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非人力資源經(jīng)理的人力資源管理實戰(zhàn)選才招賢納士

時間：2022-07-12 20:10:08 人力資源管理我要投稿

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招聘的定義

對于一個企業(yè)、一個部門來講，要實現(xiàn)預定的目標，要讓管理能夠達到預期的效果，首先必須由合適的人來做。因而實戰(zhàn)選人是非常重要的，是有策略和技巧的。

要想招錄到優(yōu)秀的人才，至少有兩個方面的工作要做到位。第一，是招募的工作;第二，是甄選的工作。

1.招募

所謂招募，就是通過各種渠道發(fā)布招聘廣告的信息，吸引到盡可能多的目標人群。

2.甄選

甄選，是該用什么樣的方法將候選人甄別出來，到底哪一個人才是最終企業(yè)所需要的或者是與職位相符的。

所以招聘工作的本質(zhì)，就是在做匹配，就是看目標崗位的要求與每一個候選人的素質(zhì)和技能之間是否匹配，越匹配就是越理想的人選。

大量的招募和甄選工作需要直線經(jīng)理人來完成。如果直線經(jīng)理不能給人力資源部門提供比較準確的崗位任職的條件，就可能使得人力資源部門在招聘選才時出現(xiàn)偏誤。

結(jié)構(gòu)化招聘

在一個企業(yè)當中，最有效的招聘選才的方法就是結(jié)構(gòu)化選才。西方管理學中很強調(diào)結(jié)構(gòu)化。所謂結(jié)構(gòu)化，簡而言之，就是所做的工作是規(guī)范化的(標準化的)。之所以要規(guī)范化和標準化，是為了保證某一項工作質(zhì)量的穩(wěn)定性和一致性。也就是在企業(yè)管理當中，主要依靠結(jié)構(gòu)的優(yōu)，而不是個體的優(yōu)。

目前，在中國的很多企業(yè)當中，招聘選材工作太多地受到招聘面試官的個人主觀判斷因素的影響。這樣是不對的。

具體來講，結(jié)構(gòu)化至少是包括六個方面。

1.操作流程結(jié)構(gòu)化

招聘選材的流程、步驟要結(jié)構(gòu)化，也就是要規(guī)范和統(tǒng)一。同樣一個目標招聘的崗位，所有的候選人都要按相同的流程考核一遍。

2.考核要素結(jié)構(gòu)化

考核要素結(jié)構(gòu)化。針對同一個招聘崗位的所有候選人考核什么要素，必須要規(guī)范和標準。

3.考察試題結(jié)構(gòu)化

考察試題結(jié)構(gòu)化。用什么樣的題目和方式來考察候選人也要標準化。考察試題(內(nèi)容、種類、編制)結(jié)構(gòu)化，將不同類型的題目與測評要素相對應。

4.評分標準結(jié)構(gòu)化

評分標準結(jié)構(gòu)化。考察過程當中用什么標準來評價每個候選人的表現(xiàn)，也都要一致和穩(wěn)定。評分標準包含要素得分、所占比重、總分、考定評語，與其他測評工具的得分合成，占有一定比率。

5.考試隊伍結(jié)構(gòu)化

考試隊伍結(jié)構(gòu)化。由什么樣的人來主持各個環(huán)節(jié)，也就是哪個考官在哪個環(huán)節(jié)承擔哪些任務，這個都要穩(wěn)定不變。

6.考場選擇與布置結(jié)構(gòu)化

考場選擇和布置結(jié)構(gòu)化。

之所以要結(jié)構(gòu)化，有一個最重要的理由，就是我們針對同一個目標崗位，假定有十個候選人，流程、題目、評價方式都結(jié)構(gòu)化了，對同一個問題的回答，十個候選人一比較，回答的優(yōu)劣，就很容易比較和判斷。如果在這個過程當中沒有做到結(jié)構(gòu)化或者標準化，其結(jié)果就難以比對。

以實戰(zhàn)為核心的招聘方法

招聘選材，方法異彩紛呈。而一切招聘選材的方法，都要以實戰(zhàn)為核心。即無論是外部招聘還是內(nèi)部提拔，一定要有清醒的意識，只有用最實戰(zhàn)的方法來選人，才可能選到最有實戰(zhàn)能力的人才。

