）社交需求

　　人都是具有社會屬性的，不可能脫離社會而單獨存在，社交需求是人社會本質(zhì)的直接體現(xiàn)，任何人的成長都不是孤立的、封閉的，都需要在相互的交往、交流過程中實現(xiàn)。社交需求是人在進行社會活動過程中的根本需求，是與其他人交往的一種本能需求，同時也是生活在和諧、安定環(huán)境中的一種開放式需求。如果安全需求無法滿足，那么人人都將生活在自我封閉、處處擔心的驚恐狀態(tài)下，是無法敞開心扉與他人進行交流的，社交需求也就無從談起。

　　三、需求層次理論與管理心理學的結(jié)合

　�。ㄒ唬�滿足員工各層次需求，激發(fā)員工工作積極性

　　以馬斯洛需求為出發(fā)點，對員工的各層次需求進行理性的分析，首先，作為管理者應當給予員工基本的生活保障，以薪資和福利的形式來保證員工根本生活需求，也就是從生理需求和安全需求上給予最大的滿足。建立健全職業(yè)保障制度，提高員工的職業(yè)安全感，營造安全的工作環(huán)境，這些都是作為管理者所需要提供的。此外，當員工的基本生活需求被滿足后，企業(yè)也應當充分考慮到員工的`尊重需求，建立完善的人事考核制度和合理的選拔、晉升制度，這樣可以滿足員工不斷得到認可，地位獲得提升的需求，并為員工規(guī)劃職業(yè)成長路線，使之能夠在一個較長的時期內(nèi)誘發(fā)和激勵員工需求層次不斷提升，從而帶動工作積極性的攀升，創(chuàng)造個人潛能價值。在工作上，一旦員工的工作能力得到了認可，企業(yè)可以賦予員工更有挑戰(zhàn)性的工作，一方面能夠激勵員工向更高的工作要求挑戰(zhàn)，獲得更高的認可，另一方面也可以激發(fā)員工自身都沒能發(fā)現(xiàn)的潛能，幫助員工完善自我。

　�。ǘ�）隨著員工需求結(jié)構(gòu)的變化，來制定激勵政策

　　企業(yè)管理終究是以人為本的管理，是要關(guān)注員工心理變化與起伏的，也就是要以員工需求變化為關(guān)注點。通常工作的初始階段員工的低級需求是占據(jù)主導地位的，保證員工生理需求、安全需求和一定的社會需求是企業(yè)較為容易做到的，通�？梢砸晕镔|(zhì)獎勵作為滿足方式，同時也成為一種有效的激勵手段。然而，隨著員工在企業(yè)中不斷成長，需求層次也會不斷上升，當高層次需求占據(jù)主導時，單一的物質(zhì)獎勵是無法滿足員工高層次需求的，因此，精神獎勵自然成為了另一種激勵手段。精神獎勵是針對員工的尊重需求和自我實現(xiàn)需求而設(shè)計的，這種需求具有長期性，因此，必須考慮到如何將企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展有機結(jié)合起來，才能夠?qū)崿F(xiàn)這種長期的精神激勵。將員工的夢想與企業(yè)的理念融合在一起，可以使員工在實在自身價值的同時企業(yè)的價值也得到同步的體現(xiàn)，這才是成功的企業(yè)經(jīng)營者的激勵策略。不難看出，在高層次的需求下，企業(yè)與員工的統(tǒng)一將是滿足高層次需求最有保障的手段，從馬斯洛需求層次分析的角度入手，可以使企業(yè)管理者從縱向的角度，更加清晰的了解員工需求，更加明了的對企業(yè)員工的心理進行剖析，從而做出更加準確的管理決策，為企業(yè)管理者提供有力的管理依據(jù)。

　　四、結(jié)語

　　現(xiàn)代的企業(yè)管理是人性化的管理，因此，從管理心理學的角度對人性的需求分析就顯得格外重要，馬斯洛需求理論簡單、明了的給出了需求層次的縱向分類，可以幫助我們更加清晰的掌握員工需求，同時針對需求來制定出適宜的激勵制度，將企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展統(tǒng)一起來。將馬斯洛需求層次引入管理心理學具有較高的實用價值，不但能夠?qū)�員工心理進行較好的解析，更重要的是可以將一些外部理論引入管理心理學，更好的支撐了管理心理學的發(fā)展。

　　參考文獻：

　　[1]韋克難，現(xiàn)代管理心理學[M].四川人民出版社，20xx.

　　[2]張?zhí)礻�，現(xiàn)代管理心理學[M].中國人民大學出版，20xx.

　　管理心理學論文 篇2

　　1、人力資源管理中運用管理心理學的必要性

　　1.1能夠有效的解決人力資源管理中的主要問題

　　在人力資源的管理中，管理心理學的研究者所采用的方法不同于其他領(lǐng)域，其研究的重心主要集中在人力資源中各個要素的關(guān)系和影響方面。由于人力資源管理是一個企業(yè)人的集合，其主要是由一個集體中的若干個個體而組成的，也就是說，每一個個體都是這個集體中人力資源的基本構(gòu)成單位。在這里，我們要特別注意的是，每個個體之間具有較為明顯的差異性，也就是說企業(yè)的每一位職員由于身處的環(huán)境以及性格等的不同而具有不同的心理特點，這些職員不同的心理特點也就是人力資源問題中的一些主要的要素。所以，在人力資源管理中運用管理心理學，能夠更好的分析每一位員工的心理活動和行為方式，并找出問題的根源，幫助相關(guān)管理人員更加高效的解決人力資源管理中的主要問題。

　　1.2能夠幫助相關(guān)管理人員做出合理的管理決策

　　在管理心理學的研究中，其主要是以個體的心理與意識等狀態(tài)的改變?yōu)槌霭l(fā)點，并在對個體的研究這過程來考慮人力資源開發(fā)與管理的方法。所以，管理心理學主要是以事實為依據(jù)，對每一個個體的心理需求進行剖析，并從多方面搜集資料，最后通過總結(jié)和歸納等方式來得出結(jié)論，這就使得研究結(jié)果更加具有真實性。此外，在解決人力資源管理問題的過程中，管理心理學還能夠很好的解釋人力資源管理中問題的原因，并對這些問題進行分析和研究，最終幫助相關(guān)管理人員做出合理的管理決策。從以上我們可以看出，在人力資源管理中，利用管理心理學是非常重要的，企業(yè)在進行人力資源管理工作時，一定要利用管理心理學中的一些理論知識和人文關(guān)懷等，來解決人力資源開發(fā)與管理中存在的問題，從而促進企業(yè)人力資源管理的進一步發(fā)展。

　　2、管理心理學在企業(yè)人力資源管理中的應用

　　2.1在招聘中的應用

　　現(xiàn)代人的心理壓力過大，心理承受能力不足，很難在工作中有突出表現(xiàn)。因此在招聘中運用心理學，能夠?qū)θ瞬诺男睦沓袎耗芰�、對工作的態(tài)度和心理傾向等進行全面了解，從而反映出人才的'素質(zhì)水平，能力水平，個人道德等多個方面，為企業(yè)選定人才起到重要作用。運用心理學，可以在面試中進行人才的個性定位，以便更好的進行人力資源管理，實現(xiàn)專崗專人。

　　此外，在招聘中運用心理學，可以對擬引進的人才進行專業(yè)的心理測試，如霍蘭德職業(yè)傾向測驗、卡特爾16PF、九型人格等可以全面的將人才的性格、素質(zhì)、心理變化趨勢等進行掌握，有利于企業(yè)對人才的專向定位和崗位分配，實現(xiàn)人力資源的高效應用。而且人才的素質(zhì)偏差會進一步降低，有利于戰(zhàn)略管理的進一步實現(xiàn)。

　　2.2在培訓與開發(fā)中的應用

　　心理學的應用實現(xiàn)企業(yè)人力資源的最佳渠道，就是培訓開發(fā)。培訓開發(fā)就需要將培訓企業(yè)員工的心理培訓重視起來，將企業(yè)員工的心理資本得以提升。企業(yè)在進行綜合管理的過程中，不但要對員工開展大量的技術(shù)能力培訓，還要開展員工能力開發(fā)的活動，員工既要將自身的才能進行不斷的積累，又要進行實際的運用，才能夠?qū)⑿碌睦砟罴凹夹g(shù)進行充分的吸收，要想實現(xiàn)員工的這些技能，必須要給員工創(chuàng)造足夠的時間及空間，對員工進行精神上的調(diào)整。

　　在人力資源管理中運用管理心理學，員工的心理變化能夠有效的得到疏導，道德觀、人生觀、價值觀都能統(tǒng)一到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展中來。員工之間的不和諧因素消失，公平競爭機制得到高效開展和優(yōu)化，集體凝聚力上升為企業(yè)市場競爭的優(yōu)勢力量。員工對環(huán)境的適應能力增強，組織機構(gòu)的有效溝通大大改善。

　　2.3在職業(yè)生涯管理中的應用

　　心理學的應用在企業(yè)的職業(yè)生源管理上，應該為員工將與實際相符合的員工生涯的規(guī)劃制定出來，將員工工作的積極性充分地調(diào)動起來，從而提升員工在多個層面上都感到滿意的水平。達到員工物質(zhì)需求滿足的前提下，還要重視員工職業(yè)上自我要求的實現(xiàn)，使員工為企業(yè)服務的動力得到激發(fā)，從而讓企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標得到有效的實現(xiàn)。對于整個企業(yè)來說，員工可以說是目標得以實現(xiàn)的核心力量，為企業(yè)的員工將合理而科學的生涯規(guī)劃進行制定，是長久發(fā)展企業(yè)的重要組成部分之一。但是，在進行企業(yè)員工生涯規(guī)劃的制定中，需要結(jié)合員工不同的行為和特點的差異來進行制定。個體行為差異主要有三個方面：直覺或感覺、情感或思考、外向或者內(nèi)向。企業(yè)也可以根據(jù)員工的人格類型的不同，利用這三個方面進行組合，致使各種不同需要的團隊形成，從而使企業(yè)員工優(yōu)勢的互補得以有效的實現(xiàn)。

　　2.4在薪酬激勵中的應用

　　心理學的應用對于企業(yè)而言，薪酬激勵分為直接和間接兩種方式，直接激勵有福利和薪資以及股權(quán)和福利；間接激勵有榮譽和文化。企業(yè)薪酬激勵管理的制定，就是根據(jù)不同的能力特點和崗位的不同性，來將不同等級的薪酬激勵制定出來。

　　對于需要，人類就是比較強烈的高級動物，當人對于某種事物有強烈的需要時，通常會用盡最大努力，來實現(xiàn)內(nèi)心的要求，進行努力的過程就是心理的轉(zhuǎn)變。企業(yè)的員工如果找到了自己要為之奮斗的目標，就會去努力實現(xiàn)心里設(shè)定的目標。

　　綜上所述，在企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理起著非常重要的作用。所以，在企業(yè)人力資源的管理過程中，相關(guān)的管理人員一定要積極的利用管理心理學的理論知識，并在管理中堅持以人為本的管理理念，充分的調(diào)動員工的工作積極性，只有這樣，才能使企業(yè)發(fā)展的更加強大。

　　參考文獻：

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　　[2]張海燕.團體心理訓練融入管理心理學教學中的探索研究[J].經(jīng)營管理者，20xx，12：349+393.

　　[3]張敦穎.管理心理學在當代企業(yè)管理中的應用[J].中外企業(yè)家，20xx，13：62-63.

　　[4]王蘊璐，劉劍鋒.淺談管理心理學在組織管理中的應用[J].商場現(xiàn)代化，20xx，20：81-82.

　　管理心理學論文 篇3

　　論文摘要 通過管理心理學的學習，發(fā)現(xiàn)個體在組織中的積極性受到諸多因素的影響，其中最根本的是個人的需要、動機、價值觀與態(tài)度等等。本文立足于管理心理學的角度，對“參與式管理”進行了分析，并根據(jù)筆者在學生組織中的工作經(jīng)驗，探討如何將參與式管理與學生組織的建設(shè)結(jié)合起來，為高校學生組織的發(fā)展提出一個新的思路，更好地實現(xiàn)學生組織的“以學生為本”的目標。

　　論文關(guān)鍵詞 參與式管理 學生組織管理 影響因素

　　我國社會的飛速發(fā)展，在市場經(jīng)濟條件下和國際化、信息化、高等教育大眾化背景中成長起來的當代大學生，他們的思想具有更強的自主性、獨立性和創(chuàng)新性，他們不再盲從傳統(tǒng)的價值觀和道德規(guī)范，而是自主地選擇道德價值和規(guī)范。同時也希望自己的人格、地位、權(quán)利得到尊重，作為成熟的個體，他們的獨立意識、自主意識不斷增強。大學生這種自我意識的覺醒、主體意識的增強，向傳統(tǒng)的學生組織管理模式提出了挑戰(zhàn)。如何進一步凸顯學生的主體地位?如何調(diào)動和激發(fā)學生的自覺性、自主性、能動性和創(chuàng)造性?成為高校學生組織發(fā)展所面臨的主要問題。

　　近些年來，在管理學中參與式管理成為一個備受關(guān)注的研究領(lǐng)域，這種管理方法符合“以人為本”的管理思想，從個體心理這個微觀層面來深入的剖析“參與式管理”在學生組織管理中的積極作用。

　　一、“參與式管理”的概念界定

　　參與或參與式管理意味著個體參與到?jīng)Q策的過程中，強調(diào)每個人對自己工作任務的責任義務和主人翁意識。激勵、提倡并獎勵員工時刻想到以客戶滿意和提高企業(yè)運作水平為目標。但是在任何一種條件下，參與的管理模式并不排斥最初的外部管理和指導，去塑造和引導個人，包括教導個體如何學習自我控制。

