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HR自己的故事：將心比薪
一個人所站的高度決定了他的視野。
先來分享職場上一個流傳很久的小故事。
張三和李四同時受雇于一家店鋪，那同樣的薪水。一段時間后，張三青云直上，薪水也嘩啦啦的跟著直上，李四卻原地踏步。李四想不通，老板為何厚此薄彼?他找到了老板抱怨。
老板于是說：“李四，你現(xiàn)在到集市上去一下，看看今天早上有賣土豆的嗎?”一會兒，李四回來匯報：“只有一個農(nóng)民拉了一車土豆在賣�！�
“多少袋?”老板又問。
李四沒有問過，于是趕緊又跑到集上，然后回來告訴老板：“一共40袋土豆�！�
“價格呢?”
“您沒有叫我打聽價格�！崩钏奈纳昝�，于是又跑了出去
老板叫李四到身邊，讓他仔細(xì)觀察，老板又把張三叫來：“張三，你現(xiàn)在到集市上去一下，看看今天早上有賣土豆的嗎?”
張三也很快的就從集市上回來了。他一口氣向老板匯報說：“今天集市上只有一個農(nóng)民在賣土豆，一共40袋。價格是兩毛五分錢一斤。我看了一下，這些土豆的質(zhì)量都不錯，價格也很便宜，于是順便帶回來一個讓您看看�！� 張三邊說邊從包里拿出土豆，“我想這么便宜的土豆一定可以賺錢。根據(jù)我們以往的銷量，40袋土豆在一個星期左右就可以全部賣掉。而且，咱們?nèi)抠u下還可以再適當(dāng)?shù)膬?yōu)惠。所以，我把那個農(nóng)民也帶來了，他現(xiàn)在正在外面等您回話呢……”
親，別笑，嚴(yán)肅點(diǎn)!或許，第一次看到這個小故事直接反應(yīng)就是覺得李四這哥們太逗啦，不去做運(yùn)動員都可惜了!一趟可以干完的活為嘛要跑N次呢?(PS：好吧，當(dāng)初我也笑了呢)。
可是，把自己置于故事當(dāng)中，我不禁反問自己：初入職場的我，如果我是故事中的李四，我能買好土豆嗎?每天都能買好嗎?次次都能買好嗎?我不敢確定!因?yàn)槿绻挥眯娜ベI，這土豆永遠(yuǎn)也買不好，也就不要去埋怨老板為何不給自己加薪了!
細(xì)細(xì)想想，身邊類似李四的人還真的不少：拿著一份一般的工資，天天干著一份同樣的工作，天天抱怨干的比牛多，可拿的卻少的可憐!幾年前在抱怨，幾年后還是在抱怨嘩啦一下，一睜眼一閉眼一嚎，職場大半輩子就過去了!我見過的這類人群有剛剛畢業(yè)一到兩年的職場新人，也有混跡于職場好幾年的職場老鳥。
當(dāng)然，曾經(jīng)我也歷經(jīng)了這樣一段糾結(jié)的時光!
去年從學(xué)校畢業(yè)后進(jìn)入了一家集團(tuán)公司做招聘，由于工作流程以及工作職責(zé)關(guān)系，我常�？梢钥吹浇�(jīng)理級別以下所有入司人員的薪資(好吧，我頓時覺得我是個土皇帝，有這么大的威力，哈哈!)!人嘛，多少都有些攀比心理，有了攀比了自然就有落差，有了落差自然就會有些不平衡，看高薪的人多了，就望了望自己那丁點(diǎn)薪水：人比人，比死人! 我就很不服氣啦：憑什么?我好歹也是一個重本生，好歹也是科班出身，做的工作也不比別人差，憑什么就給我這么丁點(diǎn)工資?那些新進(jìn)來的員工，學(xué)歷不如我，專業(yè)還不對口，工資還能比我高好多?還有沒有“王法了”?
