注意酒店人力資源招聘的有效性

酒店 管理講究有效，酒店管理中的人力資源 管理也需要有效，在目前行業(yè)嚴(yán)重缺人的狀態(tài)下，人力資源的有效性尤為重要。

前段時間，筆者應(yīng)邀為某重點高校的mta(旅游管理碩士)班上課，學(xué)校安排了一名優(yōu)秀的本科畢業(yè)班學(xué)生當(dāng)行政助理。由于該學(xué)生也是學(xué)酒店管理，所以工作之余也參加了聽課，我們有了交流的機(jī)會。該學(xué)生問我：“本科讀了4年是否值得到酒店從門童、服務(wù)員做起?”

問題的起因是一家知名國際酒店集團(tuán)到該重點大學(xué)去招工，崗位只有門童和服務(wù)員，而且告知崗位合同3年，期間不能換崗。該學(xué)生對于這個集團(tuán)很有興趣，但是對這樣的崗位和3年不變實在不甘。筆者以為，國際酒店集團(tuán)帶著這樣兩個崗位去一所全國重點大學(xué)招工應(yīng)該屬于一種無效行為，這樣的崗位可以去職業(yè)學(xué)校和普通大專院校招工。

經(jīng)常聽到酒店管理集團(tuán)和酒店人力資源 部的同仁們抱怨說現(xiàn)在找不到合適的人才，在理解和同情的前提下，筆者認(rèn)為，酒店應(yīng)先想想，到哪里去招工是找到合適人才的第一步，如果去的地方不對，怎么會有合適的人才?

在一個同行交流的論壇上看到，有一位剛從新加坡旅游學(xué)校畢業(yè)、想在家鄉(xiāng)溫州酒店找工作的一位“小年輕”的“求助函”，函中說，他對溫州香格里拉大酒店及喜來登大酒店很有興趣，可在兩家酒店的人力資源招聘網(wǎng)上投了幾次簡歷都毫無音訊，希望得到幫助。筆者在其中一家酒店有老同事在，于是就讓這位“小年輕”去聯(lián)系。結(jié)果，這位“小年輕”在老同事的帶領(lǐng)下去酒店的人力資源部門面試，面試后立即被安排在前臺做接待員。

筆者不禁要問，難道酒店的人力資源招聘網(wǎng)是擺設(shè)嗎?一邊找不到合適的人才，一邊合適的人才卻因沒有關(guān)系找不到合適的崗位，難道這樣的崗位工作也需要有關(guān)系嗎?具體原因不明，整個過程是事實。

人力資源管理 的有效性在目前的形勢下應(yīng)該被提到議事日程。酒店要提高有效性，需要評價以下幾個方面：

人力資源的管理人員是否熟悉酒店業(yè)務(wù)?不熟悉酒店業(yè)務(wù)很難找到崗位所需要的人才。

在高科技大力發(fā)展的今天，是否善于利用網(wǎng)上信息來招募合適的人才?網(wǎng)絡(luò)不是擺設(shè)。

現(xiàn)在招聘的渠道很多，不同崗位應(yīng)該利用不同的渠道。酒店可以反思不同的人才是否在通過不同的有效渠道招聘?渠道一錯，結(jié)果全錯。

對提高酒店人力資源管理工作的有效性，筆者建議如下：

從事人力資源管理者，除了對本崗位的應(yīng)知應(yīng)會，還需要花時間到各個部門去熟悉它們的崗位和管理流程，以求為各部門在第一時間找到和崗位匹配的合適人才;

梳理招聘渠道，根據(jù)崗位要求匹配渠道，招聘匹配的人才;

多利用網(wǎng)上簡歷信息，低成本發(fā)掘所需人才;

改變態(tài)度，尊重應(yīng)聘者。

行業(yè)的現(xiàn)狀由于各種客觀原因，已經(jīng)很難吸引有志于從事酒店管理和服務(wù)的人員，但這個行業(yè)還在進(jìn)一步擴(kuò)大，還需要有源源不斷的新鮮血液進(jìn)行補(bǔ)充。本文提到的人力資源的有效管理只提及第一步，招聘的有效性，當(dāng)然還有培訓(xùn)、激勵等等。

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