　　參與式管理就是指在不同程度上讓成員參加組織的決策過程及管理工作，讓組織的下級成員和管理者處于平等的地位共同討論組織中的重大問題。這樣使得成員能夠感到來自管理者的信任，從而體驗出自己的選擇與組織發(fā)展密切相關(guān)，繼而激發(fā)強烈的責任感;同時，參與式管理也喚起每一位成員作為“組織的主人翁意識”，從而給人一種成就感。組織成員因為能夠參與討論組織中的重大問題，特別是與自身利益緊密相關(guān)的問題而受到激勵。這種參與式管理既能對組織成員個人產(chǎn)生激勵，又可以為組織目標的實現(xiàn)提供保證。

　　二、學生組織實施參與式管理的基礎(chǔ)

　　(一)組織內(nèi)部成員的認同感

　　認同是通過組織成員間的相互影響來發(fā)揮作用的，即組織成員通過自己的言行影響他人，同時成員的思想和感受也受他人影響。 所以，認同是一種雙向互動，是一種人與人之間的交互作用。每一位剛剛進入高校的同學，選擇加入的學生組織或?qū)W生團體時，都要經(jīng)過一番思量，加入這個組織能否得到鍛煉，是否符合自己的興趣愛好等等。同學們選擇加入某個學生組織并且在其中發(fā)揮作用，首先都是必須建立在對這個學生組織認同的基礎(chǔ)上。個體只有對自己所在的組織加以認同，對組織負責人的工作能力和工作作風予以認同，才能產(chǎn)生融入這個學生組織的歸屬感和促進學生組織進一步發(fā)展的使命感。所以，個體參與組織的管理是基于對組織的認同，同時，參與式管理也會增強個體對組織的歸屬感與使命感，進一步加深已有的認同感。

　　從以上的分析可見，要使成員形成參與行為，首先必須要讓成員個體對學生組織以及組織的負責人產(chǎn)生認同感。作為學生組織負責人要獲取認同，就需要展現(xiàn)出自己工作能力突出、富有感召的一面，使得同學們被負責人的能力所吸引，促動他們加入組織當中;通過日常工作的交流進一步突出該學生組織的理念，“工作理念”反映了該學生組織的價值觀以及使命感，可以將理念以口號的形式表現(xiàn)出來，通過這種口號讓成員對該組織以及組織所堅持的理念產(chǎn)生認同和價值歸屬感，使成員進一步團結(jié)起來，極力發(fā)揮自己的參與管理的積極性和主動性。此外，在組織建設(shè)中，學生組織的負責人應當充當本組織精神理念的傳呈者，一個具有一定權(quán)威、值得成員信賴的管理者會使得價值觀念人格化，形成開放、平易近人的管理風格。

　　(二)平等

　　馬斯洛認為，組織中的平等滿足人們對自尊、和安全的需要并產(chǎn)生一定的歸屬感，這都源于個體在組織中得到的平等的權(quán)利和機會。 同時，這種平等的感覺也直接影響和作用著個體的心理因素，決定參與動機和積極性。

　　一個平等的學生組織可以最大限度的發(fā)掘成員的參與積極性，緩解新成員的緊張感，營造一種輕松民主的氛圍，使成員易于融入其中。人的發(fā)展是多方面的，個人特質(zhì)的不同導致了不同的才華，在學生組織中有些人是天生的管理者，有些人是天生的輔助者，天生的管理者似乎更有領(lǐng)導的.能力，有號召力感染力，但在執(zhí)行力方面可能會有所欠缺;然而組織中的輔助者似乎更加沉默，但是卻有著縝密的思維，遇事可以冷靜地思考，執(zhí)行能力強，所以二者沒有優(yōu)劣之分，都是學生組織中所需要的人才。如果“管理型”與“輔助型”能很好的結(jié)合，就利于組織的發(fā)展。在日常的管理中無論是中層管理者還是高層管理者，都應該努力樹立一種“組織是一個大家庭，所有成員都是家庭中的一分子”的觀念，愛護每一個干事和下屬。營造一種平等而溫馨的組織氛圍，使學生組織逐漸發(fā)展為一個大家團結(jié)一心，互相關(guān)愛的組織，發(fā)展一種“家文化”的概念，這將會極大地促進干事們的參與活動的積極性并且有助于參與式管理的進行。

　　(三)組織與個體發(fā)展的機會

　　對一個學生組織而言，如何獲得長足的發(fā)展，可持續(xù)的進步?有以下兩種方法：一方面，可以通過對干事進行技能培訓，使他們提高自身的工作能力，便于更好地服務于組織。另一方面，對干事進行經(jīng)驗的傳授，并多提供鍛煉的機會，以提高他們的靈活應變能力和適應能力。這兩個方面共同進步及符合個人成長的需要也能夠便于組織工作的更好開展。伴隨著參與式管理的實施，干事能力的提高就變得更加重要。但需要明確的是，對于剛剛接觸學生活動的一年級同學而言，經(jīng)驗的不足使得工作中難免會出現(xiàn)疏忽，這時，組織的管理者應當將錯誤和問題當做促使下屬進步和發(fā)展的機會來對待，耐心進行指導、傳授經(jīng)驗，給予適當?shù)墓膭�，這有利于提高組織成員參與活動的能力和積極性。此外應當明確，只有組織成員的進步，才能實現(xiàn)組織的發(fā)展。、

　　三、參與式管理的心理因素分析

　　作為一種行為，參與也必定受行為主體的心理特征所決定和影響。參與行為主要是受個體的需要，動機，價值觀以及激勵等因素的直接作用和影響。下面筆者就運用這些管理心理學中基本的概念來解析參與式管理的作用。

　　(一)需要與動機

　　依據(jù)心理學界的定義，“需要是指有機體內(nèi)部的某種缺乏或不平衡狀態(tài)。體現(xiàn)在有機體的生存和發(fā)展對客觀條件的依賴性，是有機體活動的積極性的源泉” 所以，需要產(chǎn)生于個體對某種事物或目標渴望或要求，如果一個人的需要能夠得到適當?shù)臐M足，那么其積極性就會被調(diào)動起來。但是需要并非如此的簡單，不同個體有著不同的要求， 學生加入各種學生組織是一種對于“自我實現(xiàn)”的要求。在學生組織中實施“參與式管理”就是由于干事們有著主動參與組織管理，提高自身能力以實現(xiàn)自我成長和發(fā)展的需要。滿足下屬的這些需要能夠有效地調(diào)動他們工作的積極性，在實現(xiàn)組織目標的同時，也滿足了干事“實現(xiàn)自身價值”的需要。

　　“動機是直接推動個體行為以達到一定目的的內(nèi)部推動力”具有一定的主觀色彩。高校中同學們的目光不再僅僅局限于書本上的知識，而開始追求社會性的需要和精神上的需要，為了達到這個目的而加入各色的學生組織，他們迫切的希望通過在組織中的鍛煉提升個人能力，增長才干、挖掘自身的潛力，如果學生組織的管理者對干事們這種強烈的需要不予重視、支持和鼓勵的話，那么這種參與的愿望就很難實現(xiàn)，會挫傷成員參與的積極性。相反，如果管理者隊成員這種參與愿望做出積極的回應，并予以支持，那么這種參與的愿望就會被轉(zhuǎn)化為參與的動機，和一種行動力。

　　(二)態(tài)度與價值觀

　　態(tài)度決定著個體的參與行為和參與程度。 由于個體所處的立場不同，看待事物的角度不同，每個人對某一客觀事物所持的態(tài)度也不同。在學生組織中，有的成員對于參與管理的態(tài)度是積極的，有時成員則可能是被動的，服從他人制定的規(guī)范。組織內(nèi)的不同態(tài)度主要是由成員對組織的認識和主觀評價決定的。對于學生組織的管理，需要通過塑造學生組織的良好形象，來來獲得同學們的認可，吸引他們積極主動地加入組織;營造開放、平易近人的組織氛圍，有助于增強成員對該組織的認同感，一般而言，多是大學三年級的同學在學生組織中擔任管理者的職位，他們可以用自身豐富的經(jīng)驗來幫助干事們解決生活學習中所遇到的問題，做到不僅是工作中的上下屬的關(guān)系，更是生活中的良師益友。

　　學生組織中干事的態(tài)度以及價值觀對其參與行為都有這決定性的作用，但是，作為組織的管理者，如何才能更好地把握著兩個重要的因素呢?筆者認為要改變干事對于組織的態(tài)度，就必須要使干事的價值觀與組織的核心價值觀念實現(xiàn)統(tǒng)一。對于高校中的學生組織而言以促進學生全面發(fā)展宗旨，是貫穿著學生的主體性和自覺性的組織。任何一個學生組織的正常運轉(zhuǎn)都要以學生主體性的發(fā)揮為基本前提。作為學生組織的管理者，要把“以學生為本”作為本組織的基本立足點，強調(diào)組織中每個學生的價值和潛能都能夠得到充分地體現(xiàn)，形成一種以學生為本的核心價值觀.“以生為本”的價值觀實質(zhì)是以組織中每位成員的利益為根本出發(fā)點，站在干事的立場考慮問題，這樣能夠強化干事們對組織的認同并且鼓勵參與行為，激發(fā)干事們參與組織管理的積極性，實現(xiàn)個人和組織的雙贏。

　　四、結(jié)語

　　通過對學生組織中實施參與式管理的分析，我們發(fā)現(xiàn)這種適當?shù)貐⑴c可以確保成員個體在組織中能夠體現(xiàn)自我的價值，通過賦予干事們一定的自主權(quán)利來激發(fā)他們不斷地進取，以達到學生組織存在的真正目的即“以學生的利益為本”，促進大學生的全面發(fā)展。同時，調(diào)動成員進行管理的學生組織會更加具有活力，能夠?qū)崿F(xiàn)組織與干事的雙贏。

　　總結(jié)：希望高等教育論文：淺談立足管理心理學能夠給大家的寫作帶來幫助。

　　管理心理學論文 篇4

　　一、全面改革教材體系。

　　師范類院校的公共心理學教材體系，基本沿用普通心理學的體系，主要闡述心理學的基礎(chǔ)理論和心理產(chǎn)生的生理機制。這些內(nèi)容可以為心理學專業(yè)學生的學習奠定理論基礎(chǔ)，但對師范生來講難度較大，而且與他們要從事的教育工作關(guān)系不大。另外，師范生將來面對的是中小學生，他們應該了解中小學生的心理發(fā)展特點，而普通心理學是以正常成年人為研究對象，這就與師范院校的培養(yǎng)目標不相符合了。因此，高師心理學教材應全面改革教材體系，刪減實踐意義不大的內(nèi)容，如社會心理學、教育心理學等內(nèi)容，壓縮普通心理學基本理論、生理基礎(chǔ)等內(nèi)容，以擺脫普通心理學體系的限制；適當增加應用性、實踐性強的內(nèi)容，如心理健康教育、實驗心理等內(nèi)容。這樣不僅能激發(fā)學生學習的興趣，更能使學生利用所學知識促進自身發(fā)展，成為健康發(fā)展的專業(yè)人才。

　　二、改革教學內(nèi)容。

　　針對目前心理學教材存在的理論知識無法實際應用的問題，同時也為了提高師范生的教育教學能力，必須進行課程內(nèi)容的改革。

　　首先，增設(shè)可操作性知識，如心理實驗、心理測量等內(nèi)容。在心理學教材中引入一定的心理實驗的內(nèi)容，使心理學知識更直觀、形象，這樣不僅能增強學生學習的興趣，更符合學生學習的習慣。通過心理實驗內(nèi)容的學習，可促進學生有效地理解、記憶，輕松地掌握理論知識。如在學習認知過程內(nèi)容時，以往過于注重心理現(xiàn)象規(guī)律的介紹，導致學生只記住了規(guī)律的文字描述，卻不會用這些知識解釋現(xiàn)實生活中的種種心理現(xiàn)象。引入心理實驗后，學生先學習理論知識，再通過操作實驗加強理解，實驗結(jié)束后還要及時討論總結(jié)這些心理現(xiàn)象、心理規(guī)律在教學實際中應如何利用。這樣就能促進學生主動思考，將所學知識應用到實際生活中，培養(yǎng)他們主動從心理學的視角思考問題的習慣。

　　其次，增設(shè)心理健康教育內(nèi)容。心理健康知識是高師生必須具備的。這是因為，一方面，我國中小學已開設(shè)心理健康教育課，掌握心理健康教育的知識可以幫助高師生在將來的`教育教學實際中解決中小學生常見的心理問題；另一方面，要促進中小學生心理健康的發(fā)展，教師首先就要有健康的心理。近些年很多相關(guān)調(diào)查都顯示出中小學教師中處于亞健康狀態(tài)的人數(shù)逐年增長，而教師的心理健康又直接影響到學生的身心健康。鑒于此，應對高師生加強心理健康教育知識內(nèi)容的教學，使其在進入工作崗位后能盡快適應，并且在以后的工作中能適當、有效地調(diào)節(jié)自己的消極心理狀態(tài)，同時，還能有效對抗由于職業(yè)倦怠給教師帶來的巨大損耗。

　　三、改革教學方法。

　　以往的公共心理學課程之所以不能引起學生的學習興趣，最主要的原因之一就是教學方法單一。學生感到枯燥乏味，上課時便難以投入其中，以致于學生最后只記住了一些心理學概念和心理現(xiàn)象的名稱。新課程理念強調(diào)學習是學生主動參與的過程，應該充分調(diào)動學生的主動性，讓學習在教師的指導、幫助下成為一件愉快的事。因此，心理學課程的教學應讓高師生切身感受到學習的愉快，為其以后的教學提供可以模仿的行為范式。也就是說，除了沿用傳統(tǒng)的講授法外，還應結(jié)合多種方法，激起學生學習的興趣，讓他們真正成為學習活動的主體。