這樣的思想持續(xù)了好一段時間，但不平衡歸不平衡，對于一個剛進(jìn)入職場的菜鳥來說，還實(shí)在是不敢玩不在沉默中爆發(fā)就在沉默中死亡的游戲。當(dāng)然，期間也產(chǎn)生了 “跳槽”這個念頭(跳槽：對于一個剛進(jìn)入職場的菜鳥而言，這是一個多么高級而又令人歡欣的詞語，有木有?好吧，我現(xiàn)在都覺得我那個時候的腦子哪里去了)，但終因各種因素而放棄了!既然跳不了，總不可能不工作吧，要是不工作，總不可能去喝西北風(fēng)嗎?親，在污染這么嚴(yán)重的今天，你敢去喝西北風(fēng)么?于是，自己開始靜下心來去融入公司、融入工作。這一過程中，真的收獲很多：1、我周邊的領(lǐng)導(dǎo)，很多都是學(xué)歷不高，非專業(yè)出身，但他們現(xiàn)在的工作做的順手。仔細(xì)觀察：他們每天都很早到辦公室，認(rèn)認(rèn)真真開始一天的工作;2、能人學(xué)習(xí)力超強(qiáng)，很喜歡一位卡友分享的一句話：學(xué)歷代表過去，能力決定現(xiàn)在，學(xué)習(xí)力定格未來。一個人只有在不斷持續(xù)的學(xué)習(xí)才能不斷提高，立職場于不敗之地;3、牛人都有自己擅長或者精通的一部分，可以獨(dú)當(dāng)一面或者可以制定出該項(xiàng)工作的制度、流程、標(biāo)準(zhǔn)。
曾經(jīng)看到過一篇文章《九段HR》，在踏入職場前，我對這篇文章不是特別贊同，但歷經(jīng)這兩份工作經(jīng)歷后，我接受了其合理之處：從一段到九段其實(shí)是一個執(zhí)行到管理;從事務(wù)性到制定標(biāo)準(zhǔn)、流程的過程;從事務(wù)性到戰(zhàn)略性的一個過程。同樣一個人力資源經(jīng)理，一個是月薪5k，一個可以月薪過萬，二者區(qū)別在于前者還是過多的在參與事務(wù)性工作，比如組織實(shí)施招聘、組織培訓(xùn);而后者基本不參與事務(wù)性工作，只是提供指導(dǎo)，而大部分時間在給該項(xiàng)工作制定標(biāo)準(zhǔn)，讓該項(xiàng)工作標(biāo)準(zhǔn)化、流程化。
對于求職者而言，薪酬很難達(dá)到百分之百滿意，畢竟對工作一族來說，還沒有人對錢已經(jīng)麻木了吧?最開心的事情莫過于加薪啦!而在這個問題上，求職者和雇傭者二者是存在著不可調(diào)和的矛盾的，那么如何才能讓老板心甘情愿給你加薪呢?那你可得多用心了：
第一：工作有基本產(chǎn)量，但是否有增量?
給你3000元一個月工資，那你是否就只做3000元的活?職場上有多少人是這樣：一邊抱怨薪水低，一邊想著偷工減料，少做點(diǎn)事情。3000元是與目前崗位價值所匹配的，你做好了該崗位的事情，是基本產(chǎn)量，如果你想加薪，那么僅僅有基本產(chǎn)量是不夠的，那么你要提高自己的產(chǎn)量，這部分產(chǎn)量也就是增量。
第二：面對繁雜的事務(wù)性工作，你會做減法嗎?
人力資源在我國起步晚、發(fā)展時間短，而我國中小型的民營企業(yè)有占據(jù)多數(shù)，在這些企業(yè)中，管理人員對人力資源大多還停留在人事管理層面上，公司的人力資源部門也還是稱作人事部或者人事行政部之類的(PS：個人覺得人事部和人力資源部二者區(qū)別不僅僅在于一個名稱，前者從字面意義便可以看出是事務(wù)性工作，而后者便將人力資源置于一定地位、高度;我有一個夢想：我夢想有一天我們公司領(lǐng)導(dǎo)能將人事行政部改稱為人力資源與行政中心，哈利路亞!)，在領(lǐng)導(dǎo)這種管理觀念下，人力資源資源工作的展開也多是圍繞事務(wù)性工作，很多中小企業(yè)，人事部門工作人員人數(shù)屈指可數(shù)，人事行政一把抓，這樣的情況就難以避免工作的細(xì)小、復(fù)雜。那在這紛繁復(fù)雜的工作中你能理清工作思路嗎?能將復(fù)雜的工作做的簡單些嗎?
分享一個實(shí)例，這是我第二份工作也就是現(xiàn)在所在公司的一個真實(shí)經(jīng)歷。
我們公司人事行政部門人事有16人，分工就不細(xì)講啦，有位老員工負(fù)責(zé)考勤、工資核算。但在考勤這一塊，她每次都發(fā)火，因?yàn)殚T店店長(醫(yī)藥行業(yè))每次提交的考勤表都一定會有錯，她也針對此對店長提出了意見，但效果甚微，結(jié)果是越錯越氣，越氣越錯。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)安排我學(xué)習(xí)做績效，所以，先安排我向她學(xué)習(xí)做考勤。在第一次做完考勤之后，我找出了問題所在：她對考勤問題的溝通僅僅是單個溝通，而且是臨時性的，而對門店考勤表負(fù)責(zé)人也沒有任何約束機(jī)制。
于是，我展開了如下工作：
1、 先取得共鳴
在人事部門的小會議上，我看到這位老員工對考勤問題充滿抱怨，滿腹牢騷和委屈。于是，我第一次在做考勤的時候，一遇到考勤有問題的情況，我就會去找她抱怨一會，她也似乎找到了知音，也發(fā)泄了一通。時機(jī)差不多可以了!