我們先來看一個案例。

【案例】

《孫子兵法》的作者孫武，之所以能夠揚名天下，是因為當時吳王招用他的就是使用了實戰(zhàn)的方法。當時孫子隱居在一個山林之中，根據(jù)他多年研究兵法的心得，寫成了《孫子兵法》。他當時有一個朋友叫伍子胥，伍子胥當時已經(jīng)在吳王手下為官。孫武與伍子胥之間很有交往，平常喝茶聊天，伍子胥就覺得孫武是個難得的人才，覺得他的這些謀略非常的高妙，于是總是跟吳王講，說我的一個朋友孫武，他的兵法很厲害。

說的次數(shù)多了吳王就說：“你老是在說他，什么時候帶他來看看嘛�！�

于是伍子胥就引薦孫武去見吳王，吳王開始不以為然，心想這么一個山林野夫，有什么了不起的地方。孫武恭恭敬敬把《孫子兵法》遞給吳王看，吳王就隨便亂翻，也不在意。翻著翻著，他就覺得有些語句寫得還不錯，再一看，的確有些觀點有它很獨特的地方。吳王當時就想，那也不能這樣貿(mào)然做決定，他只是寫得好，真的打起仗來這個人到底行還是不行呢?于是吳王就給他出了個題目：“孫先生，我看你這個寫得這么好，說也說這么好，你能不能現(xiàn)場給我們做個看看?宮中有很多的美姬，你就幫我把她們操練一下，我在旁邊看看你到底怎么操練軍隊的�！�

于是孫武接受了這個挑戰(zhàn)，接受了以實戰(zhàn)為核心的一個招聘考核。

他對吳王說：“吳王，我這個人練兵，是很認真的。這個練兵可不是兒戲�！�

吳王說：“那當然是了�！�

“既然你也承認那不是兒戲，那我就要有令必行，例行禁止。如果說等一下我練兵的時候，你的哪個宮女不聽話，我就要按軍法處置了。”

吳王心想，量你也不會怎么樣，就說：“沒問題，沒問題，你就做吧�！�

結(jié)果沒想到，剛開始操練的時候，那些宮女哪見過這種陣勢，嬉皮笑臉、嘻嘻哈哈不認真操練，孫武三令五申都沒有用。孫武就說如果你們再這樣嬉皮笑臉，我就按軍法處置。結(jié)果那些宮女都不以為意。

這個時候?qū)O武就拉出剛才他指定的兩個帶隊的宮女，馬上要求刀斧手推出去斬掉，吳王說：“這是干嘛，你還真的當真了?”“君王無戲言，一言既出，駟馬難追，剛才不是問過大王，大王說沒問題嗎?”這時吳王旁邊的一個謀士對吳王說：“大王，這就看您到底要美女，還是要江山了�！眳峭跻矝]辦法，心里面也不好受，但是既然已經(jīng)說了，也不好收回成命，于是說：“那好吧，那就聽你的吧�！庇谑堑陡志桶堰@兩個宮女殺掉。其他宮女一看這樣都非常害怕，孫武再發(fā)出指令的時候都認真執(zhí)行，動作漸漸整齊劃一了。

這就是著名的“吳王殺姬”這個典故的來歷，其實就是在這個過程當中，吳王斷然決定這個人還是有真本事的，所以孫武成了中國歷史上第一個職業(yè)將軍。

通過上述案例可以看出，實戰(zhàn)招聘首先要考慮用哪些實戰(zhàn)性的環(huán)節(jié)。任何一場面試，如果一個實戰(zhàn)的環(huán)節(jié)都沒有，只是在那里看簡歷和面試提問，都意味著這場面試有失敗的風險。

只要有可能就應該在選才中設計最能體現(xiàn)應聘者實操能力的環(huán)節(jié)。實戰(zhàn)考察的幾種典型方法是：

1.現(xiàn)場操作法

現(xiàn)場操作法，即為企業(yè)里的很多崗位特別是一線崗位招聘人才，都可以在現(xiàn)場操作。

【案例】

某企業(yè)要招聘一個機電工程師，在招聘現(xiàn)場擺了一個電風扇，告訴每個應聘人，現(xiàn)在這個電風扇壞了，現(xiàn)在希望你們在最短的時間內(nèi)，把這個壞掉的電風扇修好。你們的簡歷就不用看了。然而有些人東搞西搞卻修不好，最后的結(jié)論很多人都知道，是電源沒插。這項操作就是考核應聘人處理問題時有沒有進行系統(tǒng)的思考。