　　1.心理實驗。心理學教學過程中，應加強實驗教學的比重。對認知過程的各章內(nèi)容的學習，應在理論學習后利用心理學教學軟件讓學生在實驗室進行實驗，如記憶廣度、注意的分配、錯覺等實驗。這樣可以讓抽象的概念等更加具體化、形象化，促進學生對所學知識的理解和掌握。而個性心理的內(nèi)容，則可結(jié)合心理測量，如進行氣質(zhì)、性格、能力等的測量。這樣既可以達到增加學生學習興趣的目的，也可以達到了解和掌握高師生心理健康水平狀況，及時進行預防和矯治的目的。

　　2.案例法。首先，由教師搜集整理教育教學中的典型案例和學生關(guān)心的現(xiàn)實生活中的問題，然后讓學生從心理學視角對問題進行思考分析，最后由師生共同討論，總結(jié)如何解釋隱含在案例中的心理現(xiàn)象，如何利用所學的心理學規(guī)律解決實際問題。通過案例教學可以幫助學生有效利用心理學知識解決教學中的常見問題，培養(yǎng)和提高學生的問題意識以及對教學進行反思的意識和能力。

　　3.教育見習。通過在實習基地的教育見習，不僅是讓學生真實體驗教學實際，更重要的是讓學生觀察每個教師的教學技巧。如怎樣激發(fā)學生的學習興趣，教師的言語和肢體語言對教學有什么影響，如何利用非言語信息影響學生等。利用課后評價對教師的教學技巧進行總結(jié)，既可以促進學生對心理學知識的掌握，又有利于學生掌握一定的教學技巧，學會靈活運用各種教學方法。

　　4.模擬教學法。這是根據(jù)角色扮演的方法，圍繞中小學生常見的問題，如怎樣吸引學生注意力、如何解決學生厭學情緒等，設(shè)計問題情境。然后，讓學生分別扮演教師和學生的角色，將其解決問題的過程完整再現(xiàn)。最后，教師組織學生對其解決方法進行討論總結(jié)。通過具體問題的解決，使高師生在實際操作中學會靈活運用心理學知識。

　　5.觀看經(jīng)典影視作品。在教學中可適當觀看一些經(jīng)典的心理學電影，如《愛德華大夫》、《第六感》、《美麗心靈》等，通過撰寫觀后感引起學生思考。

　　6.自我心理分析法。心理健康的大學生應具備一個重要的能力，就是有良好的自知能力，即能正確地認識自己、評價自己和悅納自己。自我心理分析就是要求學生更深入地分析自己、了解自己，即結(jié)合自己的經(jīng)歷，分析自己的個性特征及其形成的原因，并提出完善與發(fā)展的措施。

　　總之，為了適應基礎(chǔ)教育改革與發(fā)展的要求，如何才能為基礎(chǔ)教育培養(yǎng)出高質(zhì)量的教師是高等師范教育面臨的重要問題。為此，我們應在高等師范教育培養(yǎng)目標的規(guī)范下，進行公共心理學課程在教材、教法方面的全面改革。

　　摘要：心理學是師范生的必修課之一，也是提高師范生從業(yè)技能的重要課程之一。但目前，高師公共心理學教學存在很多問題。為適應新課程改革的要求，有必要對高師公共心理學課程進行教學改革，以確保師范院校的教學質(zhì)量，為基礎(chǔ)教育培養(yǎng)出合格的專業(yè)教師。

　　管理心理學論文 篇5

　　通過這一學期的《管理心理學》的學習，雖然我選擇了自修區(qū)，雖然我承認有時候聽課不 怎么投入，但是一學期的學習下來我也是有些體會的，不是很深入?yún)s也是我自己的想法。

　　第一堂課就被老師的規(guī)矩給“折服”，怎么說呢，第一次遇到這樣的分法，那時侯就想到

　　底是關(guān)于管理的課程。從這里我也明白大家應該要互相尊重，最后一堂課同一個評分標準我也很欣賞，我不明白那同學是怎么想，我是樂于接受這樣的結(jié)果的，我還覺得老師是很尊重我們的呢。

　　這段時間對管理心理學的學習，使我了解了有關(guān)心理學的基本知識，學會了通過對他人

　　心理的分析而更加了解、接近他人。也對社會上的一些現(xiàn)象有了更深入的了解。最重要的是，認識了我自己，雖然不是很全面但是對自己還是有了小小的了解的。關(guān)于“經(jīng)濟人”假設(shè)的基本觀點那點，人類多數(shù)趨于天生懶惰，不愿多做工作。人類多數(shù)缺乏雄心，希望依賴他人，而不喜歡擔負責任。人們多數(shù)喜歡以自我為中心而忽視組織目標。 多數(shù)人安于現(xiàn)狀，習慣于抵抗變革。人們易受欺騙，常有盲從舉動�？吹侥敲磶讞l，我真覺得怎么那么象呢，我好好的反省了下，我要好好努力的，我得對自己有個清晰的規(guī)劃。

　　人是社會性的，作為社會的一個成員，人不能獨立的生存，他總是生活在一定的團隊中，個人在團隊中的行為，同他在獨自一個人時的行為是不同的，有其特殊的規(guī)律�，F(xiàn)代社會是信息的社會，信息把許多獨立的個人，團體貫通起來，成為一個整體，信息溝通是交流意見，傳遞感情，協(xié)調(diào)人際關(guān)系所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成部分，作為一個管理者，首要的一個任務就是有效的溝通。人不能脫離社會而單獨生活，人在社會實踐和團體生活中，不可避免的與他人發(fā)生相互作用、相互影響，形成一定的人際關(guān)系，建立和維持良好的人際關(guān)系，才能使人們團結(jié)一致，協(xié)調(diào)工作，提高勞動生產(chǎn)率。

　　我真不得不承認網(wǎng)絡(luò)的強大，我晚上回憶了一晚上，總覺得自己有很多想說，可是真的動手不知道怎么下筆，擔心寫雜了偏題，專業(yè)的東西我又不知道怎么寫，也許是我太在乎了吧。我記得最多的是《士兵突擊》，還有些例子影片，還有SWOT分析，然后是些零碎的片斷了。

　　這一學期的最大收獲，讓我知道的大家應該互相尊重，也明白了有些事情不可主觀臆斷，這點是來自生日的那個打賭，還有也對我自己做了個小小的分析，知道什么我的第二象限是什么，懂得事情的輕重緩急。

　　學習《管理心理學》的心得體會在《管理心理學》中，我學習了“人的從眾行為”，我想既然人有從眾行為，那么由人組成的企業(yè)同樣也具有從眾行為。在某種意義上來說，這種非理性的企業(yè)從眾性行為正破壞著我們并不富足的改革積累。為什么在中國的企業(yè)界、企業(yè)之中會有這種從眾性現(xiàn)象？ 一個人的行為是受很多方面制約的，但主要歸納來看一是受外部環(huán)境的制約，二是受自身思維的影響。就正如一個人的跑步行為，只有當他有了跑步這個想法（內(nèi)部因素），而且至少有一個能跑步的地方（外部因素），他的才能實施跑步這個行為。如果他自己沒有要跑步這個想法，就算有再好的跑道在面前，他也是不可能跑的。如果他在水中，就算他再想跑，他也是不能夠跑，而只能夠游。同理，一個企業(yè)的'從眾性行為也是多方面影響的結(jié)果，我認為主要有以下幾方面的原因。

　　一、利潤空間比較大

　　如果有某種產(chǎn)品在市場上毫無利潤可言，我想是不會有企業(yè)愿意生產(chǎn)的。正是有利可圖，有暴利可圖，才使眾多的企業(yè)盲目地爭相進入。先進入的企業(yè)由于獲得了暴利而極速膨脹，這種"模范"的影響導致更多的企業(yè)急于進入，形成另一輪的多米諾骨牌效應�？梢哉f，高額的利潤是產(chǎn)生從眾性行為的最根本的原因。

　　二、進入壁壘比較低

　　進入壁壘包含兩方面：一是技術(shù)方面的壁壘，二是資金方面的壁壘。也就是說某個行業(yè)有從眾性行為的發(fā)生那么該行業(yè)進入所需要的資金肯定不多，其產(chǎn)品的技術(shù)含量也一定不高。

　　三、市場機制不健全

　　市場運行機制的不健全必然要導致競爭的無序，而這種無序又會成為企業(yè)從眾性行為的催化劑。大家都想乘亂撈一把，在里面的想多撈些，還沒進去而看著眼紅的拼命往里擠。市場不能進行有效的調(diào)控，就像一群人（企業(yè)），得了一種�。◤谋娦孕袨椋�，醫(yī)生（市場機制）卻不知道該怎么醫(yī)治（約束，調(diào)控），傳染的人越來越多。最后，身體特好的熬過來了，熬不過的占大多數(shù)。

　　目前，我們的市場還沒有一個完善的、強有力的市場準入制度，也就是說很多企業(yè)沒有該種產(chǎn)品的生產(chǎn)資格卻上馬生產(chǎn)，市場對這種無證上崗"的企業(yè)不能進行有效的制約，這樣就會造成很多企業(yè)沒有完備的生產(chǎn)手續(xù)也能生產(chǎn)，為從眾性行為的發(fā)生開了方便之門。

　　四、領(lǐng)導素質(zhì)比較低

　　一個企業(yè)的行為是由這個企業(yè)的領(lǐng)導者作出的，領(lǐng)導者所作出的決定能反映其素質(zhì)的高低。通過對眾多的失敗的案例分析，我們發(fā)現(xiàn)了以下幾點共同之處。首先， 企業(yè)領(lǐng)導者普遍缺乏道德感和人文關(guān)懷意識。這種意識是以"勝者為王，敗者為寇"作為參考標準。企業(yè)家往往無意于追究企業(yè)成長，發(fā)展過程中的道德性，這在很大程度上也助長了企業(yè)家們的功利意識。追求功利，就是要求高額的利潤，從而又歸結(jié)到從眾性行為產(chǎn)生的最根本的原因上來了。其次，企業(yè)領(lǐng)導者普遍缺乏對規(guī)律和秩序的尊重。我們的許多企業(yè)領(lǐng)導者缺乏對游戲規(guī)則的遵守，許多人以“不按牌理出牌的人"為標榜。本來，不按牌理出牌，出奇招制勝是很好的經(jīng)營手法，但是由于領(lǐng)導者自身素質(zhì)偏低，不按牌理出牌變?yōu)榱瞬豢醋约旱呐瞥雠疲�不按�?guī)律，規(guī)則出牌。在企業(yè)發(fā)展的決策上是天馬行空，百無禁忌。根本不在意自身的條件夠不夠。再次，領(lǐng)導者普遍缺乏系統(tǒng)的職業(yè)精神。這主要是我們現(xiàn)在的企業(yè)家基本上都是改革以來的第一代企業(yè)家，他們沒有受過什么專業(yè)化的教育，沒有受過現(xiàn)代化管理的訓練�；�本上都是敢闖，敢拼再加運氣而獲得成功的。這種先天的不足常常導致很多企業(yè)家在獲得一點成功之后不思進取，剛腹自用。 當該行業(yè)前景較好時，企業(yè)家們的這些缺陷就會被掩蓋，但當該行業(yè)一出現(xiàn)行業(yè)危機，或者是較高的獲利時期過去后，這種先天不足就要演變?yōu)闉碾y。

　　管理心理學論文 篇6

　　什么是管理心理學？從最表面的意思來理解就是管理學和心理學的結(jié)合。管理不僅是對他人的管理同樣也是對自己的管理，而心理學指的就是對人的想法的一種思考。可以說管理心理學也與我們的生活有著密切的聯(lián)系。與我的職業(yè)發(fā)展我認為就應該從我們現(xiàn)在的生活中說起，因為現(xiàn)在也是對未來的一種投資。 生活中需要管理心理學

　　管理心理學教會我們?nèi)绾闻c他人進行相處，教會了我們與他人進行相處的技巧。從第一節(jié)課的《杜拉拉升職記》到最后一節(jié)課的《非你莫屬》。從這兩個視頻中我學到的是與人相處的技巧，杜拉拉通過一系列的與人相處的技巧，得到了升值。非你莫屬中的女學生通過和邵剛老師的互動，和各個企業(yè)boss的互動最終拿，到了“優(yōu)勝教育”的offer。她們都有用到了管理心理學的技巧，很巧妙地與人進行相處，得到了很好的收獲。在和同學相處的過程中，運用管理心理學可以很好的知道他人的需求，得到他人的認可，對自己在大學中有一個多姿多彩的生活起到了積極的作用。

　　學生會管理工作需要管理心理學

　　在高校中從事一些管理的工作對我們未來的發(fā)展有著積極的做用，可以讓我們在求職的工程中有著很大的優(yōu)勢。高校學生會工作以人才為核心，管人先關(guān)心，高效的管理既要提高工作效率 完成工作任務，又要理順人心，增強主席團、各部門成員成長與發(fā)展的力量，解決工作中認為的各種疑難雜癥。這就對學生管理者提出了更高的要求，要求管理者能夠更好地知人、識人與用人，提升管理技能與完善工作方法，緊密結(jié)合學生會各部門內(nèi)部與外部現(xiàn)實情況，將成員心理動機與部門目標完美結(jié)合。每位學生都是獨特的生命個體，都有自己的成長背景、不同的價值觀以及行為習慣。作為管理者知人、識人是首要的任務，而且要將不同價值觀的人統(tǒng)一在部門的同一個目標下運作，這就對管理者提出了更高的要求。心理學與管理學的聯(lián)系被日益重視，心理學對于企業(yè)管理和學生部門管理的指導意義主要在于對人的激勵作用，最大限度地調(diào)動人們的積極性和創(chuàng)造性。所以在高校學生會管理中如果能夠?qū)⑿睦韺W完整研究及運動到學生會管理中，不僅會為學生會營造一個良好的人際關(guān)系和工作環(huán)境，也會通過激勵提高學生會所有成員的個人價值，從而全面提高學生會的效率，促進學院和學院工作的未來發(fā)展。 在學校中與同學相處時需要管理心理學