2、 詢問其解決對策
在第一步的基礎(chǔ)上，我向她了解了她的她之前的做法：1)逐一與各店長溝通，2)在門店例會上做簡單的培訓(xùn)。問題明顯的出來了：與各店長溝通，一次記住了，但下次或者下下次肯定忘記;在門店例會上去做培訓(xùn)，這個必須要取得領(lǐng)導(dǎo)支持，因?yàn)樵陂T店例會上領(lǐng)導(dǎo)是來聽各店長匯報業(yè)績、工作的，你突然整這個，領(lǐng)導(dǎo)怎么會支持?如果領(lǐng)導(dǎo)不支持，那培訓(xùn)有何作用?再者一個，沒有成文的文件說明，對于考勤該如何操作?有什么標(biāo)準(zhǔn)?這樣的文件是否已經(jīng)在OA上公示?這些都是問題。
3、 私下與各店長溝通
這部分工作依舊要做，但換了種方式：我先和他們寒暄了下，很理解他們工作辛苦、平時特別忙，和他們先拉進(jìn)距離;接著說明他們現(xiàn)在考勤的出現(xiàn)的問題，指出考勤出現(xiàn)錯誤的影響，然后表示我們?nèi)耸虏繒晟葡嚓P(guān)制度，并對其針對性的做一次培訓(xùn)。
4、 再次與負(fù)責(zé)考勤同事溝通
和她大概講了我的想法，希望其能把考勤的標(biāo)準(zhǔn)、注意的問題都形成文字說明，報領(lǐng)導(dǎo)審批，最后公示!還好，她沒有讓我難堪，挺支持我的建議!
5、 提上會議議程，爭取分管領(lǐng)導(dǎo)支持
在人事部門例會上，針對目前考勤存在的問題，負(fù)責(zé)考勤的同事提出了改善建議，當(dāng)然，這次換了方式，沒有抱怨，而是從公司角度、從考勤錯誤造成不利影響來說明。通過這次會議，該問題得到了很好的解決，形成了如下決定：1)負(fù)責(zé)考勤同事盡快完善考勤制度、把考勤需要注意的地方整理，盡快上報審批并在OA公示，并在店長會議上抽出10分鐘進(jìn)行培訓(xùn);3)店長考勤制作納入KPI考核，占3%5%(這絕對是意外收獲);
自此，負(fù)責(zé)考勤的同事避免了天天打電話核實(shí)考勤的情況，少了抱怨考勤中出現(xiàn)的低級錯誤的情況。
第三，你的工作有亮點(diǎn)嗎?
這個是在上份工作中的體會，亮點(diǎn)即你日常工作中的創(chuàng)新點(diǎn)。在上份工作中，我對公司的校園招聘提出了改善建議，結(jié)果節(jié)省了一筆小小的開支，結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)狠狠的表揚(yáng)了我一番。雖然，沒有給我加薪，但我還是高興的不行啊，有木有?
第四，你會定制度、做標(biāo)準(zhǔn)、建流程嗎?
這些不是一些沒用的文字，而是經(jīng)過大量實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出來的適合公司政策執(zhí)行、工作展開的實(shí)施方案。
在《九段HR》一文中其實(shí)也明顯可以看到，七級以上HR經(jīng)理，這些是他們的必備技能，身價自然也就翻翻。
第五，你有建立自己的核心競爭力嗎?
做招聘的同事、找工作的朋友應(yīng)該深有體會，去年開始，市場不是特別景氣，就連歷年熱鬧的“金三銀四”也失去了昔日的光環(huán)。但是，這只是一般情況，我見過不少牛人在如此宏觀環(huán)境如此不景氣情況下能“逆水行舟”。
我上家公司的直接上級高級經(jīng)理便是如此!以上提到的五點(diǎn)，他身上至少有三點(diǎn)，精通招聘和培訓(xùn)，去年年底便被獵頭相中，到了一家公司做了HRD，薪水很滿意的說!招聘和培訓(xùn)便是他的核心競爭力，能做制度、建流程便是他的核心競爭
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