2.角色扮演法

角色扮演法，就是提供真實的場景或者非常類似的場景，觀察應聘者在這個環(huán)節(jié)當中的反應。

【案例】

中央電視臺今年暫時停播了一個名叫《絕對挑戰(zhàn)》的節(jié)目，這個節(jié)目的核心內(nèi)容就是角色扮演，雖然未必是完全與目標崗位相關(guān)的職責的事，只是選擇一個同樣能夠測試應聘者的技能或者素質(zhì)的一些活動，看應聘者在這個環(huán)境當中會怎么來做。比如說有幾個選手應聘公司的財務經(jīng)理，現(xiàn)在有五到六個的單據(jù)，告訴應聘者公司大致的情況，財務的規(guī)則是什么樣的，然后看應聘者如何來處理這五、六個單據(jù)，這就是角色扮演的方法。

3.案例分析法

有的時候某些崗位，比如說一個管理崗位，或者是一些管理的職責，沒有辦法讓應聘者來實際操作或者是模擬這種情景。在這種情況下，就可以抽取一些案例，把這些案例發(fā)給應聘者，讓應聘者回答在遇到這個案例的情況下會怎么做。案例分析需要在招聘之前就要去歸納整理和抽取公司最典型的案例。提取的案例越真實，跟公司實踐越相吻合，越能檢驗出候選人的真實水平。

4.體驗活動法

現(xiàn)在很多的企業(yè)在招聘當中，開始引進一些團隊訓練，或者拓展訓練的方法。這樣做主要是要考察一些應聘者的個性特質(zhì)、價值觀、團隊合作能力。

【案例】

華南有一個叫寶安地產(chǎn)的公司，去年要招三十六個建筑設計師。在這個地產(chǎn)公司里，與建筑設計相關(guān)的專業(yè)也有不同的崗位。公司從清華、同濟、重慶大學等高校進行招聘。候選人到了深圳以后，第一天做一個相關(guān)人才的測評，第二天開始拓展訓練。訓練涉及到相當多的環(huán)節(jié)，要考察團隊合作、創(chuàng)新和溝通能力。第二天考官也一同來參與。到了第三天的時候，哪些人不合格已經(jīng)非常清楚了。

在面試當中未必表現(xiàn)最好的人最終能被錄用，因為企業(yè)可能更看重團隊合作能力。所以應聘者不只要表現(xiàn)自己，還要和其他成員合作。

5.評價中心法

最早的評價中心是DDI，它是全球知名的一個領(lǐng)導選材的機構(gòu)，在中國也有它的很多分支機構(gòu)。DDI評價中心的方法，實際上是綜合了前面幾種方法，DDI之所以選材那么厲害，實際上就是在整個選材過程當中，充分地體現(xiàn)了實戰(zhàn)環(huán)節(jié)。

選才一定是要以實戰(zhàn)為核心。在任何一場面試、招聘中，至少要有一個環(huán)節(jié)，是能夠用實戰(zhàn)的方法來考察應聘者的真實水平的。

行為邏輯面試

應聘者是否與目標崗位相匹配，需要用到 BBSI行為邏輯面試方法。

行為邏輯面試是以應聘者的行為表現(xiàn)為核心來展開詢問，以此探究應聘者的能力素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)、知識水平、求職動機、價值觀等是否符合公司所招聘崗位的要求。行為邏輯面試的方法最早由IBM公司總結(jié)歸納而成，它是一種很典型的結(jié)構(gòu)化面試的方法。

這種面試的方法有兩個關(guān)鍵點。

1.行為

所謂行為，就是每個應聘者親身經(jīng)歷的具體關(guān)鍵的事件，做得好的，是關(guān)鍵的成功;做得不好的，是關(guān)鍵的失敗。每一場面試考官一定要緊緊地抓住每個應聘者過去親身經(jīng)歷的具體事，而不是問一些概念應答的問題。

【案例】

張小姐來應聘某