　　有的人常常說大學就是一個社會的縮影，我很認同這句話，大學中與同學相處得怎么樣可以直接影響到我們在工作當中和同事之間的交流。在平時的工作中，給予成員一定程度的自由，上級干部在其中起一個平衡與 決斷的作用，更重要的是培養(yǎng)他們一種自立精神，使他們真正放手地去做事，管理廣大同學的各方面事務。同時，成員以部門為家，就可以向他們提出一種責任感，要求他們承擔一定的義務。同學生相處的時候可以留意對方的動作以及說話的'神態(tài)及表情，更好的和同學進行相處，既能和同學大好關(guān)系又能巧妙地把事情辦好。

　　進行人生規(guī)劃需要管理心理學

　　普通的一點一滴的生活中都需要管理心理學更不要說我們的人生規(guī)劃了，所謂的人生規(guī)劃部也是一種對職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃嗎？通過管理心理學我們知道了要樹立很正確的人生觀，對自己的未來進行一個規(guī)劃，教會了我們要對自己有一個正確的認識。通過做從60個行為里面選擇10個自己最喜歡的，在從這10個之中一個個進行排除，到最后只剩下一個的活動，我從中認識到了這些品質(zhì)對自己的重要性，在割舍每一個美好的品質(zhì)的時候心中都有了很多的猶豫，到最后甚至覺得每一個對自己來說都很重。從中橫梁出了再自己的內(nèi)心中什么是真正的有價值的。對自己的人生規(guī)劃，對未來的人生旅途有著重要的作用。管理心理學引領(lǐng)者我們?nèi)松�前進的道路。

　　在工作中和同事以及他人相處需要管理心理學

　　提到了我們的職業(yè)，就要和他人進行交流，此時管理心理學也起著重要的作用。在我們的工作中，我們難免要和他人進行打交道，此時懂得管理心理學就能更好的和他人進行交流同時更好地理解他人的需要，更好的做好自己該做的做好能幫助別人的事，懂得管理心理學從和人說話的時候就已經(jīng)取得了優(yōu)勢，在升職的過程中更能比別人多出來機會，由此可見管理心理學是一門十分重要的學科 總結(jié)。

　　管理心理學可以指導我們進行進行人生規(guī)劃。在人生的道路中，管理心理學可以住我們一臂之力。人是無論對企業(yè)還是其他組織最寶貴的資源和財富。在當今社會生活中，無論哪一種組織，要想有效地發(fā)揮它概定的功能和作用，離不開財物，更離不開人這種資源。提到了人這種資源，就一定不能離開管理，也不能離開人們的心理。對所有人是這樣，對我們的職業(yè)規(guī)劃更加離不開管理心理學。學到了管理心理學，我可以更好的分析人們的心理，更好的與人進行相處。學到了管里心里學，當我坐上了管理的崗位，可以更好地對人進行管理。學了管理心理學，我可以對職業(yè)規(guī)劃做出更好理解。由此可見我們在平時的學習中，在我們平時的生活中，在我們職業(yè)規(guī)劃中，懂得心理學的理論，使用心理學的理論，研究他人的心理，這對我們的以后的工作和學習有著非常大的意義。

　　管理心理學論文 篇7

　　管理心理學是在管理科學和心理科學的邊緣上發(fā)展形成的一門研究人的心理和行為的科學，是一門邊緣學科和交叉學科。本文簡述了管理心理學在中國的發(fā)展概況。

　　一、管理心理學的學科性質(zhì)

　　管理心理學是建立在心理學、行為科學、社會心理學、系統(tǒng)科學、管理學、經(jīng)濟學等學科基礎(chǔ)之上，并運用這些學科的理論、方法研究管理中的心理現(xiàn)象的一門學科，是一門跨自然科學、社會科學的邊緣性學科，是一門應用心理學科。

　　二、中國古代的管理心理學

　　1 道家的管理思想。道家認為樸素是人的本性，重視滿足合理的需要，人的需要不能無限制的滿足，應因勢利導，才能實施有效的管理。提出通過社會環(huán)境的治理來控制人的貪婪欲求。道家的“無為”指順應自然，服從客觀規(guī)律的管理行為過程，最后達到“無不治”的管理效果。道家的“有無相生”、“有生于無”實際是辨證結(jié)合管理中看得見的硬件設(shè)施“有”和看不見的軟件“無”，如企業(yè)文化、精神理念。認為領(lǐng)導者應該具備的素質(zhì)、領(lǐng)導者的“權(quán)變”能力及人的管理。

　　2 《孫子兵法》中的管理思想。《孫子兵法》具有系統(tǒng)的管理心理學思想。研究者從領(lǐng)導和激勵的角度探討了四個方面：人性觀、激勵思想、群體心理思想、領(lǐng)導心理思想。人性觀表現(xiàn)在其十三篇貫穿的軍事謀略，都是以對人的重視、人的主觀能動性為前提。激勵思想主張物質(zhì)刺激的激勵效果：“取敵之利者，貸也”，“賞不可虛設(shè)”。也注重精神激勵及“愛兵如嬰”的情感式管理，提出“上下同欲者勝”及“危機激勵”、“投之死地而后存，陷之死地然后生”。群體心理則主要是“謀求人和，合眾激氣”。領(lǐng)導心理則認為領(lǐng)導應具備一定的個性、智力、品質(zhì)、能力等。

　　3 墨家的管理思想。墨家思想也包含著豐富的人力資源管理思想，如有“有能則舉之，無能則下之”的人員甄選思想、“聽其言，跡其行，查其所能”的人員考核思想、“尚賢使能”與“使各出事其能”的.人員考評思想、“善人賞而暴人罰”的人員激勵思想。有關(guān)研究把古代管理思想歸納為八個方面，主要包括人性論、激勵心理論、人際關(guān)系論、選材心理論、用才心理論、領(lǐng)導心理素質(zhì)論、決策心理論和經(jīng)營心理論。

　　三、現(xiàn)代中國管理心理學的發(fā)展

　　1 早期引進階段。我國管理心理學的發(fā)展是從引進、翻譯國外早期心理學著作開始的。1935年，陳立《工業(yè)心理學概觀》一書出版，第一次系統(tǒng)地論述了中國工業(yè)心理學和管理心理學的基本問題，是我國管理心理學發(fā)展的重要里程碑。1957年，中國科學院心理研究所成立了勞動心理組。進入60年代，隨著工業(yè)的振興和生產(chǎn)水平的提高，人和機器之間的協(xié)調(diào)問題引起了各方面的注意。但這一時期，管理心理學并沒有引起人們的關(guān)注。

　　2 初步形成階段。黨的十一屆三中全會后，我國的管理心理學研究正式開展。1980年，中國心理學會籌建了“工業(yè)心理學專業(yè)委員會”，在其首次專業(yè)會議上明確指出我國工業(yè)心理學分為工程心理學和管理心理學。20世紀80年代，我國管理心理學界翻譯、撰寫和出版了一批用于高校教學和干部培訓的書籍。1985年始，我國學者陸續(xù)出版自己的管理心理學著作，使得我國除了對“管理心理學”的一般引進之外，開始注重本國國情和利用各自的研究優(yōu)勢。1985年我國還成立了“中國行為科學學會”為管理心理學發(fā)展進一步奠定了群眾基礎(chǔ)。

　　3 迅速發(fā)展階段。早在20世紀80年代初，徐聯(lián)倉、凌文輇就在國內(nèi)首先采用問卷法，對有關(guān)員工思想狀況與激勵因素的調(diào)查。1982年，王重鳴開展了關(guān)于工作動機的現(xiàn)場研究。80年代中期，有關(guān)領(lǐng)導行為與管理決策的研究開始成為管理心理學的主要領(lǐng)域。徐聯(lián)倉等(1985、19861修訂了PM調(diào)查表，使之成為一種評估領(lǐng)導素質(zhì)及管理狀況的有效工具。1987年凌文輇等又發(fā)展了CPM量表。此外，吳諒諒(1986)等也開展了有關(guān)企業(yè)管理干部職務分析和測評的研究，綜合運用各種方法，對管理干部事業(yè)心等30種基本素質(zhì)進行了測評，為干部選拔和晉升提供了系統(tǒng)、全面的測評結(jié)果。80年代后期，管理心理學家開展了一系列有關(guān)組織發(fā)展與新技術(shù)變革的研究。進入90年代后，跨文化背景下的組織文化與戰(zhàn)略管理成了管理心理學研究的關(guān)鍵課題。同時，激勵方法、人員的測評、選拔和評價成為新的研究和應用熱點領(lǐng)域。1991年俞文釗提出了“激勵的激勵與去激勵連續(xù)帶模型”；同年，凌文輇等還開展了領(lǐng)導概念的內(nèi)隱理論研究。90年代中期以后，我國管理心理學研究不斷完善，研究方向日趨多樣，與國際學術(shù)交流不斷，影響也逐漸擴大到國外。

　　目前，我國管理心理學家已躋身國際應用心理聯(lián)合會，主持并參與了一些重要的管理心理學雜志的編輯工作，在國際管理心理學界確立了自己的學術(shù)地位，取得了長足的進步。國家自然科學基金會也在管理科學內(nèi)部專門設(shè)立“管理心理”這一項。該會發(fā)布的《21世紀心理學重點學科發(fā)展綱要》中已將“管理心理學”列入其中。教育部關(guān)于《十五期間心理學發(fā)展綱要》中已將《管理心理學與人力資源開發(fā)》列為五項心理學重點發(fā)展學科之一。在應用方面，管理心理學已大量運用于國有企業(yè)改革、領(lǐng)導干部選拔、管理決策、科技創(chuàng)新體系的人力資源管理、激勵機制、航天員的模擬培訓等前沿問題上，并取得了一定效果。近年來，我國管理心理學的研究和應用主要集中在三個方面：領(lǐng)導能力的評價和選拔；員工——職務——組織匹配的人力資源管理；文化和社會變遷中的組織能力。

　　管理心理學論文 篇8

　　【摘要】高校學生社團作為“第二課堂”中培養(yǎng)學生成才與成長的重要陣地，是培養(yǎng)大學生團隊合作意識，提高學生的綜合素質(zhì)的重要載體。但在對高校學生社團的實際管理過程中因為許多客觀因素的存在使學生社團的這一功能沒有得以很好的體現(xiàn)，如何利用管理心理學的基本理論和方法提高管理效能，實現(xiàn)管理目標，而為大學生就業(yè)和素質(zhì)拓展發(fā)揮積極地作用是值得每一位教育工作者思考和實踐的地方。

　　【關(guān)鍵詞】管理心理學 團隊建設(shè)理論 學生社團管理

　　現(xiàn)代化大生產(chǎn)向?qū)�業(yè)化、協(xié)作化的方向發(fā)展，21世紀的企事業(yè)單位都面臨著建設(shè)團隊，鑄造團隊精神的重要任務。因此也對當代大學畢業(yè)生提出了新的要求，要求大學畢業(yè)生在踏入社會時不僅要具備扎實的專業(yè)技能，同時要有團隊合作意識，理解并能夠融入團隊。但高校學生社團因其自身的群眾性、自主性、開放性等因素的影響，具體活動的內(nèi)容及其發(fā)展方向容易在實際發(fā)展過程中出現(xiàn)偏差。因此，如何對高校學生社團進行正確的引導和管理就顯得尤為重要。管理心理學中關(guān)于團隊和團隊建設(shè)的基本理論對于開創(chuàng)高校學生社團管理工作的新局面具有深遠的意義。

　　1 團隊與團隊建設(shè)理論簡介

　　一般意義上講，團隊是指由兩個或兩個以上成員組成他們有著共同的行為目標，并保持著相互負責的工作關(guān)系，共享共同的成果，一種為了實現(xiàn)共同目標由相互協(xié)作的個體組成的正式群體。團隊的目標沒有成員的交流和合作是無法完成的。當團隊形成之后，其成員必須很快發(fā)展出合適的能力組合來完成團隊目標。

　　團隊建設(shè)是一個過程，在該過程中，參與者和推進者都會彼此增進信任，坦誠相對，愿意探索影響工作小組發(fā)揮出色作用的核心問題和創(chuàng)造出不同尋常的業(yè)績。

　　高校各類學生社團均具備這樣的特征，學生社團由不同專業(yè)、年級的同學組成，他們因為相同的興趣愛好成為社團的一員，他們是四種基本團隊類型(功能團隊、問題解決團隊、交叉團隊和自我管理)中典型的自我管理團隊。相對于高校對于學生社團傳統(tǒng)的管理方法，在高校學生社團的管理中運用團隊和團隊建設(shè)的理論更符合學生社團的“自我教育、自我服務、自我管理”方針，能夠有效促進學生社團的內(nèi)部建設(shè)和制度完善，不斷增強社團凝聚力，同時也能夠不斷提高學生社團的管理部門的工作效能，在促進大學生素質(zhì)得以拓展和團隊合作意識得以建立的同時使學生社團管理的總目標得以實現(xiàn)。

　　2 團隊與團隊建設(shè)理論在高校學生社團管理中的重要意義

　　針對當前高校學生社團管理中存在的主要問題，在實際管理過程中應用團隊與團隊建設(shè)理論去指導學生社團建設(shè)有著極強的現(xiàn)實意義：

　　2.1 社團管理方法單一，阻礙社團的發(fā)展

　　現(xiàn)實中各高校學生社團數(shù)量龐大，社團類型多樣，學校管理部門對其管理多停留在宏觀指導層面，管理過程集中在審批活動項目、聯(lián)系活動場地、收集活動報告的基礎(chǔ)性工作當中。正是由于類似管理重心的偏移導致了學生社團的發(fā)展始終處于較為低級的水平，從團隊建設(shè)理論的角度看就是學生社團始終處在團隊的形成和震蕩階段，學生社團的成員無法在參加的社團中獲得更多的鍛煉機會，從而出現(xiàn)了大一加入社團時躊躇滿志，大二對社團的活動心灰意冷，大三大呼上當而不告而別的社團發(fā)展惡性循環(huán)。

　　2.2 社團活動單一，阻礙大學生團隊精神的塑造和培養(yǎng)

　　目前，雖然社團類型眾多，但活動方式大同小異，活動內(nèi)容較為單一，通常是舉辦講座，組織座談等，缺乏新意與影響力。團隊精神的塑造需要能夠使社團成員產(chǎn)生強烈歸屬感和一體感的社團品牌活動，需要活動的開展能夠給成員提供具有挑戰(zhàn)性的工作。單一的社團活動明顯不能滿足社團成員的這一基本的心理需求和加入社團的最初愿望，成員與社團之間形成不了共存意識與深厚久遠的情感�；�于此，我們的大學生在社團中接觸不到團隊精神的理念，更感受不到團隊成員的通力協(xié)作所能夠帶來的安全感和凝聚力，為他們走出校門時無法認同團隊精神和無法與工作伙伴和諧相處、良好溝通埋下了隱患。

　　2.3 鍛造團隊型領(lǐng)導風格的學生社團負責人工作成為真空地帶

　　為什么要成立高校學生社團的問題現(xiàn)在在我國已經(jīng)有了較為明確的答案，學生社團是高等院校實現(xiàn)教育改革的重要載體，是對當代大學生進行思想政治教育和素質(zhì)拓展訓練的主陣地。但現(xiàn)實的社團建設(shè)過程中作為社團管理部門如何確立幫助大學生確立自己的社團發(fā)展方向，對自己創(chuàng)建和參與的社團進行準確的定位是我們這些教育工作者必須要直面的問題。大部分學生社團核心成員忽視傳統(tǒng)的承襲和新老成員銜接，只重視自己在任期間的活動成績，而不關(guān)心社團整體的發(fā)展目標和規(guī)劃，造成社團活動忽冷忽熱，缺乏穩(wěn)定性和持久性。這是我們在管理過程中鍛造團隊型領(lǐng)導風格的社團負責人的意識不夠甚至是缺失的集中體現(xiàn)。

　　從管理心理學的意義上來說，高校學生社團管理工作中在社團建設(shè)方面存在的問題集中體現(xiàn)在由于在管理模式和方法上的不夠科學合理導致了學生社團的存在和運作不能滿足社團成員的心理需求，不能實現(xiàn)學生社團本應具備的'培養(yǎng)團隊合作意識的功能，同時也導致了社團的發(fā)展出現(xiàn)了瓶頸。在這樣的社會和現(xiàn)實背景下，將團隊和團隊建設(shè)的理論應用到高校學生社團管理和建設(shè)中是迫在眉睫的，也是我們不斷探索推進高校學生社團管理方法的有效途徑之一。

　　3 團隊與團隊建設(shè)理論在高校學生社團管理中的具體運用

　　3.1 學校層面鑄造團隊精神

　　絕大多數(shù)高校都會在眾多學生社團的基礎(chǔ)上設(shè)立社團聯(lián)合會這樣的組織機構(gòu)對學生社團的整體活動進行管理，如何在各種類型的社團之間尋找互補，通過社團與社團之間的協(xié)作取長補短，在社團聯(lián)合會內(nèi)鑄造團隊精神，進而在學校的層面幫助各獨立社團克服社團活動單一的現(xiàn)象，并在此基礎(chǔ)上通過確立高校學生社團中高階位的團隊利益優(yōu)先的原則來推進高校學生社團管理制度的優(yōu)化。

　　3.2 學生社團層面注入團隊精神

　　在學生社團中有效的注入團隊精神，使社團成員能夠充滿活力和熱情的參與到社團的自我管理中，每個人在社團中能夠感受到相互協(xié)作過程中帶來的相互尊重，相互包容，感受到社團的發(fā)展和自身素質(zhì)的提高的高度一致，在日�；顒拥拈_展中就將社團與其成員結(jié)合成了一個高度牢固的命運共同體，在潛移默化就實現(xiàn)了對大學生進行團隊意識教育和培養(yǎng)的目標。

　　3.3 運用團隊與團隊建設(shè)理論來實現(xiàn)管理與被管理的良性互動

　　團隊和團隊建設(shè)理論要求我們在管理過程中創(chuàng)造一個兼顧個人與團隊，培養(yǎng)團隊精神與個人發(fā)展相互促進的管理氛圍，通過在團隊中樹立共同的價值目標和愿望，運用教育的手段推行一系列被社會認可的道德行為規(guī)范，并融化到大學生的思想觀念中，引導他們產(chǎn)生團隊協(xié)作行為，培養(yǎng)團隊協(xié)作精神，在管理過程中建立良好的管理者與被管理者的互動，都將有利于管理方法的改進和管理效能的提高。

　　總之，高校學生社團的管理理論體系需要我們不斷去探尋，去實踐，只有將新的理論和方法與實際的管理過程相結(jié)合，將理論具體化，不斷總結(jié)管理過程中出現(xiàn)的問題和積累的經(jīng)驗，才能使我們的高校學生社團管理更具針對性和有效性。

　　參考文獻

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　　管理心理學論文 篇9

　　摘要

　　當代,學生社團作為高校校園文化的重要組成部分,作為第一課堂的重要補充,正呈現(xiàn)出生機勃勃的景象.高校學生社團通常由學生自發(fā)組織形成、進行自主管理.如何做好社團管理工作,如何進行行之有效的團隊建設(shè),如何運用管理心理學理論知識來引導社團向健康、文明、向上的方向發(fā)展等,儼然已經(jīng)成為高校社團的重大課題,值得高校工作者和社團建設(shè)者深思.

　　【關(guān)鍵詞】管理心理學 高校 社團 團隊建設(shè) 內(nèi)部管理

　　管理心理學是心理學科的一個分支,是研究組織管理中人的心理活動規(guī)律的一門學科.其主要任務是探索改進管理工作的心理依據(jù),尋求激勵人心理和行為的各種途徑與方法,以最大限度地調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性、提高勞動生產(chǎn)率.

　　管理心理學關(guān)注人的心理活動,以人的心理活動規(guī)律性為研究對象.在有人的地方,必定會需要管理;而管理的主體又恰恰是人.小到一個企業(yè),大到整個社會,都需要進行管理,否則就是一盤散沙;如何進行管理呢?答案是"人".

　　人是首要資源,人是管理的主體,只有調(diào)動人的積極性、發(fā)揮人的主動精神、挖掘人的潛在能力,才能實現(xiàn)發(fā)展.所以研究人的行為和心理活動是必不可少的.

　　學生社團作為高校學生自發(fā)組成形成的學生組織,正在日益蓬勃發(fā)展.

　　一方面,學生社團作為高校課堂教育的補充和延伸,學生綜合素質(zhì)的提高提供了廣闊的舞臺,社團活動的健康開展,有利于促進大學生全面發(fā)展.

　　另一方面,社團的發(fā)展與社團的管理密不可分.學生社團絕大部分是由在校學生自發(fā)組成,同時也是由在校學生擔當社團管理者的角色,所以,作為在校大學生,在未正式踏入社會、企業(yè)之時,社團是一個很好的鍛煉能力、汲取經(jīng)驗的地方.

　　在高校生活中,學生社團管理正日益成為社團工作者的一大課題.現(xiàn)在各大高校學生社團層出不窮,但是,社團建設(shè)與發(fā)展的現(xiàn)狀卻不容許忽視,在現(xiàn)今的社團發(fā)展態(tài)勢中,社團管理問題愈加尖銳,主要體現(xiàn)在:

　　一、社團價值體系薄弱

　　作為高校社團,每一個社團在成立之初都應該確立一個自身存在價值.無論是出于興趣,還是出于學術(shù),社團的建立和發(fā)展都應該是引領(lǐng)學校風潮,走在社會前端,而不是迎合社會,甚至是落后社會.

　　社團發(fā)展之初往往是生機勃勃,呈現(xiàn)一派積極的氛圍,但是往往會隨著時間的推移,開始陷入瓶頸,有些會喪失熱情,甚至迷失方向,不知道社團該做什么,不該做什么,走向何處以及怎么去做.以往確定的社團宗旨、口號等在這個時候會變得蒼白無力.

　　二、社團管理混亂

　　由于現(xiàn)在高校中,參與社團活動,往往是出于兩個字--興趣,所以聚集起來的都是志趣相投的人,也往往因為這樣而弱化了管理.社團規(guī)章制度不健全,社團規(guī)定如一紙空文,往往許多事情的決定和執(zhí)行都是有社團骨干人員隨心隨性而定,從而導致上下脫節(jié).核心管理落后,在高校中,社團的'負責人往往只會擔任一年,人員交接時又沒有做好下一任負責人的引導與培訓,所以新上任的負責人通常無法很快接受社團各項事務,需要重新協(xié)調(diào)摸索,往往面臨巨大壓力.

　　三、社團團隊建設(shè)弱化

　　我國高校秋季開學一般都是社團最忙碌的時候,在這個時候,社團中普遍存在新人新氣象效應,社團里的各個部門也是如火如荼的建設(shè),在這一時期中,往往從上到下都充滿干勁.但時間一長,熱度一散,人去樓空,歸根結(jié)底還是團隊建設(shè)不夠,向心力、凝聚力不足.

　　如何管理好社團,成為了社團負責人的一門必修課程.管理心理學中的許多理論正好可以為陷入瓶頸的高校社團做出引導.一個社團的良好發(fā)展,與社團管理層組織、社團內(nèi)外部建設(shè)以及社團核心生命力息息相關(guān).想好發(fā)展好一個社團,需要重視這些方面:

　　一、構(gòu)建社團運作模式

　　管理心理學中的許多內(nèi)容主要針對的是企業(yè)運作,但是在高校中,社團可以看做是企業(yè),社團運作和企業(yè)運作有異曲同工之處.

　　假設(shè):社團是企業(yè),社員是員工,社長是總裁,骨干是部門經(jīng)理,活動是產(chǎn)品,參與者是顧客,校園是市場,收獲是利潤,聚餐是福利,發(fā)展社團是目的,豐富大學文化是社會責任.運用管理企業(yè)的方式來組建社團,將社團內(nèi)部的運作建立地如同一家大型企業(yè),從上到下都由完整的體系,讓社團每個人都在這家"企業(yè)"中發(fā)揮最大效用,每個人都要為"企業(yè)"的業(yè)績上升而努力.

　　如果可以以這種模式來運作高校社團,那么社團的常規(guī)運作就會變得有條不紊,社團也能夠真正行之有效的管理起來.

　　二、優(yōu)化社團內(nèi)部管理

　　制度化管理與溫情化管理并用.

　　所謂"無規(guī)矩不成方圓",一個社團的運作,必須要有規(guī)章制度來進行約束,制定規(guī)章不難,難在嚴格遵守它.

　　在現(xiàn)今高校中,學生選擇社團,參與社團活動,往往是出于興趣,聚集起來的都是志趣相投的人.所以不少學生出現(xiàn)了一個盲區(qū),很多人認為參加社團就是因為好玩、想玩,抱著玩的心態(tài)參與,而不愿被規(guī)章制度鎖住.

　　這也就需要社團管理層在每年招新之后,就對新入社的人進行教育,社團應該做到"有規(guī)矩的玩",在玩的時候不忘記自己的責任,不忘記規(guī)矩.當然,這必須從社團負責人自身做起,建立榜樣作用.同時建立起社團的獎懲機制,激勵社團成員更好地為社團做事.

　　但是一味的恪守條例,用條例來框住活人,必定會產(chǎn)生逆反情緒,稍有差錯,可能會導致人心散失.所以,溫情化的管理也是需要的,現(xiàn)在,凡事都講究人性化,因時制宜,靈活變化,才能讓社團始終生機勃勃.

　　三、緊密社團內(nèi)部溝通

　　在整個社團運作中,最關(guān)鍵的就是"人"與"人".

　　溝通能協(xié)調(diào)成員的工作,促進成員之間的理解.社團中,不能只有主事的人說了算,一人社團是不現(xiàn)實的,這必定會導致社團的衰敗.所以在社團工作、活動中,重要的是人與人的溝通.一定要與成員進行溝通、交流,集思廣益.

　　之前把社團比作企業(yè),需要運用企業(yè)的管理模式.但是在這里,又不得不強調(diào),社團畢竟不是企業(yè),社團是由高校學生組成的,旨在豐富校園文化生活,它畢竟不像在企業(yè)、在社會,社團管理不應該摻雜勾心斗角的成分,也不應該有太多利益關(guān)系牽扯,適當?shù)母偁幨切枰��?但千萬不可過度.

　　在高校中,普遍流行"聯(lián)誼""聚餐",其實這是很好的方式,讓社員在輕松的氛圍中暢所欲言,增加溝通,增進感情.在一個社團內(nèi)部,應該重視真心真意說實話.能夠讓社團的每個成員都大膽地說出心中所想,這個團隊才是有前途的.

　　四、加強社團內(nèi)部合作

　　古人云:人心齊,泰山移.

　　在一個社團中,合作精神顯得尤為重要.協(xié)同合作是一個團隊精神的核心,沒有合作,就沒有發(fā)展.例如要做一場話劇表演,只有演員是沒有用的,演員只能做到把戲演好.其他還有很多事情是需要做,例如制作道具、策劃宣傳、聯(lián)系場地??把一場活動辦好,依賴的是大家的合作能力和默契度.

　　這就要求成員是忠誠的,有責任心的,有意志力的,而且,還要有著對于自身團隊的榮譽感,使命感.同時,合作彼此之間要開誠布公,互相交心,做到心心相印,毫無保留;要與團隊的每一個成員緊密合作,直到整個團體都能緊密合作為止.

　　還有,成員間不應該只有在工作上才會進行交流、合作,要從私下做起,形成堅固不催的革命友誼.只有能合作了,合作好了,才能提高成員的積極性和辦事效率,從而達到發(fā)展社團的目的.

　　五、重視團隊凝聚力的巨大作用

　　一個團隊能否能聚到一起,與團隊領(lǐng)導人密不可分.一個社團的負責人的素質(zhì)、個人魅力、領(lǐng)導能力等,都會對這個社團產(chǎn)生直接,甚至致命的影響.

　　對于一個領(lǐng)導者,必須要對社團充滿熱情、對社團事務有責任心、對社團有一份堅持、對社員包容??在高校中,領(lǐng)導一個社團是不易的;在社會中,領(lǐng)導一家企業(yè)更是難如登天.如果領(lǐng)導者缺乏個人魅力、獨斷專行、與下層溝通斷裂,那無論是個人,還是社團或企業(yè),結(jié)果都是一個悲劇.

　　凝聚力是無形的精神力量,是將一個社團的成員緊密地聯(lián)系在一起的看不見的紐帶.團隊的凝聚力來自于團隊成員自覺的內(nèi)心動力,來自于共識的價值觀,是團隊精神的最高體現(xiàn).一般情況下,高團隊凝聚力帶來高團隊績效.凝聚力在表現(xiàn)為社團成員之間的融合度和整個社團的士氣.

　　人是社會中的人,良好的人際關(guān)系是高效團隊的潤滑劑.因此,必須采取有效措施增強成員之間的融合度和親和力,形成高昂的團隊士氣.社團是開放的,在不同階段都會有新成員加入,高昂的凝聚力會讓社團成員在短期內(nèi)樹立起團隊意識,形成對社團的認同感和歸屬感,縮短新成員與團隊的磨合期,達到社團人員積極性和創(chuàng)造力的最大化,從而促進社團又好又快的發(fā)展.

　　隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和教育體制的發(fā)展,高校社團面臨著機遇與挑戰(zhàn).社團自身必須注重管理建設(shè),重視人,調(diào)動人、挖掘人,使社團日益發(fā)光發(fā)熱.

　　【參考文獻】

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　　管理心理學論文 篇10

　　認知管理心理學是社會組織或個人通過影響公眾對事物、組織或個人的看法，達到改變其行為方式，最終使公眾作出有利于己方的決策。整個認知管理心理學的過程不僅是復雜的智能策劃過程，而且是主體形象形成發(fā)展的過程。這一概念的提出擴展了公共關(guān)系學的外延，也豐富了企業(yè)管理的內(nèi)涵。

　　一、認知管理心理學特點

　　認知管理心理學是內(nèi)部與外部認知管理心理學的整合，在企業(yè)管理中，企業(yè)組織通過運用具體運認知管理心理學策略來獲得人們以及企業(yè)內(nèi)部員工對企業(yè)的認同。它的特點有： 一是目的性，采取具體的公關(guān)活動，影響人們的認知，最終獲得對組織的認可。二是主動性。認知管理心理學人員與客戶是合作伙伴關(guān)系，在客戶策劃企業(yè)目標，戰(zhàn)略及具體的實施方案的過程中，積極主動參與其中，幫助客戶設(shè)計切實可行的目標。三是長期性，社會認知是一個復雜而微妙的變化過程，包含認知主體，認知對象以及這兩者之間的相互作用，因此認知的形成與改變都不是一朝一夕的，同樣要改變?nèi)藗儗δ呈挛镎J知也是如此。四是藝術(shù)性，認知管理心理學沒有一種完全有章可循的模式，這需要認知管理心理學者擁有很高的管理技巧，認知管理心理學主體對這種管理技巧的運用與發(fā)揮，體現(xiàn)了管理主體設(shè)計和操作管理活動的藝術(shù)性。五是動態(tài)性，從事物整體發(fā)展的角度來看，公眾的認知是在不斷的發(fā)展變化，正是由于認知的這種動態(tài)性，使得企業(yè)有必要通過認知管理心理學的手段來引導公眾的認知，達到使公眾及員工改變行為方式，最終作出對組織有利的決策。

　　二、認知管理心理學在企業(yè)管理的作用

　　（一）認知管理心理學有助于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標

　　隨著世界經(jīng)濟信息化、一體化的發(fā)展，企業(yè)所處的外部和內(nèi)部環(huán)境發(fā)生了深刻變革，面對內(nèi)外部環(huán)境的不確定性，企業(yè)有必要通過認知管理心理學來管理、傳播形象。通過與競爭對手以及大眾誠懇地交流溝通，使企業(yè)得到競爭對手的信任，公眾的理解和尊重，最終幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

　　（二）認知管理心理學有利于提升企業(yè)的無形資產(chǎn)價值

　　企業(yè)無形資產(chǎn)是指不具有實物形態(tài)的非貨幣性資產(chǎn)，是企業(yè)綜合實力的體現(xiàn)。無形資產(chǎn)價值首先是建立在公眾對企業(yè)形象、產(chǎn)品形象認可、接受的基礎(chǔ)之上的，因此正確認識和重視無形資產(chǎn)是提升企業(yè)價值的重要部分。在市場競爭的環(huán)境中，企業(yè)的無形資產(chǎn)的價值常常是依賴公眾對企業(yè)形象及產(chǎn)品認知的基礎(chǔ)之上。認知管理心理學使企業(yè)和公眾在信息交流的互動過程中實現(xiàn)信息共享與知識共享，從而達到提升企業(yè)無形資產(chǎn)價值的目的。

　　（三）認知管理心理學有助于提高企業(yè)內(nèi)部信息溝通效率，起到指導、協(xié)調(diào)、激勵、控制的作用

　　在市場環(huán)境不斷發(fā)生變化的情況下，企業(yè)組織內(nèi)部環(huán)境也在不斷的進行變革，種種變化使得管理者在日常管理與決策中需要依賴更多的信息才能完成，對管理者在信息的收集和傳遞過程中進行有效溝通的能力提出了更高的要求。溝通中，認知管理心理學有助于向員工指明企業(yè)面臨的現(xiàn)狀、問題以及戰(zhàn)略目標，使其了解企業(yè)的困難和改革的必要性，降低在企業(yè)改革過程將會面臨的阻力；同時有助于員工參與企業(yè)管理、激勵員工、增強凝聚力，提高管理效能。

　　三、影響認知管理心理學的因素

　　（一）認知動機因素對認知管理心理學的影響

　　心理學家費斯廷格認為個體傾向于使自身的態(tài)度與行為保持協(xié)調(diào)一致，假如兩者出現(xiàn)了不一致，就產(chǎn)生了認知失調(diào)。認知失調(diào)會產(chǎn)生心理緊張感，因此個體會努力去解除這種緊張感，兩個途徑：改變自身態(tài)度或改變外在行為。認知管理心理學就是要在這個過程中通過影響公眾對組織的看法，達到改變其行為方式，最終使公眾作出有利于組織的決策。

　　（二）自我認知因素對認知管理心理學的影響

　　當個體面對組織時，個人的力量往往太過渺小，對于組織所能產(chǎn)生的`影響微乎其微，漸漸使人們對組織會產(chǎn)生“習得性無助”。這種無力感會使服務態(tài)度和質(zhì)量有可能停滯不前甚至繼續(xù)劣變。因此在認知管理心理學的過程中企業(yè)要注意對客戶以及內(nèi)部員工的意見予以及時、積極地反饋，耐心的解釋；當人們接受這些反饋信息之后，就會改變其對企業(yè)原有的認知，產(chǎn)生積極地情緒。

　　四、企業(yè)實施認知管理心理學需要注意的原則

　　（一）建立一套完整的認知管理心理學策略和機制

　　對客戶或員工的認知管理心理學不可能一蹴而就，因此企業(yè)在管理中應重視認知管理心理學在企業(yè)管理中的作用，建立一套完整的認知管理心理學機制，運用認知管理心理學的策略處理各方關(guān)系，樹立、保護企業(yè)形象，同時做到在日常工作中潛移默化引導員工認同企業(yè)文化，推動戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

　　（二）不忽視小群體、快速反應、透明傳播

　　現(xiàn)代社會信息技術(shù)飛速發(fā)展，企業(yè)在進行認知管理心理學過程中不能僅關(guān)注傳統(tǒng)的公關(guān)對象，同時也要對容易被忽視的小群體的反應予以足夠的重視。他們可能利用互聯(lián)網(wǎng)“草根”力量給企業(yè)帶來始料未及的壓力。

　　（三）更新傳播方式、積極溝通

　　企業(yè)應該注重審視自己認知管理心理學戰(zhàn)略，及時修改或添加新的內(nèi)容，使企業(yè)的認知管理心理學達到與時俱進。建立通暢的溝通渠道。重視通過不同的信息渠道與消費者建立良好的溝通，利用好信息化所帶來的正面效應，開通新的溝通渠道，例如論壇、微信、微博等傳播渠道，建立并維護好與消費者的直接溝通反饋渠道，重視互動媒體的動向。

　　（四）苦練內(nèi)功、隨時自檢、防患于未然

　　危機暗藏在企業(yè)運營鏈的方方面面，面對危機，企業(yè)更應該做的是練好內(nèi)功，隨時自檢，及時清除化解那些隱藏在內(nèi)部的問題。企業(yè)危機管理專家林景新提到最好的危機管理策略就是診出隱患之根，化于萌芽之中，良醫(yī)治未病比巧手化重疾更重要。

　　管理心理學論文 篇11

　　獨立學院是由普通本科高校按新機制、新模式辦的本科層次的二級學院，是普通高校的優(yōu)勢辦學資源與優(yōu)質(zhì)社會資本相結(jié)合的民辦高等教育機構(gòu)。

　　一、獨立學院教師隊伍

　　獨立學院師資力量具有其獨特性，一般都是有專職與兼職教師組成的。其中包括了本校的專職教師、母體學校選派的在職教師、外聘的企事業(yè)單位有實踐經(jīng)驗的部分人員和在讀的碩士或博士生。專職教師大部分是聘任的碩士和博士畢業(yè)生以及少數(shù)緊缺專業(yè)本科畢業(yè)生，還有一部分是普通高校退休返聘教師。兼職教師大部分畢業(yè)于非師范院校沒有系統(tǒng)的接受過教育學、心理學的培訓，部分還存在臨時觀念，責任不明確，往往都是上課來，下課走，難以完成教學的完整過程，尤其是課后輔導、批改作業(yè)等環(huán)節(jié)，難以保證教學效果，同時兼職教師與學校沒有人事關(guān)系，學校難以做到全面管理。就目前來看，專職教師在獨立學院中所占比重還比較低，兼職教師數(shù)量偏多，導致教師隊伍不穩(wěn)定，流動性大。教師是學科建設(shè)、決定獨立學院長遠發(fā)展的主力軍，沒有自己的具有足夠力量的專職教師隊伍，學科建設(shè)以及辦學特色就難以實現(xiàn)。因此，建設(shè)一支符合獨立學院自身長遠發(fā)展的、一定數(shù)量的專職教師隊伍對獨立學院的教學以及發(fā)展都是非常重要而緊迫的任務。

　　二、獨立學院中專職教師方面存在不足

　　根據(jù)教育部8號文件和獨立學院教育工作合格評估方案的要求，獨立學院的教師數(shù)量應按照1：18配備，一般應具備不少于100人的、聘期一學年以上的、相對穩(wěn)定的專任專職教師隊伍，專任專職教師中具備高級職稱和研究生學位的比例應占30%以上。首先，獨立學院發(fā)展初期專職教師數(shù)量偏少，多數(shù)依靠兼職教師。學校教學工作以兼職（母體大學安排和外聘）教師為主體，學校自有的專職教師很少，而且專職教師大多承擔一些公共課、基礎(chǔ)課和專業(yè)基礎(chǔ)課。這樣不僅難以完成正常的教學任務，難以保證教學工作的連續(xù)性、一致性，也不利于學院的長遠發(fā)展。其次，專職教師結(jié)構(gòu)不合理。辦學初期，絕大多數(shù)獨立學院難以招聘到高學歷、高職稱的教師，所以主要是退休返聘教師和應屆畢業(yè)生為主。在職稱、學歷及年齡結(jié)構(gòu)上不盡合理。專職教師隊伍出現(xiàn)了“兩頭大，中間小”的結(jié)構(gòu)狀態(tài)。返聘教師年齡偏大，思想保守，缺乏朝氣及創(chuàng)新精神，難以適應現(xiàn)在培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的需求。應屆畢業(yè)生，從校門進入校門，直接開始授課，教學方法、經(jīng)驗、科研能力及處理問題的能力都有所欠缺。教師實踐能力差，也影響教學質(zhì)量，難以形成特色學科。獨立學院要想長期發(fā)展，最終目標是要從母體大學分離出來，從相對獨立走向完全獨立，所以培養(yǎng)自己的專職教師隊伍至關(guān)重要。

　　三、專職教師的管理對策

　　獨立學院要提高教學質(zhì)量，要長遠發(fā)展就必須加強專職教師隊伍的建設(shè)和培養(yǎng)。建立起一支相對穩(wěn)定、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、師德高尚、業(yè)務過硬的專職教師隊伍，應從招聘引入、薪酬與發(fā)展、培訓、考核等以下幾個方面對專職教師進行全面管理。

　　1.招聘。

　　目前獨立學院師資隊伍建設(shè)普遍存在著缺乏師資隊伍建設(shè)整體規(guī)劃的問題，教師隊伍結(jié)構(gòu)尚不能完全適應學院發(fā)展的需要。發(fā)展初期獨立學院基本上是根據(jù)當年的教學情況以及來年的'教學需求來確定當年的需求教師的專業(yè)和人數(shù)，沒有制定一個長期的規(guī)劃。獨立學院教師隊伍建設(shè)應堅持需求與發(fā)展相結(jié)合的原則，在正確處理好改革與發(fā)展、數(shù)量與質(zhì)量、規(guī)模與效益的關(guān)系的基礎(chǔ)上，有序引進教師。根據(jù)自身的定位、專業(yè)設(shè)置和辦學規(guī)模，在專職教師隊伍建設(shè)方面進行長期規(guī)劃，分步驟、分階段引進人才。補充專職教師數(shù)量的同時不斷優(yōu)化年齡、學歷、職稱、專業(yè)和能力結(jié)構(gòu)。人力資源部門應與教務處以及各教學單位共同配合，對現(xiàn)有的專職教師隊伍學歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等情況進行統(tǒng)計，明確將來的發(fā)展需求，找出兩方面的差距，從而制定近、中、長期的招聘計劃。學校要通過制度創(chuàng)新，建立有利于吸引人才的用人機制，還應不斷提升獨立學院的影響力。可以在工資福利待遇、職稱評定、戶口、繼續(xù)教育等相關(guān)政策方面作調(diào)整以利于吸引人才，使應聘者能夠明白應聘成功后學校可以為其搭建成長平臺，幫助明確發(fā)展目標、發(fā)展優(yōu)勢，實現(xiàn)自身價值。培養(yǎng)高質(zhì)量的畢業(yè)生，挖掘本校的長處，宣傳優(yōu)勢，不斷提升獨立學院在社會上的知名度、認可度，使學校有一個良好的口碑等。

　　2.培養(yǎng)和培訓。

　　只有教師不斷進步，才能促進學生不斷發(fā)展。不能只注重教師的使用而不重培養(yǎng)，獨立學院不應僅成為教師臨時授課的場所，更應成為教師獲取成長動力與機會的地方。穩(wěn)定自己的專職教師隊伍，要重視對專職教師的培養(yǎng)和培訓，尤其是對青年教師的培養(yǎng)和培訓，從制度上給青年教師的成長提要求、加壓力，并提供精神上和物質(zhì)上的支持和保證，創(chuàng)造有利環(huán)境讓青年教師不斷地快速成長。不僅要重視專業(yè)理論知識和教學方法的補充和提高，另外還需注重實踐技能的訓練和可持續(xù)發(fā)展能力的培養(yǎng)。獨立學院應多途徑、多方法地鼓勵青年教師在專業(yè)知識、教學方式方法、理論聯(lián)系實際能力等方面不斷積累。崗前培訓是必不可少的環(huán)節(jié)，可以集中對青年教師進行入職前的培訓；鼓勵青年教師多聽課，學習借鑒他人上課的方式風格；定期召開青年教師座談會，加強青年教師與其他教師的交流與合作；實行“導師制”，讓老教師、名教師發(fā)揮“傳幫帶”的作用；鼓勵青年教師在職進修，提高理論知識及學歷；組織青年教師到企業(yè)進行調(diào)查研究、業(yè)務實踐，參與企業(yè)科研課題研究；建立與市場接軌的研究所、開辦經(jīng)濟實體等；開展產(chǎn)、學、研結(jié)合，為教師提供社會實踐和科研的平臺，主動開展科技服務，承擔科研項目，提高教師的實踐能力和科研能力。培養(yǎng)學科帶頭人及骨干教師。通過對學科帶頭人的培養(yǎng)建設(shè)本校的特色專業(yè)、特色學科。依據(jù)學校特色，確定優(yōu)先發(fā)展的學科和專業(yè)，設(shè)置學科帶頭人，選拔骨干教師，保證各學科專業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　3.薪酬與發(fā)展。

　　要提高獨立學院的教學效果，就要讓教師發(fā)揮積極性和主動性，專職教師的激勵工作對獨立學院的發(fā)展有重要作用。要做好對專職教師的激勵工作就要努力提高專職教師的社會和經(jīng)濟地位，教師的薪酬待遇是教師社會地位的重要體現(xiàn)。薪酬制度的合理性對獨立學院吸引人才、留住人才、激勵人才等方面有著十分重要的作用。因此，設(shè)置具有市場競爭力和吸引力的薪酬制度，增加教師的物質(zhì)鼓勵，在經(jīng)濟上對他們的工作予以肯定，有利于吸引更多有才華的人進入教師行業(yè)，提高教師隊伍質(zhì)量，壯大專職教師隊伍規(guī)模。也可促進教師對自我價值的認識，提高他們對工作的熱情和滿意程度。在薪酬分配方面，打破論資排輩的傳統(tǒng)做法，實行績效工資制，堅持多勞多得、優(yōu)勞多得的原則，對關(guān)鍵崗位和有突出貢獻的優(yōu)秀教師、學科專業(yè)帶頭人以及中青年骨干教師實行傾斜分配政策，充分激發(fā)教師的工作熱情。獨立學院可利用職稱來挑選優(yōu)秀的教師，也可對絕大多數(shù)教師施加壓力，使他們不斷進取。因為普通本科高校經(jīng)過多年的發(fā)展，教師隊伍相對比較完善，職稱評定上競爭壓力也比較大，這也是獨立學院獨特優(yōu)勢所在。所以，獨立學院可以在這方面為專職教師創(chuàng)造條件，不斷鼓勵專職教師完善自我，早日滿足評定條件，同時也能盡快改善獨立學院專職教師的職稱結(jié)構(gòu)。建立科學的人才評價和晉升機制，通過提拔、進修、深造等方式將有管理潛能的骨干教師提升到相應管理崗位加以鍛煉，能夠充分有效地激發(fā)他們的工作積極性。

　　4.績效考核。

　　績效考核是獨立學院加強師資隊伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，只有通過科學合理的考核制度，才能促進專職教師的自我發(fā)展，有助于改善績效，根據(jù)績效考核決定教師是否應該晉升加薪，決定人員合理安置及調(diào)動。獨立學院評估制度應具有獨特性，不能僅克隆母體學校的考核體系，應根據(jù)辦學目標及特色來重新設(shè)計，明確考核范圍、考核標準、考核指標、考核結(jié)果公開等評估體系。尤其是考核指標設(shè)計要符合獨立學院特色，指標盡量量化，確保客觀、公正地反映教師的實際工作，不僅強調(diào)教學與科研，還應該包括教師知識更新和自我發(fā)展能力。在教學和科研考核中，對于不同學科和不同年齡的教師，采用不同的考核尺度和辦法。組織專門人員通過定期、不定期等方式檢查專職教師的教學內(nèi)容、教學方法手段、教師教風等。完善考核程序，考核結(jié)果出來以后，學院應及時將信息全面反饋給教師，指出其優(yōu)點和不足之處，并給出一些具有建設(shè)性的意見。根據(jù)考核結(jié)果以及后續(xù)改善情況，對教師實行滾動管理，對于教學效果好、責任心強的教師，在聘任期滿后繼續(xù)聘任；而對于教學效果不好、責任心差且指出問題后不思進取、不改善的教師則不再續(xù)聘。通過績效考核，體現(xiàn)學校對教師的導向，調(diào)動教師的積極性，對于獨立學院來說，也能發(fā)現(xiàn)和合理的使用人才，肯定成績，指出不足，保證獨立學院的教師的質(zhì)量。

　　提升專職教師隊伍整體水平，是增強獨立學院核心競爭力的重要手段，也是獨立學院得以長遠發(fā)展的根本所在。獨立學院要充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，在專職教師的招聘、培養(yǎng)培訓、薪酬與發(fā)展、教學質(zhì)量評估等方面，建立起一套科學合理的管理制度。管理制度要有所創(chuàng)新，既要符合獨立學院特點，又要充分調(diào)動專職教師的積極性和創(chuàng)造性。

　　管理心理學論文 篇12

　　管理心理學在行政管理專業(yè)培養(yǎng)計劃中屬于與管理學同類、管理學的后續(xù)課程而開展；因行政學立基于管理學、政治學、法學三大學科基礎(chǔ)，因而，該課程在專業(yè)培養(yǎng)計劃中是起著夯實管理學基礎(chǔ)的作用。同時，在行政管理學的研究進程中，對于行政管理過程中的人的行為及基規(guī)律一直受到行政學研究者的關(guān)注。因此，在管理心理學教學開展過程中如何針對行政管理專業(yè)的專業(yè)特點進行課程創(chuàng)新成為該課程任課教師更為關(guān)注的課題。

　　一、課程理念創(chuàng)新

　　1.管理心理學的課程性質(zhì)是行政管理專業(yè)的專業(yè)基礎(chǔ)課程教學中部分老師存在著一開學就講課的習慣，而這種講課是指直接教授課程內(nèi)容。這樣的教學看似抓緊時間來完成教學內(nèi)容、實現(xiàn)教學任務，但易于帶來學生對本門課程的性質(zhì)及在專業(yè)中的位置不清晰的問題。因此，在行政管理專業(yè)中教授管理心理學課程時，教師應首先從專業(yè)培養(yǎng)計劃的角度去解讀這門課程與該專業(yè)之間的關(guān)系，讓學生從專業(yè)學習的起點就了解到作為一門新興的學科，行政管理專業(yè)建立于政治學、管理學、法學三大學科基礎(chǔ)之上，專業(yè)基礎(chǔ)知識的學習應建立于這三大學科基礎(chǔ)之上。只有擁有扎實的專業(yè)基礎(chǔ)，才能進一步學好相關(guān)的專業(yè)主課程及專業(yè)選修課程。

　　2.管理學的理念及實踐方法對行政管理的變革起著重要作用行政管理學發(fā)展到今天經(jīng)歷了若干次的范式轉(zhuǎn)變與實踐改革，從傳統(tǒng)公共新政到新公共行政、從新公共行政到新公共管理及新公共服務，無不體現(xiàn)著管理學的發(fā)展理念對行政學研究及發(fā)展的推進。傳統(tǒng)公共行政范式的建立緣于三大理論基礎(chǔ)：政治與行政二分法、官僚制及科學管理理論，當時管理的重點在于任務的完成及效率的實現(xiàn)，因而，行政管理的重點也在于制度的設(shè)計及效率指揮棒的指引。20世紀30年代后，管理學的研究重點由原先的泰羅主義向人際關(guān)系與行為科學時期轉(zhuǎn)變，人際關(guān)系與行為學派認為，員工的積極性依賴于他們的情緒和積極性、正式組織中存在著非正式組織。新公共行政的研究者正是著眼于人際關(guān)系與行為學派的管理基礎(chǔ)去解釋行政管理中的現(xiàn)象，強調(diào)政治與行政的二分不可能實現(xiàn)，注重管理中的道德觀念與行為準則的`存在及其對管理的影響，樹立社會公平與社會正義的價值準則。

　　3.從當前國外行政管理研究的熱點看，著眼于行政管理過程中的人及其行為的研究越來越受到關(guān)注行政管理的研究從最初傳統(tǒng)公共行政時期的制度框架的設(shè)計隨之轉(zhuǎn)向組織設(shè)計及人力資源管理的研究，而當前開始越發(fā)關(guān)注行政管理過程中的人及其行為。傳統(tǒng)行政學研究中強調(diào)人的完全理性，到現(xiàn)代西蒙的決策理論中認為人并不是完全理性的，決策中只能做到有限理性，遵循決策結(jié)果的滿意原則；伴隨著多學科的研究推動及交叉研究的發(fā)展，越來越多的研究者開始關(guān)注行政管理過程中的非理性行為。由此，可以看到，國外行政管理的研究熱點已開始部分關(guān)注行政管理中的人及其心理研究。

　　二、課程內(nèi)容創(chuàng)新

　　1.完善課程內(nèi)容，著眼于管理職能與管理主體分類的內(nèi)容創(chuàng)新正如前面所分析的，無論是著眼于管理職能的劃分還是著眼于管理主體的劃分，課程內(nèi)容都稍顯單薄，并且偏重于管理學或者心理學中的某一部分，并不能完整地反映管理心理學課程的研究內(nèi)容是著眼于管理過程中人的心理及行為規(guī)律的研究定位。因此，在課程內(nèi)容創(chuàng)新中，課程組致力于將兩種傾向性的內(nèi)容進行整合，既包含管理主體中的人的心理及行為的研究，也包含管理職能中人的心理及行為的研究。這樣課程內(nèi)容既保證了完整性，又體現(xiàn)了充實性，對于調(diào)動學生學習興趣及學習熱情十分有幫助。

　　2.課程教學內(nèi)容中關(guān)注當前的研究前沿隨著社會信息化與網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展，知識更新速度越來越快，如何保證將最新的教學內(nèi)容傳授給學生，以緩沖教材與現(xiàn)實研究之間的時差，成為課程組探討的重要問題，也是課程教學內(nèi)容創(chuàng)新的主要問題。比如，無論是基于行政管理專業(yè)的背景，還是基于本門課程的教學內(nèi)容，決策理論及其發(fā)展都會得到關(guān)注。當前的教材中主要關(guān)注的還是從古典決策理論的完全理性決策到現(xiàn)代決策理論的西蒙為代表的有限理性決策再到林德布洛姆的漸進決策理論，但當前無論是關(guān)于決策理論還是關(guān)于決策中理性的研究都向前發(fā)展了一大步，因此，我們在決策中會將最新的研究熱點及前沿問題如前景理論、決策中的非理性因素等作為課程教學內(nèi)容傳授給學生，以更新和豐富教學內(nèi)容。

　　三、教學方法創(chuàng)新

　　1.任務驅(qū)動，項目化教學

　　教師通過提供合適的案例，給學生下達任務。然后在教師的指導下，讓學生根據(jù)案例情況，運用所學的基本理論知識，分析、討論案例中的各種情節(jié)，逐步形成各自處理方案。由于案例一般來源于現(xiàn)實，通過對案例的閱讀、分析、討論，為學生提供了將理論知識運用于實踐的機會，以此調(diào)動學生的學習積極性，加深學生對抽象概念的理解，提高學生分析問題、解決問題的能力。這一過程中，通過師生，生生之間的雙向和多向互動、積極參與、平等對話和研討，能夠培養(yǎng)學生的批判反思意識及團體合作意識，并促進學生充分理解管理中人的心理之復雜性、變化性、多樣性等屬性。

　　2.自主學習

　　首先，采取自覺閱讀的方式。教師在講授基本理論知識的同時，指定相關(guān)的資料讓學生閱讀，可以指定書籍，也可以指定相關(guān)書籍中的相關(guān)章節(jié)，這樣，可以有利于學生舉一反三，加深對理論知識的理解；對于一些重要內(nèi)容要求學生背下來，經(jīng)過鞏固以后變成學生自己的東西，運用起來會得心應手。其次，小組學習。課后給學生布置作業(yè)，讓學生就課堂上學習的內(nèi)容，組成學習小助，課外查閱資料，查找相關(guān)的案例或根據(jù)所學理論知識自編案例。這樣，長期堅持的結(jié)果就是在學生中形養(yǎng)成了“主動參與，樂于研究，交流與合作”的學習習慣和方法。

　　3.教學手段改革

　　管理心理學是一門綜合性學科，涵蓋了管理學、行為學、心理學、學等多學科的知識，每個知識點都涵蓋極大的知識量與信息量，這就需要利用多媒體技術(shù)組織教學，使管理心理學的相關(guān)事物形象豐富多彩。利用多媒體的多種功能，可以讓空洞單調(diào)的理論形象化處理、視頻化編輯，能夠激發(fā)學生學習的濃厚興趣，讓學生容易接受教學內(nèi)容。

　　總之，黨校管理心理學教學中，教師必須進一步解放思想、與時俱進、更新觀念，充分認識到其重要作用和地位，認真研究管理心理學理論，將其靈活運用于實際的教學研究之中，大膽探索新形勢下的教學方式和教學方法。使管理心理學教學有效并順利實施。

　　管理心理學論文 篇13

　　激勵是管理過程中一個非常重要的功能，是管理心理學的核心問題之一。每個人都需要激勵，需要自我激勵，也需要得到來自同事、群體、組織和領(lǐng)導方面的激勵；作為組織的領(lǐng)導者或管理者，為了實現(xiàn)組織的既定目標，就更需要激勵全體的組織成員。如何調(diào)動組織成員的工作積極性和主動性，使其為實現(xiàn)組織的目標而不斷努力，是任何一個管理者都迫切需要解決的問題之一，因為不論管理者自己多么優(yōu)秀，個人多么能干，如果他不能成功地促使全體組織成員為實現(xiàn)組織的目標而共同努力和合作，就難以提高組織的整體績效。一個組織的成功，不是個人的努力而得來的，是大家共同努力合作的結(jié)果，如果部分組織成員與組織脫離，對組織部負責、懶散，則會拖累組織的其他組織成員，領(lǐng)導者或管理者就應該正確處理好組織成員內(nèi)部的問題，積極調(diào)動每一個組織成員的積極性，通過激勵把全體組織成員整合起來為組織做貢獻。這個時候，激勵就成了非常重要的手段，所以激勵在管理過程中是必不可少的。

　　激勵，顧名思義就是激發(fā)、鼓勵之意。而在心理學方面的意思就是持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程；在人力資源管理中，激勵就是調(diào)動起員工的工作積極性。我們現(xiàn)在就從管理心理學方面來進一步認識激勵。人的動機是需要經(jīng)過刺激激發(fā)的，通過激發(fā)，人產(chǎn)生一種內(nèi)動力，朝向所期望的目標前進，而起到激發(fā)作用的就是激勵。人們在面對工作時，每天都是在做同樣的事情，他們的頭腦都被固定住了，已經(jīng)變得很厭煩，對工作失去了熱情及積極性。這樣，領(lǐng)導者或管理者就不能讓員工們繼續(xù)這樣下去，要通過一定的手段來調(diào)動他們的積極性，這種積極性是人們面對工作任務時一種持續(xù)主動、自覺的心理狀態(tài)，它通過積極、努力和創(chuàng)造性的工作行為表現(xiàn)出來。

　　心理學家奧格登在1963年做了一項“警覺性實驗”用來說明激勵的作用。他通過調(diào)節(jié)光源的發(fā)光強度，記錄被試辨別光強度變化的感覺以測定其警覺性。在實驗中，人員被分成四組，A組不施加任何激勵；B組被告知：你們是經(jīng)過挑選的，是具有很強的覺察能力的，現(xiàn)在要試驗出哪一位覺察能力最強；C組被告知：你們這個組要同另一組比賽，看哪一組成績好；D組每出現(xiàn)一次錯誤罰錢一角，每次無誤獎勵五分錢。實驗的結(jié)果顯示：經(jīng)過激烈的行為和為經(jīng)過激烈的行為存在著明顯的差異，例如，未經(jīng)過激勵的小組A組，其行為誤差次數(shù)是通過精神激勵小組B組的三倍；物質(zhì)激勵小組D組比A組減少一半的誤差，這說明激勵方式不同又表現(xiàn)出明顯的差異，這個實驗就可以充分地說明激勵的功能與作用，其功能與作用就可以體現(xiàn)在一下幾個方面：

　　一、吸引和保持人才。

　　人才是一個企業(yè)的支柱，如果企業(yè)的支柱都沒有了，那這個企業(yè)就要倒閉了， 要吸引和保持更多的人才就要通過激勵手段來吸引人才不外流。美國就特別重視運用激勵吸引人才。為了吸引世界各國的人才，美國不惜使用支付高酬金、創(chuàng)造好的工作和生活條件等激勵方法。

　　二、提高員工工作績效。

　　組織中員工的工作績效既與他們的能力有關(guān)，也與對他們的激勵水平有關(guān)，用公式表示就是績效=能力*激勵。激勵可以激發(fā)人的干勁并使之有工作的堅韌性，為實現(xiàn)目標而進行不懈的努力，還可以充分發(fā)揮人的因素，挖掘人的潛能，從而提高工作績效。

　　三、激發(fā)人的工作熱情和興趣。

　　興趣是一個人工作的動力，我們經(jīng)常說，所事情要對它產(chǎn)生興趣才能做得好，如果你對它本來就覺得厭煩，那該工作就很難做好。興趣是影響動機形成的重要因素，通過激勵，人對工作產(chǎn)生穩(wěn)定而濃厚的興趣，使人對工作產(chǎn)生高度的注意力、敏感性，形成對自身職業(yè)的偏愛。

　　當前，我國正在積極從事現(xiàn)代化建設(shè)，進行著各項改革。改革的關(guān)鍵之一就是要有效地調(diào)動人的積極性。調(diào)動人的積極性的各項措施，按其是指來說就是要采取各種形式的激勵手段。一個有效的激勵手段必須是符合人的心理和行為活動的客觀規(guī)律的；反之，不符合人類心理活動客觀規(guī)律模式的激勵措施就不會達到調(diào)動人的積極性的目的。面對我國的實際情況，全部照搬西方的激勵理論是不能解決問題的，我們的責任是要尋找和建立能理解和指導我國社會現(xiàn)實的理論模式，以指導各級管理人員，在面臨這一課題時，能找出解決問題的具體途徑。理論來源于實踐，我們要在中國的土地上，按照中國的實際情況來解決我國企業(yè)事業(yè)單位中的激勵問題。

　　中國傳統(tǒng)的激勵模式是儒家的典范激勵模式，孔子認為一個真正的人是依循規(guī)范、按照自己的各種角色、舉止得當?shù)娜恕４蟛糠秩丝赡軐W的不夠好，不能靈活應對各種人際關(guān)系，機械行事。相對于典范他們有所欠缺，但是仍不愧為一個人。一個真正的人，是在群體生活中從容自得，舉止得當，如果十分成功本身就成為典范，如果不那么成功，也要不斷的向典范學習，這種學習是自發(fā)的，自愿的`。這種激勵模式適用于社會構(gòu)成相對簡單的封閉的小群體，只有限于這一范圍，這種個人權(quán)威的有效性才能得到保證。那時的管理者為了能夠說服被管理者首先必須建立忠實的代理人形象，這種明君和賢臣的形象就是公仆的基礎(chǔ)，所以公仆形象幾乎是中國激勵觀念的宿命，而且在國有企業(yè)中激勵好幾代中國人。

　　隨著中國社會由計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)型，公仆的職能，公仆的觀念都發(fā)生了重大的變化。這些變化使得以公仆方式出現(xiàn)的典范激勵不再令人信服，于是轉(zhuǎn)向以理性人為人性基礎(chǔ)的個人主義激勵方式。其實對于大多數(shù)中國組織而言不可能完全的采用個人主義的激勵措施以達到創(chuàng)新的目的。個人主義首先使得管理者個人變成了喻于利的小人，那么他對環(huán)境的判斷有多少是合乎組織利益的自然讓組織成員擔心。只有在群體主義的組織中存在公開論辯的公共領(lǐng)域，組織的最高管理者才不會被神話。所以我們只有在群體主義和個人主義的相互協(xié)調(diào)中才能為組織的長期生存找到基礎(chǔ)。但是我國現(xiàn)在很多企業(yè)的激勵制度存在很多不足的地方：激勵機制單一，對激勵機制缺乏有效的理解；薪酬結(jié)構(gòu)不合理，缺乏一致性；考核機制、評定手段不夠完善。那么我國就要進行一定的改革，形成良好的激勵制度，充分調(diào)動員工的積極性。具體的做法如下：

　　一、設(shè)計合理的薪酬制度。

　　中小企業(yè)的薪酬是最為敏感和調(diào)動員工積極性的強有力工具。它是員工的生存和發(fā)展的重要物質(zhì)基礎(chǔ)，也是員工與組織之間緊密聯(lián)系的紐帶之一。建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前中小企業(yè)人力資源部門的當務之急。盡管有些企業(yè)的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配制度，將會適得其反。因此，公司在設(shè)計薪酬時要注意薪酬的外部均衡與內(nèi)部均衡，保證薪酬對外有一定的競爭力，對內(nèi)能夠解決員工的公平感，并且一定要與績效掛鉤，保證按時發(fā)放不隨意拖欠員工工資。

　　二、獎勵制度的設(shè)計。

　　激勵并不是完全的依靠金錢，然而激勵制度的建立與金錢卻是同樣的重要。所以，獎勵也不是單純的只有金錢的獎勵。其實，所有獎勵的基本目的都是為了提高員工的生產(chǎn)效率，從而獲得更有競爭力的優(yōu)勢。為了做到這點，獎勵手段必須以員工的需要和企業(yè)的經(jīng)營目標為中心，獎勵的方式也應該適合企業(yè)員工的現(xiàn)狀。如：獎勵的價值和數(shù)量、獎勵的時間、獎勵的公平性和對獎勵的喜愛等，這些的公平性要由公平的考核制度來決定。

　　三、將激勵機制制度化，防止人才的流失。

　　大量的中小企業(yè)員工為企業(yè)走出困境立下赫赫頭功，但中小企業(yè)主卻推卻，甚至不愿兌付承諾，根本不按激勵機制操作，造成員工工作積極性降低并且人才大量流失。因此必須將企業(yè)科學化、合理化、系統(tǒng)化的激勵機制制度化，將其寫入公司章程及與員工簽訂的勞務合同中去，同時規(guī)定員工激勵的“度”，使其接受法律的監(jiān)督，保障激勵機制的有效運行。

　　總之，激勵是企業(yè)制勝的法寶。它的本質(zhì)是適時、適地、適當?shù)慕o被激勵者帶來內(nèi)心的變化，對他們產(chǎn)生影響。所以在對企業(yè)員工進行激勵時，要做到因人而異，因地制宜。激勵一個員工必須考慮他的動機，只有發(fā)自他們內(nèi)心的事情他們才真正愿意去做，主動地去做好，只有發(fā)自他們內(nèi)心的事情，他們才能成為事情的主人而非奴隸。這樣才能達到有效激勵員工的動機，激發(fā)員工的潛能，使員工收到激勵實效的目的。

　　記得老師說過管理心理學這門學科的研究對象是“以人為中心”。 以前一直沒有過對這門學科的了解，從選修這門課一直到上完，我有了不少收獲，雖然對這么學科的學習和了解還是非常的少，但我仍對這么學科有了很好的認識，并且有興趣和想法在將來繼續(xù)在這門學科上學習下去。

　　人是社會性的，作為社會的一個成員，人不能獨立的生存，他總是生活在一定的團隊中，個人在團隊中的行為，同他在獨自一個人時的行為是不同的，有其特殊的規(guī)律�，F(xiàn)代社會是信息的社會，信息把許多獨立的個人，團體貫通起來，成為一個整體，信息溝通是交流意見，傳遞感情，協(xié)調(diào)人際關(guān)系所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成部分，作為一個基層管理者，首要的一個任務就是有效的溝通。人不能脫離社會而單獨生活，人在社會實踐和團體生活中，不可避免的與他人發(fā)生相互作用、相互影響，形成一定的人際關(guān)系，建立和維持良好的人際關(guān)系，才能使人們團結(jié)一致，協(xié)調(diào)工作，提高工作效率。

　　課程建議：由于管理心理學與我們的專業(yè)息息相關(guān)，上課激情比較高，聽得也很認真，對老師的講解，感覺也很滿意，要說意見建議也是沒有的。不過既然要提，那就提一點吧，希望以后上課的形式可以多樣化一些，并不一定是講課的方式。

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